很多公司里面的管理层，往往是做事情开始，有朴素的工作精神，而对于如何很好地调动不同人才的积极性、与一代一代的新人才相处、在管理风格的调整中加强自己与一般员工关系的可塑性并没有太强的自觉与自我追求。下面我列出的是一些典型的身为管理层成员，但其管理行为是与HR的合理要求相冲突的。

——一招用到老。有些基层出身的管理者自己有一定的奋斗经验，所以就往往很有老资格的味道，以为自己的一套理所当然地管用与正确，因此不管形势与人才群体发生了怎么样的变化，总是以不变应万变地用那一套东西对待同事，有些东西就是以前管事现在也不怎么管事了。

——教训而不是辅导。好为长官，动辄训人，事前不详细沟通、事中不及时督导、事后不及时跟踪，出了问题怪下属，老出问题就老怪下属，而事实上如果同类问题经常出的话这个问题显然已经不是下属问题，而是自己系统的管理问题了。尤其是独生代员工，本身就不耐被教训，因此这类不当的强势方法又大大加大了员工流动性。

——消极放鸭子。虽为督导者，把任务简单布置出去，就等结果了。缺少与下属的适当分工、积极互动、适时辅导。现在的年轻同事往往本来经验就少，社会知识不多，思考的问题并不周全，消极放鸭子的结果，就是鸭子去了哪儿都不甚了了。这类工作方法往往后面的补救成本高，在工作过程中一般同事的孤立无援感突出。

——只盯员工的工作。工作场所盯员工的工作能力与工作表现本来似乎没错，但是问题是现在员工的工作感受是多元的，处在各种压力下的员工往往需要管理层给予各种不同的关心与帮助：也许是家人的就医问题、也许是自己的购房咨询问题、也许是找对象时候的选择意见、也许是生孩子过程中的工作调度问题，这些问题体现了我们一个活生生的员工的实际需要，企业没有责任非要管这些，但一个优秀的管理者则要在乎与体会员工在这类需要与问题下的心理活动，否则大家就会觉得公司是非常功利的用人单位。

——凭地位无新知。现在的新员工往往会用很多新的信息渠道，也喜欢接触很多的新知识，而如果一个管理者仅有一些自己的经验，没有太多的新知识、-全球品牌网-新技能、新

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