劳动合同法概述员工入离职管理(ppt)

一、《劳动合同法》概述
　　
　《劳动法》于1995年实施以来，已超过了10年。因其是原则性的法规，在各地执行过程中，要由各地方政府出台规定操作细则，而不同地区的地方法规细则在操作上却存在较大差异，使得有必要出台《劳动合同法》来予规范和统一。

　《劳动合同法（草案）》2005年12月26日人大常委会第一次审议，一年半间历经四次审议，于2007年6月29日表决通过，同日主席令签发。
　
　2008年1月1日实施。
一、《劳动合同法》概述
　 《劳动法》是基准法，《劳动合同法》是《劳动法》的子法，是专项法。
　　新法出台后，将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时用人单位人力资源管理理念乃至单位的经营管理将受到挑战。
　　
　　在此，我们将对《劳动合同法》做初步讲解，使各位管理人员及员工了解合同法的主要条款和一些公司责任，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐员工关系
二、《劳动合同法》重点内容介绍
《劳动合同法》共有八章九十八条，包括：
　
　　第一章　总则
　　第二章　劳动合同的订立
　　第三章　劳动合同的变更
　　第四章　劳动合同的解除和终止
　　第五章　特别规定
　　第六章　监督检查
　　第七章　法律责任
　　第八章　附则
二、《劳动合同法》重点内容介绍
　（一）对公司制度的规定：
　
　　按照《劳动合同法》的有关规定，公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过职代会或全体员工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。
　　对于确定的制度，公司应公示或者告知劳动者。

　　为此公司将对有关制度规定进行补充和修订，规范及清晰，方便执行。公示给全体员工，将制度做为“劳动合同”的附件。
二、《劳动合同法》重点内容介绍
　（二）“劳动合同”订立必备条款：
　
　　必备条款：
　　　用人单位的名称、住所、法定代表人
　　　劳动者的姓名、住址、身份证号码
　　　劳动合同期限
　　　工作内容、工作地点
　　　工作时间、休息休假
　　　劳动报酬
　　　社会保险
　　　劳动保护、劳动条件、职业危害防护
　　　其他事项
二、《劳动合同法》重点内容介绍
　（三）劳动合同期限：
　　含固定期、无固定期、以完成一定工作为期限三类。
　　固定期限约定了终止时间，无固定期限未约定终止时间，完成一定工作为期限则是以某项工作完成为期限。
　
　无固定期限签订条件：
　　1、为同一用人单位工作连续10年，劳动者提出或同意续订。
　　 2、连续两次固定期，且无可立即解除、医疗期满、不胜任工作情形；（新法后）
　　 3、法律规定的其他情形。　　
二、《劳动合同法》重点内容介绍
　（三）劳动合同期限：
　　与无固定期合同有关的过渡期规定：
　《劳动合同法》自2008年1月1日起实施

　《劳动合同法》实施前已依法订立且实施之日仍然存续的劳动合同，继续履行；第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自实施后续订固定期限劳动合同时开始计算。
二、《劳动合同法》重点内容介绍
　（三）劳动合同期限：
　　以完成一定工作任务为期限的合同，一般来说，有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
　　（1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同
　　（2）以项目承包方式完成任务的劳动合同
　　（3）因季节原因临时用工的劳动合同
　　（4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同
二、《劳动合同法》重点内容介绍
（四）试用期的规定：
　试用期的适用－－
　　适用于3个月以上的固定期、无固定期合同，1次
　　 不适用于不满3个月固定期和以完成一定工作为期限的合同

　试用期限－－
　　　合同期3月-1年，试用期不超过1个月
　　　合同期1-3年，试用期不超过2个月
　　　合同期3年以上及无固定期，试用期不超过6个月
二、《劳动合同法》重点内容介绍
（五）劳动合同解除和终止
　员工可以解除合和终止同情形－－
　　提前通知类：试用期提前3天通知，正常合同提前30天书面通知
　　 即时通知类:　劳动保护和条件、劳动报酬、社会保险、规章制度违法、无效合同
　　　即时无需告知：危及员工人身安全
　　　劳动合同期满任何条件下不愿续订，即为终止　
二、《劳动合同法》重点内容介绍
（五）劳动合同解除和终止
　企业可以解除合同情形－－
　　　即时通知：试用期不符合录用条件，严重违反规章制度，严重失职，营私舞弊，与其他单位建立劳动关系对工作任务造成严重影响，或提出不改，员工原因导致无效合同
　　　提前30天书面通知或额外付1个月工资：医疗期满，不胜任工作，客观情况发生重大变化

二、《劳动合同法》重点内容介绍
（五）劳动合同解除和终止
　企业可以终止合同情形－－
　　　新法实施后签订的第一个固定期合同到期，新法实施后合同到期员工符合签订无固定期条件而未提出或同意续订
　　　
　 法定终止情形－－
　　合同期满，依法享受基本养老保险，死亡、被宣告死亡、失踪，其他规定情形

二、《劳动合同法》重点内容介绍
（五）劳动合同解除和终止
　企业支付经济补偿金－－
　　　企业过错导致员工即时解除
　　　企业提前通知解除
　　　经济裁员
　　　企业终止固定期合同的部分情况
　 补偿金计算方法－－
　　按劳动者解除终止前12个月平均工资，工作满一年1给个月，6个月以下给半个月，6个月以上给1个月
　　 工资水平在社平三倍以上的按三倍计算，且不超过12个月
　给付补偿金时，新旧办法分段计算，以2008年1月1日为界
二、《劳动合同法》重点内容介绍
（六）特别规定
　《劳动合同法》同时还包含有特别规定
　　　集体合同、劳务派遣、非全日制用工
　　
　　非全日制用工形式－－
　　　以小时计酬为主，在同一单位一般每日平均工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时，可与一个以上用人单位签订劳动合同，可订立口头劳动合同，不得约定试用期，双方可随时通知终止，不支付补偿，工资结算不超过15日　　

三、把握员工入职管理预防劳动争议
（一）把握入职细节的必要性
　
　　劳动争议大多在劳动关系结束时发生，但争议的隐患却在劳动关系建立时埋下
　　
　　新法的规定使企业用工风险加大，劳动合同法对劳动关系建立过程中用人单位的违法/违约行为的处罚作了更具体的规定　　

三、把握员工入职管理预防劳动争议
（二）劳动者、劳务人员主体资格审查、责任
　　　劳动者－－
　　　　与原单位解除、终止劳动关系的查验，解除终止的证明
　　　 　社会待业人员查验待业证明
　　　 　毕业生查验学校派遣证
　　　 劳务人员－－
　　 　实习生、在校学生实习要查验学生证和学校公函
　　 　退休、退职的查验国家行政部门颁发的退休退职证　　
　　　　兼职人员查验与其存在劳动关系的用人单位准许其从事兼职工作的证明
　　　 责任－－
　　　　 挪用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任
三、把握员工入职管理预防劳动争议
（二）据劳动者身份签订劳动合同或协议
　
　　与原单位解除、终止劳动合同的人员，待业人员，人才存档无工作单位人员－－签订《劳动合同》
　　退休、退职人员－－签订《退休、退职劳务协议》
　　有工作单位的人员－－签订《兼职劳务协议》
　　在校学生－－签订《学生实习协议》或《勤工俭学劳务协议》
三、把握员工入职管理预防劳动争议
（三）签订合同的行为规范
　　 1、建立劳动关系应当签定合同；
　　2、不签合同属于事实劳动关系；
　　3、事实劳动关系只有解除没有终止；
　　4、事实劳动关系未签定合同，对单位有经济性惩罚。


三、把握员工入职管理预防劳动争议

　提升风险预防意识
　　必须杜绝“先上岗后领证”意识
　　签署合同必须具有时效意识
　　预约生效可以预防部分风险

　【应对策略】
　 　上班同时签合同；
　 　签订合同一段时间后上班；
　录用人员未能出示离职证明，既不能签订合同，也不能安排提前到岗上班。

三、把握员工入职管理预防劳动争议
（四）事实劳动关系的认定
　　
1、用人单位和劳动者合法的主体资格；
　　2、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
　　3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
　　
【应对策略】
　 　 正式员工，上班同时或之前签合同，杜绝先上岗后签合同；
　　 临时用工，部门在安排人员到岗工作前与人事部联系，确定用工性质是劳务人员还是以完成一定工作为期限的用工；
　　　如果是劳务人员，切记每天4小时，每周24小时的上限，劳务人员工作前应提供相关证明
　　　如果是以完成一定工作为期限，且全天式工作，则必须签订合同，交纳保险，视为正式员工，并查验相关证明
三、把握员工入职管理预防劳动争议
　（五）劳动合同法的知情权：
　　
　　用人单位知情权：劳动者与劳动合同直接相关的基本情况应如实说明（自然状况、教育背景、工作经历、劳动技能） 如果劳动者不诚实、企事业单位的不公平都要付出代价。 　比如：劳动者提供给用人单位简历、学历不真实，劳动合同中自己所在具体地址等资料不详或者有误而造成的后果应该由劳动者自己来承担。
　
　【应对策略】 1、 认真审核员工资料，进行适当的调查，建议在面试的过程中，多设与本工作岗位有关的问题深入了解简历的真实度。２、员工入职声明的运用，３、规章制度的运用；４、无效劳动合同的使用。　　
三、把握员工入职管理预防劳动争议
　（六）劳动合同必备条款的约定：
　　
　　1、工作内容的约定：
　　（1）约定具体工作岗位（附职位说明书）
　　（2）约定在以下情形下，甲方可变更工作岗位－－
　　　　　乙方不胜任工作
　　　　　客观情况发生变化致使乙方岗位不存在
　　　　　甲方根据公司经营需要
　　 (3)约定甲方依上述（2）变更乙方岗位而乙方不同意时，甲方有权终止或解除合同　
三、把握员工入职管理预防劳动争议
　（六）劳动合同必备条款的约定：
　　
　　2、试用期的约定：（略）
　　3、劳动报酬的约定：
　　（1）明确约定数额或明确支付原则（我公司仍采用offer形式明确约定数额，以offer为合同附件）
　　（2）明确约定在以下情形下，劳动报酬可以变更－－
　　　　　乙方岗位发生变化时可按新岗位工资相应变化
　　　　　甲方整体调整薪酬结构致使乙方工资发生变化
　　　　　乙方未完成工作任务或未达到考核标准
　　　　　乙方严重违纪　
三、把握员工入职管理预防劳动争议
　（六）劳动合同必备条款的约定：
　　
　　3、工作时间的约定：
　　（1）约定具体工作岗位（附职位说明书）
　　（2）约定在以下情形下，甲方可变更工作岗位－－
　　　　　乙方不胜任工作
　　　　　客观情况发生变化致使乙方岗位不存在
　　　　　甲方根据公司经营需要
　　 (3)约定甲方依上述（2）变更乙方岗位而乙方不同意时，甲方有权终止或解除合同　
三、把握员工入职管理预防劳动争议
　（七）其他约定：
　　
　　1、培训服务期及违约金的约定：
　　　（1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期
　　　（2）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金
　　　（3)违约金与赔偿金不同，应注意区别　
　 　2、竞业限制及违约金的约定（略）
三、把握员工入职管理预防劳动争议
　（八）劳动合同变更：
　　
　1、协议形式
　2、公司盖章，劳动者签字确认
　3、做为劳动合同补充文件　
　 　
三、把握员工入职管理预防劳动争议
　（九）非全日制用工
　　 1、以小时计酬为主
2、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不4超过小时，每周工作时间不超过24小时
3、可以订立口头协议，不得约定试用期
　　　劳动者可与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行
　　　4、可随时通知终止用工
　　　5、用人单位不支付经济补偿金
　　　计酬标准不得低于用人单位所在地最低小时工资
四、劳动关系结束离职管理
　（一）离职的概念
　　 日常表述：
－－解聘、解约、辞退、辞职、开除……

　　　规范表述：
　　　－－终止
　　　　　　　法定终止/约定终止
　　　－－解除
　　　　　　　协商解除/单方解除
　　　　　　　过失性解除/非过失性解除
四、劳动关系结束离职管理
　（一）离职的概念
　　
　　　劳动合同终止情形：
　　－－劳动合同法第44条
　　　　　　期满
　　　　　　依法享受基本养老保险待遇
　　　　　　劳动者死亡，宣告死亡或宣告失踪
　　　　　　破产
　　　　　　吊销执照、责令关闭、撤销或者提前解散
四、劳动关系结束离职管理
　（一）离职的概念
　　 　　　劳动合同解除情形：
　　－－劳动合同法第36-41条

　　　　　　
四、劳动关系结束离职管理
　（二）离职经济补偿金支付情形
　　 　　　
　　　　　　
四、劳动关系结束离职管理
　（一）离职争议－－　离职时集中暴露隐患
用人单位不同意劳动者辞职
劳动者“被迫”辞职
解除理由是否成立
用人单位对解除条件的举证责任
解除程序
经济补偿金数额
奖金及双薪发放、未休年假补偿
社会保险缴纳基数与年限
三期期间待遇
医疗补助费
一方未履行法定或约定的提前通知义务
服务期未满的赔偿
禁止
交接
……
四、劳动关系结束离职管理
　（二）离职争议种类－－
　　　简单争议
工资、奖金、加班费
社会保险
合同解除效力
合同终止效力
单项协议的履行

复杂争议
种类简单争议的组合

重点：以解除、终止效力为主要争议，附带其他简单争议
四、劳动关系结束离职管理
　（三）避免离职争议重点环节
　　　入职环节把关
　　　完善履行合同过程管理
　　　完备劳动合同、规章制度

　（四）完善履行合同过程管理
　　　 法定解除条件的认定
　　　 合同续签与终止
　　　 书面管理记载/签署/送达
四、劳动关系结束离职管理
　（五）法定解除条件
　　　A-1　试用期不符合录用条件
　　　A-2　严重违反劳动纪律、严重失职
　　　A-3　双重劳动关系
　　　A-4　刑事责任
A-5　合同无效　　　
　　　B-1　仍不胜任工作
　　　B-2　医疗期满未愈
　　　B-3　客观变化协商不一致
　　　C-1　经济性裁员
　　　D-1 协商解除
四、劳动关系结束离职管理
　（五）法定解除条件的特征

特征：A类　 立即解除，不支付补偿金
　　　B类　 受限制解除，支付补偿金
　　　　　　　　提前30天通知/支付一个月工资
　　　　　　　　含不得解除的情形
　　　　　　　　　医疗期、三期、丧失劳动能力、职业病观察期、
　　　　　　　　　　　　连续工作15年，离退休不足5年
　　　C类　　按程序解除，支付补偿金
　　　D类　　协商，支付补偿金
四、劳动关系结束离职管理
　（六）试用期解除要件

　1、试用期内不符合录用条件
　　常见问题（这些问题是否可以解除合同？）：
　　　　体检不合格
　　　　　员工入职后，经多次催促仍不签订劳动合同
　　　　　员工不能提供上家用人单位离职证明/社保转移单
　　　　　入职后发现员工提供虚假证明文件
　　　　　试用期内怀孕
　　　　　员工在试用期期间提出休婚假
　　　　　员工工作效率低/适应工作较慢
　　　　　员工不能融入企业文化/与同事较难相处
　　　　　……
四、劳动关系结束离职管理
　（六）试用期解除要件

　　试用期内不符合录用条件
　　要件：
　　　录用条件－－员工事先确认
　　　 试用期事实收集
　　　试用期考核记录－－规范考核形式，“表”式管理，
　　　　　　　　　　　　　　 操作简便，有效举证
　　　员工手册或劳动合同—对试用期不符合录用条件的认定
书面解除合同通知的另行起草送达
四、劳动关系结束离职管理
　（七）违纪解除要件

　严重违反劳动纪律、规章制度、严重失职造成重大损失
　　常见问题：
　　　口头请病假后失去联系
　　　不服从领导的工作安排/辱骂上司
　　　消极怠工
　　　旷工
　　　违反规定报销费用
　　　说谎
　　　……
四、劳动关系结束离职管理
　（七）违纪解除要件
　要件：
员工对劳动纪律的认知
　　　－劳动纪律
　　　－阅读确认（举证）
行为（举证）
行为违反纪律
劳动纪律的处理方式明确指向解除
　以上四步都具备，即可解除劳动合同　　
四、劳动关系结束离职管理
　（七）违纪解除要件
　　劳动纪律体系：
员工手册对请假程序有明确规定
员工手册对旷工有明确规定
员工手册明确规定旷工若干时间公司有权解除
考勤表制作
特殊工时工作制应有管理办法
当员工未按照手册规定履行请假手续达到旷工程度时
　　－－请假手续的后补
　　－－医疗期、三期的处理
四、劳动关系结束离职管理
　（八）失职要件
　　解除失职要件：
失职范围规定
重大损失的认定
未履行职责（举证）
实际损失（举证）
损失与未履行职责的直接因果关系
四、劳动关系结束离职管理
　（九）双重劳动关系
　　释义：
　　　劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

　　理解要点
不能排除用人单位前期审查义务
严重影响的界定
改正机会
四、劳动关系结束离职管理
（十）不胜任解除要件
　
四、劳动关系结束离职管理
（十一）医疗期满解除要件
　
四、劳动关系结束离职管理
（十二）客观情况变化解除要件
　
四、劳动关系结束离职管理
（十四）限制解除情形--医疗期、三期

　　医疗期管理—(略)
　　
　　其他
　　　1、工资的结构调整
　　　　　--有效的合同约定
　　　　　　工资结构、岗位变化、加班、双薪、奖金
　　　2、工作地点约定与调整
四、劳动关系结束离职管理
（十四）限制解除情形－－医疗期、三期
　
四、劳动关系结束离职管理
（十五）特殊约定

　　离职前的交接
　　
　　竞业禁止的约定　　－期限　补偿
　　培训及服务期约定　－实际费用
　　提前通知期约定　　－特殊岗位
　　损害赔偿约定　　　－工资扣除
四、劳动关系结束离职管理
（十六）合同终止

　合同终止要点
　　
　 劳动合同期限的填写
　 提前通知期　　续签/不续签/自动顺延　法定/约定
　 通知的内容　 三期　医疗期
　 通知的送达　 书面 EMS

　
四、劳动关系结束离职管理
（十六）风险防范－－完备劳动合同、规章制度
　
四、劳动关系结束离职管理

劳动合同法概述员工入离职管理(ppt)