如何有效设定绩效考核实例

 202

 人力资源工作的六项主要内容,按其重要性排列为:一、绩效评估,二、人职配备,三、外部招聘,四、内部培养,五、人才留聘,六、继任接班。因此,绩效考核一直是企业管理中最为关注的一项,如何去提高企业成员的工作积极性,使其更好地履行自己的职责和发挥个人能力,逐步实现自主管理?如何确定职员工资、奖惩、岗位变动、升降及解聘等依据?绩效考核也许是最常用也是最有效的方式,那么,如何有效设定绩效考核办法呢?笔者认为应该从三个方面来进行设计:

  1、 设计可量化的考核指标,并规定好相应的权重;

  2、 设计非量化的考核指标,并规定好相应的权重;

  3、 设计合理的奖惩制度,为绩效考核的正常实施提供动力。

  下面以笔者为某公司人力资源部做的绩效考核为例,简单介绍一下以上的三个方面的内容。

  一、 设计可量化的考核指标,并规定好相应的权重

  设计可量化的考核指标权重和设计非量化的考核指标权重,各个企业可以根据自身的要求自行设定。

  我们暂且把可量化的考核指标权重设计成60%(60分),根据不同岗位进行不同指标的考核。可量化的绩效考核主要是为了衡量工作成绩问题。

  例如:

  岗位 KPI考核项目 目标值 实际值 达成率 权重 得分 备注

  培训专员 1、每季度培训调查及季度培训计划拟制 100% 10% 培训调查占50%,次季度计划提前5日公布,延迟一天扣2%

   2、每季度教材的评审与收集 95% 10% 以季度培训计划课程为准,缺失一门扣5%

   3、内部讲师的管理及培训效果评估 100% 10% 每月讲师授课抽查至少6次,少一次扣5%、

   4、培训内外部资源的建立 100% 5% 内部:培养内部讲师外部:寻找优秀的、符合公司需要的培训咨询公司合作并建立良好关系

   5、储干流失率 10% 5% 以目标值/实际值

   6、月培训达成率 95% 10% 缺失一门课程扣5%

   7、新进人员培训达成率 100% 5% 每月抽查

   8、个人培训档案的完整性 95% 5% 每月抽查

   9、资料保存的完整性 100% 10% 每月抽查,缺失一门扣5%

  岗位 KPI考核项目 目标值 实际值 达成率 权重 得分 备注

  招聘专员 1、招聘达成率 70% 20% 职员、员工分别占50%

   2、人事资料的完整性 100% 15% 缺失一人扣5%

   3、出勤报表、离职率统计、招聘渠道评估 100% 10% 出勤报表当天完成,离职率统计及招聘渠道评估次月5日前完成,推迟一天扣5%

   4、新进人员一星期流失率 25% 10% 以目标值/实际值

   5、职员工晋升、调薪、异动单的处理 100% 5% 错误一笔扣5%

  考勤助理 1、职员工工资核算的准确性 98% 10% 每错一笔扣5%

   2、每月职员工工资发放的准时性 100% 10% 推迟一天扣10%

   3、职员工打卡异常公布的及时性 100% 5% 推迟一天扣5%

   4、考勤异常处理的准确性 95% 10% 每错一笔扣5%

   5、离职人员工资发放的准时性与准确性 100% 10% 错误或推迟一次扣5%

   6、饭卡、奖罚单、加班报表处理的准确性 95% 10% 错误一笔扣5%

   7、每月职员工工资表备份一份 100% 5% 当月5日前完成,推迟一天扣5%

  文员 1、各类文件报批的及时性 100% 20% 推迟一天扣5%

   2、生产区、办公室5S评比统计及公布的时效性 100% 15% 次月3日前公布,推迟一天扣5%

   3、每月福利品发放的及时性 100% 10% 每月5日前发放,推迟一天扣5%

   4、行政部公用文件存档的完整性 100% 15% 抽查缺失一次扣5%

  岗位 KPI考核项目 目标值 实际值 达成率 权重 得分 备注

  宣传专员 1、公司相关新闻信息的整理 70% 20% 推迟一天扣5%

   2、广播站的维护与管理 100% 15% 错误一笔扣5%

   3、图书馆的维护与管理 100% 10% 错误一笔扣5%

   4、公司各类活动的组织与策划 25% 10% 推迟一天扣5%

   5、多彩报、宣传栏等新闻制作 100% 5% 推迟一天扣5%

  员工关系专员 1、员工满意度调查及分析 98% 15% 每季度调查一次,于下月5号提交报告,推迟一天扣5%

   2、职员工劳动合同的办理 100% 15% 缺失一人扣5%

   3、社保费用的申请与校对 100% 10% 当月25日前完成,推迟一天扣5%

   4、员工关系横向、纵向异常问题的采集及处理 95% 10% 每月5号前提交相关报告,推迟一天扣5%

   5、工伤及意外事故的跟踪及处理 100% 10% 以目标值/实际值

  此可量化的考核指标算法为:得分=达成率*权重*100

  为了规范考核的及时性,规定好每月几号必须把考核项目表做完,并提交相关KPI工作报表并附上相关数据依据,每延误一天扣1%。

  二、 设计非量化的考核指标,并规定好相应的权重

  非量化考核是通过一定期限(通常以月为单位)对员工职务内的工作完成内容及态度进行考核。主要目的是为了约束员工的工作态度问题。我们暂且设计比重为40%。

  例如:

  ①工作态度、服务态度占5分;

  ②月报告占5分,未写报告者为0分;

  ③出勤占5分,奖惩加减分依据:

  迟到/早退 事假 旷工 警告 小过 大过 嘉奖 小功 大功

  扣1分/次 扣0.5/4H 无绩效 扣2分/次 无绩效 无绩效 加2分/次 加5分/次 加8分/次

  ④个人5S、早操各占5分,缺失一条扣2分;

  ⑤综合表现(含工作的配合度,团队合作精神等)占10分;

  ⑥主管印象分5分。

  三、 设计合理的奖惩制度,为绩效考核的正常实施提供动力

  设计奖惩制度,主要目的是为了考核提供实施的动力。通过笔者的经验,最有效地方法是,规定好一定的奖励金额,分好等级制度,并结合一些惩罚措施一起实施,是最有效的方法。

  例如:

  可以设计职员每月最高绩效奖金为300元,考核分为六个等级:即特优级(S=300元)、优秀级(A=280元)、良好级(B=230元)、较好级(C=180元)、一般级(D=130元)、较差级(E=罚款50元)。具体评分及权重分布可参考如下:

  等级 评语 评分 奖罚金额 比例分布 备注

  S 特优秀 95分以上 300 10% 四舍五入取整

  A 优秀 90-95分 最高280元 20% 四舍五入取整,有2人以上按分数高低排名次,级差20元,即:第一名280元,第二名260元,第三名240元

  B 良好 85-90分 最高230元 30% 四舍五入取整,有2人以上按分数高低排名次,级差20元,即:第一名230元,第二名210元,第三名190元

  C 较好 80-85分 最高180元 30% 四舍五入取整,有2人以上按分数高低排名次,级差20元,即:第一名180元,第二名160元,第三名140元

  D 一般 70-79分 130元 5% 四舍五入取整

  E 较差 70分以下 -50元 5% ------

  同时也可以规定额外的惩罚措施

  例如:

  1、 考核过程连续三个月在70分以下者,给予降薪50元处理,年累计六个月在70分以下者作调岗或辞退处理;考核过程连续三个月在95分以上者给予100元加薪,连续六个月在95分以上者给予加薪200元;考核过程连续三个月被评为A等者给予50元加薪,连续六个月被评为A等者给予加薪100元。

  2、 当月上班时间不足月(请假在一天内的不扣)的依当月考核绩效奖金总额的月实际天数比例发放,即等于:奖金总额/当月天数*上班天数。(上班天数小于15天的不计发绩效奖)

  3、 年度汇总考评为B等的年度加薪5%-10%;年度汇总考评为A等的年度加薪15%-20%;年度汇总考评为S等的年度加薪20%以上。

  4、 上一月(即每月1日至31日)绩效考核在次月五日前由部门直接主管考核并汇签,以现金形式发放。

  5、 当月绩效考核数据弄虚作假被稽核出来的当月无绩效奖金。

  在完成绩效考核设计后,公司高层还需要对绩效考核有正确清醒的认识:做好绩效考核工作是人力资源部的工作重点,但做绩效管理一般在几年后才能看到明显绩效,并且是逐年提高的,所以除了持之以恒外,还要统一认识,这样才能彻头彻尾地执行到位。
 绩效考核 核实 绩效 实例 考核 设定 有效 如何

扩展阅读

勤劳致富只是说说而已,其实大家更喜欢的是一夜暴富。国人性子急,工作上的事情总喜欢一步到位,做生意更是如此。急的背后,一方面是对物质对金钱对享受生活的渴望,或者说是穷怕了。另一方面是内心深处缺乏安全感,

  作者:潘文富详情


中小微企业是中国经济“金字塔”的塔基,是支撑社会发展的生力军。在数字化浪潮下,中小微企业要想实现质的有效提升和量的合理增长,必须加速数字化转型,充分发挥数字经济的赋能效应。然而,中小微企业数字化转型仍

  作者:王京刚详情


员工的价值主要就是体现在执行力上。执行力的背后,两大支撑因素,一个是会不会干的技术问题,一个是想不想干的态度问题。态度问题的背后,又牵扯到待遇、企业文化、同事关系、内部氛围、对公司及管理层的信任、管理

  作者:潘文富详情


如今中国网民上网的主流行为已偏向移动化,用户的媒体消费形态也逐渐向移动端转移。据中国互联网络信息中心(CNNIC)《第32次中国互联网络发展状况调查统计报告》显示,截至2013年6月底,我国网民数量

  作者:李欣详情


3G门户旗下GO桌面品牌,被打造为一个活泼有趣、自信睿智、年轻专业、不断创新进  取,真诚对话的掌中“极客”形象,并走出国门,得到了全球用户的关注和赞许。  受邀参加Google I/O大会前夕,3

  作者:李欣详情


对于汽车行业而言,从品牌传播到落地销售,从新车上市炒热概念赚足眼球,到引导用户实际到店进而购买,是一个长期而漫长、体系化整合传播的过程。在80、90后汽车消费主力军关注的众多内容载体中,视频能够最直

  作者:李欣详情


版权声明:

本网刊登/转载的文章,仅代表作者个人或来源机构观点,不代表本站立场,本网不对其真伪性负责。
本网部分文章来源于其他媒体,本网转载此文只是为 网友免费提供更多的知识或资讯,传播管理/培训经验,不是直接以赢利为目的,版权归作者或来源机构所有。
如果您有任何版权方面问题或是本网相关内容侵犯了您的权益,请与我们联系,我们核实后将进行整理。


人才招聘 免责声明 常见问题 广告服务 联系方式 隐私保护 积分规则 关于我们 登陆帮助 友情链接
COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://WWW.QG68.CN INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理资源网 版权所有