非HR的人力资源管理
非HR的人力资源管理详细内容
非HR的人力资源管理
非人力资源的人力资源管理
丁守海
第一节 非HR部门也要懂人力资源管理
1、HRM是每个管理者都必须掌握的一项技能——管理的对象是人而不是机器
2、光靠人力资源部门单打独斗,HRM注定会失败——以绩效考核为例
3、忽视HRM,各部门管理都会事倍功半——员工积极性为什么总调动不起来?
4、人力资源部与其他部门,在HRM工作中的分工——以招聘为例
第二节 非HR部门要参与编制人力资源规划
1、人力资源规划就是编制“四定方案”——如何理解 “因事原则”?
2、如何定岗、定责?—— 二者有什么关系?
3、如何定编?——经营规模翻倍,人数也要翻倍吗?
4、如何定员?——冰山模型
第三节 非HR部门必须懂得如何高效率地招聘
1、人员缺口非要通过招聘来弥补吗?—— 一个惨痛的教训
2、制定科学的招聘条件,是成功招聘的第一步——招聘条件怎么定?
3、找准目标人才群,是成功招聘的第二步——白纸 VS 熟才?
4、根据目标人才群的诉求,设计好招聘利益,是成功招聘的第三步
探讨:如何在不增加人工成本的前提下,提高招聘薪资的吸引力?
5、分层设计面试环节,是成功招聘的第四步
探讨:招一个外派工程师,面试应包括几个环节?
6、科学地运用面试技巧,是成功招聘的第五步——阅人术创新
7、如何把招聘工作前置?——以选修课为例
第四节 非HR部门要做好人员的二次调配
1、人岗错配是最大的人力资源浪费,必须矫正
2、如何尽快识别员工的胜任力?——对新员工培训作用的新解读
3、对不胜任员工,该走怎样的淘汰程序?
4、只有不胜任员工,才要转岗吗?——如何永葆组织活力?
5、强制轮岗的作用
第五节 非HR部门应深度参与晋升通道的设计
1、职业天花板与核心人才的流失——离职都是因为钱吗?
2、金字塔结构下,晋升的难题——如何解决“千军万马过独木桥”的问题?
3、拓宽晋升通道的宽度——双通道的设计
4、延长晋升通道的长度——设多少级合适?
5、提高晋升阶梯的吸引力——晋升有哪些好处?
6、其他特殊的晋升通道设计——以横向流动和独立建制为例
第六节 非HR部门是任职资格体系开发的主导者
1、业务骨干一定能带团队吗?——领导为什么最好是70分?
2、任职资格是能力建设的指针——能力高配与干部储备
3、任职资格的主要构成——以三层要素为例
4、任职资格体系的开发与测评——人力资源部与其他部门的分工
第七节 非HR部门要做好培训的一头一尾工作
1、微笑曲线与培训价值链——为什么培训需求和培训转移是培训的重中之重?
2、组织诊断与挖掘培训需求——为什么组织诊断需要各部门的深度参与?
3、培训内容与形式创新——新员工必须100%地掌握知识技能,才能工作吗?
4、新员工成长与导师制——如何提高导师带徒弟的积极性?
5、非HR部门是培训转移的践行者
第八节 非HR部门是人才留存的主要责任人
1、核心人才为什么会流失?——HR部门与各部门的责任界定
2、如何预防核心人才流失?——为什么要做人才盘点和市值评估?
3、通过工作分派,弱化员工的流动性——华为是如何遏制员工离职的?
4、留存手段的创新——以企业年金和内部创业为例
5、离职员工的管理——为什么离职员工仍要管理?
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