某酒店管理公司接班人计划
接班人计划纲要 前言 人才需求预测 对2年内人才需求的精确预测（管理公司） 对第3年人才需求的初步预测（管理公司） 内部人才评估与推荐 员工的评估内容与程序 内部推荐程序 大学生定向培养计划 招募程序及要求 培训计划 人才发展支持系统 管理开发课程（四级课程） 岗位见习计划 其他培训和指导机会 接班人计划执行的评估标准 评估系统执行及跟进 附录：表单 附录1：人才需求预测表 附录2：绩效评估表 附录3-4：领导力评估表 附录5：个人发展蓝图评估表 附录6：员工评估档案表 前言：“接班人”的基本概念 什么是接班人 接班人，就是酒店指定的、能够接替更高级或更重要职务的继任者。 对接班人有什么要求？ 一位员工人必须符合以下五项标准，才能被指定为接班人： 1、经绩效评估，整体得分平均在良好以上； 2、经能力评估，各项能力平均得分在良好以上； 3、经个人发展目标评估，具有在1-2年内晋升的愿望和潜力； 4、符合集团规定的任职标准要求，包括学历/英语/工作经验/职称/培训经历； 5、参加管理公司规定的四级管理开发课程，并获得资格证书。 如果一个接班人严重违反集团或酒店的制度，或工作表现持续下降，经酒店总经 理同意，可以随时解除该员工的接班人资格，并报管理公司人力资源部，将该员工 名单从集团接班人人才库中删除。 接班人具有哪些优势？ 接班人比其他员工，具有优先晋升、担任指定职务的权力，和更多的培训机会。 接班人晋升的范围，不仅限于本酒店内部，也可以考虑集团酒店产业内的相应职 务。 当酒店的管理岗位出现空缺时，本酒店内部相应的接班人将被优先考虑；如果酒 店内部没有指定的接班人，应在产业公司范围内考虑接班人。然后，才考虑其他员 工，最后，才是外部招募。尤其是部门经理级以上的管理人员在选拔时应严格遵守 这一程序。 为确保所有接班人都能在集团范围内得到最好的发展，管理公司建立接班人 计划人才库，对所有接班人资料进行详细的记录和更新，并向所有酒店提供人才的 完整信息，协调其在集团内的调动。不过，所有员工在产业公司内的调动，都应经 过酒店人力资源部协调和实现。 如果酒店成本允许，和经营管理需要，可以使接班人担任助理职务，以提供更多 参与管理实践的机会。 除了管理公司的管理开发课程之外，酒店应为接班人安排更多的培训机会和管理 实践机会。 接班人什么时候可以晋升？ 接班人只是一个培养方向，而不是一个晋升的事实。 接班人的晋升，并没有一个明确的期限。但等到空缺职务出现时，接班人比其他 员工具有优先权。这一点已经在我们“接班人具有哪些优势”中得到阐述。 我们需要确定多少接班人？ 由管理公司根据人才需求预测来确定接班人的数量和结构。 我们将按照实际需要的1.2-1.3比例来培养接班人。如果酒店产业04年- 06年需要6位人力资源部经理，我们会培养7位接班人。我们要确保接班人的素质， 并把精力和资源集中到最关键的人才的开发上，并对接班人的发展负责。 为什么要实施接班人计划？ 从集团发展来看：为了确保集团的发展和人才的发展保持高度一致； 从个人发展来看：使个人得到更好的职业发展规划和培训的支持； 从酒店管理来看：建立人才梯队，防止出现人才断层而影响正常经营；同时能通 过管理公司的协调，从集团范围内得到人才支持。 关于接班人计划的4个主要流程 接班人计划主要分四个部分：人才需求预测、内部人才评估与推荐/大学生定向 培养计划、人才发展支持系统、接班人计划执行评估，这四个部分组成一个完整的 流程，缺少任何一个环节，都会影响整个计划的有效执行。 人才需求预测系统 意义 这是开展接班人计划的第一步，也是以下所有工作的依据。它主要是为了： 1、使集团的发展与人才的需求能够更好的结合，从而避免人才短缺或人才过剩 。 2、使员工能够了解集团发展和人才需求，从而进行职业生涯的规划，将个人发 展与集团发展更好的结合。 预测依据 1、集团连锁酒店发展。 2、集团酒店管理人员的缺编情况。 3、集团酒店预计人才流失率。 4、集团酒店管理人员的素质（绩效、能力、发展目标、任职资格）。 具体行动 管理公司每年年底将根据集团连锁酒店拓展的需要，精确规划未来2年人员需求 ，制订并提供给所有饭店人力资源部一份集团人才需求计划。（《04- 06年****酒店管理公司人才需求预测》见附录表1。） 酒店人力资源部将把计划在员工公告栏内进行公布，同时管理公司会在集团内部 网站公布计划。目的是使所有员工都能清楚并找到自己的目标职位，并为此努力。 员工也可以向酒店管理公司人力资源部咨询或向所在酒店人力资源部咨询。 同时管理公司人力资源部必须对第3年人才需求的初步预测，并采取一些必要的 行动。 人才评估与推荐系统 评估系统的目的，是要把有潜力的、表现出色的员工选拔出来，给予进一步培训 和发展的机会。 评估系统主要包括3个部分：绩效评估/领导力评估/个人发展目标评估。 绩效评估（第一部分，见附录表2） （1）对总经理、驻店经理、总经理助理的绩效考核 由管理公司各职能部门总监负责制订标准和执行。参见《**酒店总经理绩效考核 方案》。 考核结果管理公司人力资源部统一协调和存档。 （2）对部门经理（总监）的绩效考核 基础标准由管理公司相应各职能部门总监负责制订标准并执行，管理公司人力资 源部统一协调和建档。参见《**酒店部门总监/经理绩效考核方案》。 酒店可以根据酒店实际情况设置个性标准，由酒店人力资源部组织制订考核标准 和执行，系统评价周期要求每年不少于2次。考核在第二年的1月份完成。 （3）部门经理以下管理人员的考核 由酒店自行参照部门经理的考核标准，自行制订和执行标准，评估周期每年不少 于2次，关键业绩指标不少于4项。 领导力与职务能力评估（第二部分，见附录表3-4） 评估标准： **酒店领导力评估表（附录表3-4） 评估程序： 被评议者先自我打分，交上级。其中领班、主管级管理人员完成自我评估表后， 交给部门总监；部门总监、经理级管理人员完成自我评估表后，交给酒店总经理。 被评议者上级与被评议者在沟通基础上，由上级对下级打分。部门总监对领班、 主管进行打分，酒店总经理对部门总监、经理进行打分，管理公司总经理对酒店总 经理进行打分。 上级的领导进行最终审议和确认。部门经理对酒店领班、主管的评估必须由酒店 总经理确认，酒店总经理对酒店部门总监、经理的评估由管理公司相应职能部门总 监审议后报管理公司总经理确认，管理公司总经理对酒店总经理的评估由集团总裁 确认。 评估时间： 每年的1月，绩效评估完成之后。 个人职业发展蓝图评估（第三部分，见附录表5） 评估标准： 个人发展目标（1年，2年，3年以上） 个人长处 个人发展所需 评估程序： 被评议者先自我打分，交上级。其中领班、主管级管理人员完成自我评估表后， 交给部门总监；部门总监、经理级管理人员完成自我评估表后，交给酒店总经理。 被评议者上级与被评议者在沟通基础上，由上级对下级打分。部门总监对领班、 主管进行打分，酒店总经理对部门总监、经理进行打分，管理公司总经理对酒店总 经理进行打分。 上级的领导进行最终审议和确认。部门经理对酒店领班、主管的评估必须由酒店 总经理确认，酒店总经理对酒店部门总监、经理的评估由管理公司相应职能部门总 监审议后报管理公司总经理确认，管理公司总经理对酒店总经理的评估由集团总裁 确认。 评估时间： 每年的1月，绩效评估完成之后，与能力评估可以同时进行。 内部推荐程序 推荐人数和依据 酒店根据管理公司核定的推荐人数进行推荐。依据以下评估状况来综合决定： 1、员工的绩效评估 2、能力评估 3、个人发展目标评估 4、集团规定的任职标准要求(学历达标/英语达标/工作经验/培训经历/职称) 推荐程序和权限 1、部门经理级及以上的接班人由酒店一级部门总监推荐，经酒店总经理同意， 管理公司人力资源部组织审核； 2、主管级及以下的后备接班人由部门总监推荐，酒店人力资源部审核，并经酒 店总经理同意。 推荐时间 酒店根据管理公司确定的时间推荐。按附录表6填写推荐。 一般为每年的2月份，当所有员工的年度系统评估结束之后。 大学生定向培养计划 定向培养的概念 从内部推荐情况看，内部人才储备在数量或结构上无法满足集团在今后2- 3年内的人才需求，因而招募优秀大学生，并通过2年左右的系统培训，使他们成为 部门经理级管理人员。 定向培养只是一个职业发展的方向，而不是一种必然的结果。定向培养的人员正 式被聘任成为经理、总监的前提，是必须比其他人员表现得更为出色。定向培养计 划只是创造一种良好的发展环境，提供足够的培训支持，和更多的锻炼的机会。 定向培养招募的实施 定向培养的大学生由管理公司人力资源部统一组织招募。 招募的时间一般为每年的年底或年初（春节前/春节后）。 招募人数由管理公司人力资源部根据人才需求预测确定。并考虑定向培养过程中 的人员流失因素和淘汰因素。 人员招募工作完成后，由管理公司统一安排这些人员到酒店的为期2年左右的培 训计划。 2年的时间只是一个大致的预测时间，可以根据大学生的学历、专业、能力和培 训成绩延长或提早结束。 管理公司对定向培养的人员在培养的2- 3年内薪酬待遇上予以领班级（本科学员）/主管级（研究生学员）的待遇。 定向培养的大学生管理公司将设立专项人才培养基金，用于人才培养所产生的一 切费用，包括工资、培训费等。 对定向培养人员在酒店的表现评估有管理公司和酒店共同执行。评估的形式主要 为：绩效评估、能力评估、个人发展目标评估和各种特意安排的测试。 定向培养的7个阶段 1、招募优秀的大学生，通过面试； 2、接受大学生毕业前实习（一般要求1个月以上），通过评估； 3、正式录用，接受入店培训； 4、进行半年-1年的酒店轮岗实习（每个部门，每个岗位），通过评估； 5、进行1年左右的部门轮岗实习（每个岗位），通过评估； 6、担任助理（3个月以上），作为总监、经理接班人； 7、担任总监、经理。 人才发展支持系统 意义 根据员工/管理人员的个人发展蓝图、业绩评估、能力评估来确定他们的培训需 要和见习需要，安排培训课程和见习计划，帮助他们改进工作，提高素质，达成个 人职业发展的目标。 培训开发课程 目的 我们希望使培训工作更富有成效。并通过接班人培训计划实现以下目标： 1、使培训更有针对性； 2、使培训成为一种激励； 3、培训更全面、系统和连贯，真正有效提高被培训者的素质和能力； 4、使培训更具有前瞻性。 一级管理开发课程：员工-领班 学员推荐：部门总监 学员批准：酒店总经理 课程设计：管理公司人力资源部 培训实施：酒店人力资源部 培训时间：半年/届 集中授课：2次/届 二级管理开发课程：领班-主管（助理） 学员推荐：部门经理/总监 学员批准：酒店总经理 课程设计：酒店管理公司人力资源部 培训实施：酒店 培训时间：半年/届 集中授课：2次/届 三级管理开发课程：主管-经理（总监） 学员推荐：酒店总经理 学员审核：管理公司各职能部门总监 培训实施：酒店管理公司 课程设计：酒店管理公司人力资源部 培训时间：1年/届 集中授课：4天 2次/届 四级管理开发课程：经理-总经理 学员推荐：酒店总经理 学员批准：管理公司总经理 培训实施：集团/酒店管理公司 课程设计：酒店管理公司人力资源部/集团人力资源部 培训时间：2年/届 集中授课：4天 2次/届 岗位见习计划 意义 为以下员工提供见习机会，使他们通过见习熟悉岗位工作或提高业务能力，帮助 他们成长： 即将晋升的优秀的员工； 在某些职务领域需要改进的员工； 帮助员工了解一种新的业务知识、技巧或获得一种新的职务能力，从而改善现岗 位的管理； 希望调换工作岗位的员工； 作为培养管理通才的有效方式。 实施 根据评估系统的个人状况，按照部门经理（总监）、总经理、管理公司人力资源 总监或管理公司总经理的批示，分别由酒店人力资源部、管理公司人力资源部与拟 见习人员所在的部门或酒店沟通后作出相应的安排。 酒店内的见习由酒店人力资源部安排并跟踪记录，酒店之间见习由管理公司人力 资源部安排并跟踪记录。 见习员工必须指定辅导师进行辅导，并由辅导师和酒店或管理公司人力资源部一 起对其见习成绩进行见习鉴定，并向见习人、见习人所在的酒店或部门提供明确的 反馈。 其他培训和指导机会 接班人可以在得到相关人员批准的情况下，参加管理公司层面或酒店层面的： 各种相关的培训； 相关的管理会议； 协助新酒店开业； 支持集团或酒店的新的管理项目； 相关的组织，如餐饮研究会/金钥匙俱乐部/质量管理委员会，等。 同时管理公司主要管理人员到酒店时...
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