剖析<如何有效引导后80.90后>课程受企业欢迎的原因

 作者:沈助理    25

随着社会的更新替代,越来越多的后80,甚至90后涌入企业,成为我们企业基层员工的主力军。他们朝气,他们蓬勃,他们有主见,他们有灵性,他们敢质疑,他们敢反抗!面对这些社会经济发展下的时代产物,面对这些新生代员工,如果我们的管理者仍然用过去传统硬性的管理手法来管理他们,势必是行不通的!让我们一起来听听他们的声音!

管理者在抱怨:真搞不懂80后的员工怎么回事,我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是,不好也不是!他们要求一箩筐,但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做,他们才满意?&rdquo;

人力资源在头疼:公司刚招来的一批80后大学生,培训2个月,还没有上岗,就感觉吃不消啦!

而后80员工在抱屈:&ldquo;为什么领导就是不理解我,不信任我,我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那,干完还不满意,老是板着脸教训人,我欠你的啊?&rdquo;

管理者与这些新生代员工之间的代沟已经越来越大。海尔集团的张瑞敏先生都在感慨:&ldquo;我感觉越来越不会做企业了,以前那些有效的方法,甚至成功的方法,今天看来,都必须抛弃了,要采取新的策略&hellip;&hellip;&rdquo;后80,一个2.4亿人的部落!在今天,除了面对,我们别无选择!

吴群学老师07年就意识到这个群体的特殊性,于是开始进行深入研究,当时还是叫80后,现象并没有现在这样突出,所以引起的关注程度并不高。直至今年1月23日凌晨4时,富士康的第一起跳楼事件后,接二连三一个个年轻的生命就这样结束!于是这个群体的社会问题题一下子浮出水面,受到企业政府的高度关注!

很多公司的朋友当看到吴群学老师的课程标题《如何有效引导后80.90后》时,都会问我两个问题:

一,为何叫&ldquo;后80&rdquo;而不是&ldquo;80后&rdquo;?其实这个群体他不是哪些家庭或者哪些企业的产物,而是在整个经济环境,社会环境的发展下导致的产物。70年代末,80年代初,我国处于改革开放,经济发展的初期,所以80年初的人群同我们70年代差异并不明显。而到了经济蓬勃发展的80中后期,农村外出务工的人数与日俱多,直接导致了这个时期的大量留守儿童,他们成长的社会环境,家庭环境及教育环境直接形成了今天这个人群的特点。所以我们课程中研究的后80指的是85年12月至89年12月这个中间的群体。

二,为何叫&ldquo;引导&rdquo;而不是&ldquo;领导&rdquo;或&ldquo;管理&rdquo;,关于这个问题,听过吴老师课程的朋友都知道,吴老师在课程点题的时侯,就会以生动有趣的案例进行诠释。在这里我就不作过多表述。

有个别朋友也许会问,我们是不是在这给这个年代人群贴标签呢。每个时代的人群都有每个时代人群的特征。我们在这里研究这个人群,目的只是让我们的管理者对这群人多些了解,从而用新时代的管理手法来引导新时代的人群!缩小两代人之间的代沟,提升管理效益!

《如何有效引导后80.90后》两天的课程分为中高层版和基层版。中高层的课程分为六个章节:

一.   0&deg;了解后80.90后36

二.   引导后80.90后的管理招术

三.   点燃后80.90后的工作激情

四.   后80.90后员工的辅导技巧

五.   后80.90后的沟通与权变艺术

六.   塑造魅力影响后80.90后

课程特色,■量身定制,系统提高:从后80员工的成长背景、性格特征、心智模式层层剖析,立足于本企业的企业文化和企业精神,融入行业案例,通过针对性地训练,全面提升管理技能。■工具方法,实战操作:聚焦于后80.90后这一群体,深入案例,剖析方法、表单运用、领悟技能,课后即可操作。■寓教于练,享受课程:集老师讲解、小组互动,情景模拟、游戏体验、视频分享多种教学方式于一体,让学员在轻松愉悦的氛围中领悟管理技能,感悟生活!

从今年元月份以来,吴老师已先后为36家中大型企业进行过50多场次的课程训练。很多企业,像蒙娜丽莎集团、欧派集团、嘉利集团、爱铭电子等都是先开展中高层的课程,中高层人员听后感受到吴老师的课程内容实战实用,课堂气氛轻松活跃,更重要的是课程是切切实实地围绕后80.90后这个群体的特征进行理念的传输,方法的落实,而不是一般员工的通用管理课程!于是当场同培训公司定下吴老师的行程,再度为他们的基层管理人员进行轮训!

学习无止境,知识是不断地更新交替!吴老师边走边学,不断地创新,每个月将课量严格控制在15天以内,保证课程质量,保证课程内容的更新,与时俱进!

以下分享吴老师《如何有效引导后80.90后》课程的部分管理秘笈:

        1. 以魅力影响,用能力说服

后80.90后这代人所崇拜的偶像大多是有才气、有个性、有魅力的,不管你的出身是草根还是贵族、背景显赫还是简单、经验丰富还是初出茅庐,只要你够酷、够才子、够魅力四射,他们就喜欢你。所以,类似&ldquo;我都干了十几年,还不比你清楚?!&rdquo;这样的话最好不要跟后80员工去多说,因为他们不会认为你的经验有多么值钱,如果你能用能力说服他,用魅力影响他,不用你说,他会对你佩服得五体投地,甚至当神一样景仰。

2. 实施&ldquo;激励性引导&rdquo;

这里的&ldquo;激励性&rdquo;并不单纯地指薪酬、福利的物质激励,更偏重于多种形式并存的精神激励。有时,一个手势、一个眼神都是后80易于接受的方式;拍拍肩膀、聊聊天、侃侃大山也是后80喜闻乐见的形式。这些措施在后80看来,都是一种重视、理解甚至&ldquo;人品(RP)&rdquo;的体现。再如对后80后采取公开表扬,特别是采用&ldquo;不错&rdquo;、&ldquo;很好&rdquo;、&ldquo;真棒&rdquo;、&ldquo;再接再励&rdquo;等&ldquo;一句话表扬&rdquo;;而同时通过私下批评的方式,如&ldquo;电话批评&rdquo;、&ldquo;短信批评&rdquo;、&ldquo;QQ批评&rdquo;等与时俱进的形式。这样一方面起到激励的效果,另一方面给足后80面子,因此有时能够超越物质激励的层面,起到意想不到的效果。

 

3. 管好小情绪

后80员工往往因小情绪多而成为管理的&ldquo;麻烦制造者&rdquo;,要是处理不好,则容易&ldquo;鸡飞蛋打&rdquo;。因此,管理者应加强管理技巧的运用,多采用鼓励性而非谴责式的管理方式,如多引导、以朋友身份谈心、夸奖等,以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时,管理者不要一味地要求他们来适应自己,而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就,而是原则性地开放与融合。

4. 职业性应对跳槽

后80员工跳槽相对比较频繁。据调查,在现公司只工作一年的人群占50%,工作一至两年的占41.7%,而仅有8.3%的人群在一家企业呆过两年以上的时间。所以一方面我们要正确地看待这个离职率的问题,不要一味谴责他们,因为人都有一个成长过程;对他们要宽松,用职业化的方式去约束他们。另一方面,我们在安排后80员工工作时要考虑三个方面的要素:兴趣优先、说明意义、技术支持。要帮助他们做好职业生涯的规划和指引!把离职率控制在正常的范围内。

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