绩效考核,你有资格吗?

 作者:肖方彩    220

现在谈绩效考核,会存在一些情况。一种情况是老板很心动,因为有了绩效考核,一切管理都很简单了,知道谁应该升职了,谁应该降级了;有了绩效考核,知道奖金可以怎样分配了,销售人员应该怎样进行监督了。但另外还有一种情况,那就是HR的反应很茫然,在茫然中有一种默然。怎么又是这个呢?绩效考核,能够有1%的企业成功就很不错了。理论都是建立在理想的环境中,在理想中谈绩效考核,谁都可以说个一二。但现实操作中,听到绩效考核的字眼,HR肯定会抱怨连篇。
   为什么会有这样的差别呢?老板的期望没有错,HR的抱怨也没错。这两种鲜明的反差,其实更说明了一个事实,绩效考核在很多企业还没有推行下去,或者说推行得很失败。为什么会失败呢?其根本原因是没有把握好基础,在没有基础的条件下,一哄而上,自然在乱中难以取胜。所以说,做绩效考核之前,我们要看看有没有基础,够不够资格。如果资格都不具备,实施绩效考核就应该三思了。

公司有没有清晰的战略?

    在2011年年终会议上,三环公司总裁张胜利做出了一个重要的决定:2012年必须把绩效考核强力推行下去,如果谁不服从这个决定,或者消极应对,谁就走人。有了总裁这个重要的决定,人资部立马就跟进了,首先在网上COPY了一个现代化的岗位说明书,要求大家按照模板填写,收集了大家的岗位说明书后,人资部就根据岗位说明书提取指标,最后一套像样的绩效考核体系就出来。记得绩效考核体系刚公布时,张总还挺欣慰的,看来世上无难事,只怕有强权。但考着考着,越来越不对劲了。怎么公司经营业绩越来越差,而考核结果一个比一个漂亮呢?张总紧张了。
    为什么会存在这种情况?其实很简单,三环公司没有一个清晰的战略,绩效考核没有与公司的战略挂钩。有人说绩效考核与战略有什么关系?绩效考核说到根本是为了改善公司经营业绩,为什么要改善公司经营业绩,原因是为了达到公司战略目标。所以,绩效考核与战略是紧密联动在一起的,如果在考核中,你仅盯着一个可能会变动的岗位说明书,绩效考核肯定会与战略目标脱钩。那绩效考核分数很漂亮,但经营业绩却很差的情况就不足为奇了。所以,做绩效考核第一步,明确公司的发展战略,不仅要明确战略目标,而且要分解目标,制定可行动计划,然后从纵向上的战略目标分解,再辅以符合实情的岗位说明书,我们才能开始进行绩效考核。

你有没有规范的岗位说明书?

    有人说,什么年代了,还谈岗位说明书,哪个企业会没有岗位说明书呢?事实上,有很多企业没有岗位说明书。以前,我走访调查的时候,就看到一家企业没有岗位说明书。没有岗位说明书怎么工作呢?每天,下级就等着上级吩咐,上级叫下级干什么就干什么。
    没有岗位说明书怎么考核呢?简单式考核,张三这个月应该打多少分呢?李四应该打多少分呢?让我想想,张三这个月表现似乎还不错,90分吧。李四似乎差了一点,85分吧。这就是没有岗位说明书的员工考核状态。这种状态,无论是普通员工,还是管理者都不愿意看到,更不用说要掏出真金白银的老板呢。从本质上来讲,这无论是对员工的成长,还是对企业的发展,都是一种慢性自杀。所以,做绩效考核第二步,要审视是否每个岗位都有岗位说明书,而且岗位说明书必须是规范的。何为规范呢?最基本在两点:第一,符合公司实情的,不是一味COPY别人的;第二,是可变动的,不是一成不变,一锤定音的。

公司是否有汇报体系?

    绩效考核难的是什么?大家都知道,关键就在于两点,第一点就是考核指标的设定,这点关系着很多方面;第二点就是考核跟踪,做好了这两点,基本上绩效考核就成功了一大半。指标设定很重要,为什么考核跟踪也很重要呢。其实,这就是绩效考核中的一个重要误区。很多人都认为指标设定了,然后就可以等着考核结果了。但是人的能力有强弱之分,也许能力强的人,你把目标告诉他,他就会给你一个结果;而有的人,你把目标告诉他,还要不断跟着他,扶着他,否则他可能达不到目标。假若公司都是能力强的人,还无所谓。如果公司能力弱的人比较多,在规定的时间内,大家都没有达到目标,这应该怎么办呢?
  

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