常见的绩效考核方法及应用简表
常见的绩效考核方法及应用简表 | | |对个体的绩效评估方法 | |序 |考核方法 |方法定义 |使用范围 |优点 |缺点 | |号 | | | | | | |1 | |民意测验法就是请被考 |比较适宜管理|简单、容易|调查的数 | | | |核者的同事、下级及有 |人员，但这种|操作，适用|据因人为 | | | |工作联系的人对被考核 |方法往往要结|于规模较小|的因素， | | |民意测验 |者从几个方面进行评价 |合其他的考核|的企业；体|导致信度 | | |法 |，从而得出对被考核者 |方法一起使用|现了民主集|与效度有 | | | |绩效得考核结果。 | |中的原则 |所降低 | |2 | |　这一方法得基本过程 |对管理人员比|体现了考核|考核没有 | | |共同确定 |是：先由基层考评小组 |较适合 |的民主性 |标准，基 | | |法 |推荐，然后进行专业考 | | |本上是人 | | | |核小组初评，再由评定 | | |际关系的 | | | |分委员会评议投票，最 | | |体现，不 | | | |后由评定总委会审定。 | | |能反映工 | | | | | | |作的成绩 | |3 | |就是将被考核者进行两 |适用于工作绩|考核操作简|主观性强 | | |配对比较 |两逐对比较，比较中认 |效能够以数量|单、方便，|，考核标 | | |法 |为绩效更好的得1分，绩|来衡量的工作|适用于管理|准不能量 | | | |效不如比较对象的得0分| |基础薄弱的|化，考核 | | | |。在进行完所有比较后 | |中小公司 |结果不精 | | | |，将每个人的所得分加 | | |确 | | | |总就是这个人的相对绩 | | | | | | |效，根据这个得分来评 | | | | | | |价出被考核者的绩效优 | | | | | | |劣次序。 | | | | |4 | |在实际操作中主要考虑 |规模小的公司|考核操作简|主观性强 | | | |；两个因素：一是考核 |比较适宜 |单、方便 |，考核标 | | |等差图表 |项目，即要从哪些方面 | | |准不能量 | | |法 |对员工的绩效进行考核 | | |化，考核 | | | |；二是评定分等，即对 | | |结果不精 | | | |每个考核项目分成几个 | | |确；考核 | | | |等级。在确定了这两者 | | |要素没有 | | | |后，即可由考核者按照 | | |重点与非 | | | |评定图表的要求对被考 | | |重点之分 | | | |核者给出分数。 | | | | |5 |要素评定 |实际上是在等差图表法 |规模小、管理|考核操作简|主观性强 | | |法（点因 |的基础上，经过两点改 |基础薄弱的公|单、方便；|，考核标 | | |素法） |动而形成的。第一，考 |司比较适宜 |考核要素能|准不能量 | | | |虑到不同的考核项目具 | |够体现出工|化，考核 | | | |有不同的重要性。因而 | |作的重要性|结果不精 | | | |考虑加权的因素，将不 | |来 |确 | | | |同的因素赋予不同的重 | | | | | | |要性，这个重要性是通 | | | | | | |过他们各自的分值范围 | | | | | | |体现的。 | | | | |6 | | KPI考核是通过对工作 |适用于有战略|在公司战略|指标之间 | | | |绩效特征的分析，提炼 |规划的公司，|目标的指引|没有驱动 | | |关键绩效 |出的最能代表绩效的若 |年度目标的公|下，能够把|要素；追 | | |指标 |干关键指标体系，并以 |司 |目标分解到|求结果， | | | |此为基础进行绩效考核 | |部门及员工|忽略了过 | | | |的模式。KPI必须是衡量| |的日常工作|程；没有 | | | |企业战略实施效果的关 | |当中来；能|关注重点 | | | |键指标，其目的是建立 | |够使公司集|指标之外 | | | |一种机制，将企业战略 | |中有限的资|的其他基 | | | |转化为企业的内部过程 | |源来达到公|础指标， | | | |和活动，以不断增强企 | |司目标；很|致使重点 | | | |业的核心竞争力和持续 | |好的体现了|指标的完 | | | |地取得高效益。 | |20/80原则 |成受到影 | | | | | | |响 | |7 | | 作为一种成熟的绩效考|对各级管理人|能够提升员|以结果为 | | | |核模式，始于管理大师 |员比较适用；|工工作的积|导向，重 | | | |彼得·得鲁克的目标管理| |极性、主动|视结果轻 | | | |模式迄今已有几十年的 | |性、创造性|视过程； | | | |历史了，如今也广泛应 | |；提高员工|难以对不 | | |目标管理 |用于各个行业。目标考 | |的成就感 |同的员工 | | |法 |核法是根据被考核人完 | | |设定不同 | | | |成工作目标的情况来进 | | |的工作目 | | | |行考核的一种绩效考核 | | |标；对考 | | | |方式。在开始工作之前 | | |核人员的 | | | |，考核人和被考核人应 | | |素质提出 | | | |该对需要完成的工作内 | | |了很高的 | | | |容、时间期限、考核的 | | |要求；并 | | | |标准达成一致。在时间 | | |非所有的 | | | |期限结束时，考核人根 | | |工作都可 | | | |据被考核人的工作状况 | | |以设定明 | | | |及原先制定的考核标准 | | |确的目标 | | | |来进行考核。 | | | | |8 | |平衡记分卡是从财务、 |以目标、战略|能够从不同|BSC始终只| | |平衡记分 |顾客、内部业务过程、 |为导向的企业|的角度评价|关心股东 | | |卡 |学习与成长四个方面来 |；具有很好的|公司绩效；|价值、客 | | | |衡量绩效（参见图2）。|执行文化的企|能够把组织|户价值， | | | |平衡记分法一方面考核 |业；成本管理|远景和战略|却没有关 | | | |企业的产出（上期的结 |水平较高的企|转化为有形|注到其他 | | | |果），另一方面考核企 |业；企业信息|的目标和衡|相关利益 | | | |业未来成长的潜力（下 |化管理程度较|量指标；使|者：例如 | | | |期的预测）；再从顾客 |高的企业；面|财务和财务|供应商， | | | |角度和从内部业务角度 |临市场竞争压|达到平衡；|员工、企 | | | |两方面考核企业的运营 |力很大的企业|企业内外群|业合作伙 | | | |状况参数，充分把公司 | |体的平衡；|伴等 | | | |的长期战略与公司的短 | |长期目标和| | | | |期行动联系起来，把远 | |短期目标的| | | | |景目标转化为一套系统 | |平衡；过程| | | | |的绩效考核指标。 | |和结果的平| | | | | | |衡；前置与| | | | | | |之后指标的| | | | | | |平衡 | | |9 | | 360度反馈也称全视角 |在强调以绩效|从多角度评|容易导致 | | |360度反馈|反馈，是被考核人的上 |为导向的公司|价员工，产|员工之间 | | | |级、同级、下级和服务 |较为适用； |生的结果也|不团结 | | | |的客户等对他进行评价 | |比较客观公| | | | |，通过评论知晓各方面 | |正 | | | | |的意见，清楚自己的长 | | | | | | |处和短处，来达到提高 | | | | | | |自己的目的。 | | | | |10 | |述职评价是由岗位人员 |主要针对企业|定期对工作|考核方法 | | | |作述职报告，把自己的 |中、高层管理|进行述职，|单一，不 | | | |工作完成情况和知识、 |岗位的考核。|能够检讨工|能精确反 | | | |技能等反映在报告内的 |是经常使用的|作得失并且|映出被考 | | | |一种考核方法。述职报 |一种考核方法|为下阶段工|核人的工 | | |主管述职 |告可以在总结本企业、 | |作计划的制|作质量状 | | |评价 |本部门工作的基础上进 | |定及工作改|况，仅仅 | | | |行，但重点是报告本人 | |善指明了方|设定几个 | | | |履行岗位职责的情况， | |向/是一种 |考核要素 | | | |即该管理岗位在管理本 | |较为民主的|进行评定 | | | |企业、本部门完成各项 | |方法 |，主观性 | | | |任务中的个人行为，本 | | |强 | | | |岗位所发挥作用状况。 | | | | |11 | 等级评定|是根据一定的标准给被 |管理基础薄弱|考核简单、|对考核人 | | |法 |考核者评出等级，例如S|的公司 |能迅速完成|的诚信度 | | | |、A、B、C、D等。 | | |要求很高 | | | | | | |；主观性 | | | | | | |强；标准 | | | | | | |模糊 | |13 | 排名法 |是通过打分或一一评价 |管理基础薄弱|考核简单、|标准模糊 | | | |等方式给被考核者排出 |的公司 |能迅速完成|；主观性 | | | |名次。 | | |强 | |14 | |按照系统工程理论对相 |基于流程的绩|该方法具有|企业往往 | | |流程考核 |关的工作制定作业操作 |效考核体系更|相对的稳定|在流程没 | | |法 |流程，找出影响工作产 |适合流程性比|性、全面性|有优化的 | | | |出的关键流程点并对这 |较强、公司组|和连续性; |情况下进 | | | |些点进行控制和考核的 |织结构比较扁|能够激励每|行考核， | | | |方法。 |平的企业 |个职位的员|致使工作 | | | | | |工相互配合|效率没有 | | | | | |，有利于培|提高，顾 | | | | | |养团队精神|客抱怨没 | | | | | |， |有减少， | | | | ...
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