企业薪酬变革决策及方案设计
企业薪酬变革决策及方案设计
主讲人 :曹大友 博士
一、如何决定薪酬改革
（一）如何理解报酬问题
工资与报酬
• 工资是工资单中所包含的实际货币数量;
• 报酬包括工资、短期或长期性激励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬=基本工资+短期激励+长期激励+福利+津贴
如何理解报酬的本质
• 工资并不仅仅意味着钱，同时也是一种关于人的价值的沟通；
• 工资也是连接管理层和员工之间的媒介，它向员工表明什么是组织看重的，什么不是组织希望的；
个案：一个组织的报酬政策宣言
您的报酬不仅包括钱，如工资，同时也包含奖金、激励、福利如保险、带薪假期、孩子老人关心、健康俱乐部服务、退休投资等。
我们的哲学基于以下原则：
1.按照如下原则公正地回报员工对组织的贡献：
• 在组织目标实现过程中所取得的成果；
• 组织能够获得的成果；
• 同样的贡献在其他组织中所能挣得的收入；
• 有相同贡献的其他人在组织中所获得的收入；
2.支持干中学，以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的发展；
3.积极提高在各团队中的贡献；
4.严格遵守各种法规；
5.保证机会平等；
6.负责解释薪酬的决定过程；
7.支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立友好合作的关系
薪酬政策的功能（1）：管理组织的有效方法
1.宣扬公司的价值观；
2.为经理人员利用薪酬制度传播公司价值观提供指南；
3.显示劳动成本费用；
4.为经理人员判断其在劳动市场竞争优势提供依据；
5.为管理层预测薪酬方面选择的结果提供一个模型；
6.用做应付法规争端的依据
薪酬政策的功能（2）：管理员工的理性方式
• 公正有效地回报员工的贡献
• 避免种种误解
• 是与员工谈论报酬的指南
• 是改善与员工关系的指南；
• 便于维持士气
• 可以减少员工抱怨
• 可以回报优秀员工
• 指明努力方向
• 可以吸引和保留员工
• 可以提高员工的参与意识
有效薪酬制度的基本特征
• 对内公正性
• 对外竞争性
• 对个人激励性
• 易于管理性
（二）薪酬改革的前兆
员工对工资的抱怨
• 谁不想多挣钱？
• 没有人认为钱挣够了
• 每个人都会认为他们的工作负担重，所挣的钱无法回报他们的工作；
• 如果他们对其他事情不满意，可能会首先对工资不满；
• 给我提工资，否则，我就离开
如何看待员工的抱怨
• 在任何组织中，都容易出现分配不公的抱怨；
• 组织虽然要永远关注薪酬问题，但是也要慎重：
• 在对待工资抱怨时，一定要慎重。要研究这些抱怨，分析其中的理由；考虑历史；考察模式；考虑组织中其他问题；要确认，这些问题是真正的工资的问题，而不是其他问题。
员工抱怨的调查方式
• 现行薪酬政策分析
• 座谈会调查
• 个别访谈
• 问卷调查和统计分析
个案：座谈会调查提纲
个案：问卷调查方式
• 人力资源指数调查问卷
企业薪酬管理有效性调查问卷
员工抱怨调查的综合分析
• 原因主要有：工作描述不准确；职位评价不精确；工资调查不完整；工资策略存在问题；个别经理人员错误操作等
• 应该仔细分析原因，发现问题是个别现象还是普遍现象？是根本性的还是技巧性的？
从组织层面发现薪酬变革的征兆
• 任何薪酬制度都必须与组织文化特征保持一致，例如，在一个鼓励团队工作、鼓励授权、倡导员工与管理层之间合作的组织中，薪酬制度就必须与这种组织特征保持一致；
• 相关管理人员要准确识别所在组织的价值观和管理实践，使您的薪酬政策能够成为组织成功的保证。
薪酬制度变革可以成为组织变革的保障或组织变革的先导
• 例如：一个组织可能希望培养一批多面手特征的熟练劳动力，以便迅速迅速适应新岗位的工作。这种运营策略就要求组织重新进行工作描述、减少职位类别和数量、重新进行职位评价、创建宽泛性的工资等、重新建立能力阶梯和激励措施等。
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