HR要注意心理测试的有效性

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  在人力资源管理中,制定公平合理的岗位薪酬标准是整个人事管理的基础和核心内容,而重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则是制定科学合理的岗位新酬标准必须坚持的三大基本原则。

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  一、重要性原则

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  重要性原则是指在制定岗位新酬标准时,首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低,即该岗位对本单位如果非常重要,则其新酬标准相应较高。反之,则不然。

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  二、稀缺性原则

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  稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时,除了首先要考虑该岗位的重要性程度外,其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性,即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性,亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要,但是一般人都能胜任,则不应该给予较高的薪酬标准。

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  三、复杂性原则

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  复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时,最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度,即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐,或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出,但是显得特别复杂,则应该相应的给予较高的岗位薪酬。

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  以上三大薪酬设计原则在实际应用过程中还应该考虑其优先顺序,并根据不同单位的实际情况给予不同的权重。但具体如何加以利用则是我们需要进一步探讨的问题。

心理测试是一个公认的用来评估和发展岗位申请者和员工的普遍方式, 它被证明是雇佣过程中一个非常有价值的工具,但是调查显示,心理测试的成功与否不仅取决于申请人的自然资质,还取决于他们参与心理测试的经验。很多心理测试结果非常理想的候选者,可能并不具备岗位需要的特征。因此,HR如果能在心理测试阶段加入一些创新和改革,会大大提高心理测试的效果。

  好的心理测试需要昂贵的研究和数据作为检验基础,在决定使用某个心理测试以前,HR需要调查这个心理测试的效度以及选择一个有声望的心理测试提供者,还需要自己定义导致某个岗位绩效成功的关键特征,以确定心理测试检验的特征与企业岗位需要的特征是否匹配。
  

另外, 心理测试不应该成为选择候选人的唯一工具,它应该和其他的过程结合起来。调查显示,很多HR部门没有很严肃的对待招聘的过程,他们认为雇佣虽然是个“痛苦的购买过程”,但并不需要什么计划或者将招聘介入到更宽泛的商业计划中,而事实上,如果没有完善的招聘安排,每招聘一名员工可以花费公司7000到1万美元的成本甚至更多,这可是一笔巨大的浪费。

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