赵伟功老师的内训课程
伴随着企业的发展和人员正常的晋升，一批业绩突出、专业过硬、上级信任的骨干员工或基层主管被逐步提升到管理岗位上。毫无疑问，他们是业务能手，但正是这样出色的“业务能力”，可能成为他们走向管理的最大障碍：他们可能喜欢自己做，而不是驱动下属做；喜欢细致地指导下属，甚至以直接的“指令”，而不是基于下属能力基础的教导；他们或者过于严厉，坚信“严管是爱”的理念，或者过于舒缓，坚信“信任是最大的激励”，宽严如何适度，缺乏相应的技巧。《卓越管理五项修炼》课程，参考管理大师彼得 德鲁克《卓有成效的管理者》和美国兰德公司Charles H. Kepner和Benjamin B.Tregoe 博士《经理人KT理性思考
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工作需要动脑子吗？又要，又不要。而且大多数时候是不用动脑子。为什么？因为每天在做的事情已经形成惯性，凭经验、靠下意识就能“顺”下来。在三种情况下我们必须动脑子：遇到新问题、遇到复杂问题、遇到后果严重的问题。但当我们真的需要动脑子、有意识地解决问题的时候，却突然发现自己的脑子不够用了……因为这不是我们习惯面对的事情；因为我们很少被训练过怎么分析和思考问题。特别是当我们需要跟大家一起坐下来分析和商量问题的时候，会更加盲目而且情况更令人沮丧。这时才发现过去经历的“解决问题”的训练其实主要是专业能力的训练、专业经验的培养，却很少思维能力的训练。而《化繁就简—KT问题分析四大工具》课程，就是这样一个流程
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您是否遇到下面一些典型问题：1．执行力–总裁们最常说的一句话是：“我们企业的执行力不够”。在组织了“著名执行力专家”亲自演讲的“如何提升企业的执行力”培训后，有多少企业的执行力得到了提升，如果感觉有，又是体现在什么地方？2．绩效管理–绩效管理系统的目的是提升绩效，但系统本身能达成这样的目标吗？经理们是在完成系统要求的表格，还是确实在提升部下的绩效。那些难以量化，但又很重要的指标该如何来管理呢？经理们给下属的绩效考核表上打的分数有多少实际的意义呢？3．结果导向–这是一种态度，我们希望组织内越多的人有这样的态度越好。但是，如何知道我们的经理和员工有这样的态度呢？有什么方法能确实地帮助他们以这样的态
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Management Communication Skills管理沟通艺术一、课程背景这样的情形您也许不陌生：28岁的涛哥刚刚走上管理岗位。初次被提拔重用，多少有些不自信，最怕的是领导检查自己的工作，也不善于利用工作例会展示自己、自己部门的工作成绩。当其他同事这么“表现自己”的时候，他内心深处还有些抵触。他坚信，低调、务实，干好自己的本职工作，领导总会看得见。可是，被动地等待领导“看见”，真的是最优选择么？32岁的莉莉是一家公司的广告策划经理。她业务精湛，在公司工作了四年因业绩出色先后五次获奖。不过，她不太喜欢自己的上司，只要是谈论工作，莉莉很快就会批评她的上司，她抱怨“这些自以为是的人”限制
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跳出盒子——更高层面的影响力课程背景您是否遇到下面一些典型问题：执行力 –总裁们最常说的一句话是：“我们企业的执行力不够”。在组织了“著名执行力专家”亲自演讲的“如何提升企业的执行力”培训后，有多少企业的执行力得到了提升，如果感觉有，又是体现在什么地方？绩效管理 –绩效管理系统的目的是提升绩效， 但系统本身能达成这样的目标吗？经理们是在完成系统要求的表格，还是确实在提升部下的绩效。那些难以量化，但又很