乔春洋:激励理论

 作者:乔春洋    2014-10-30     18

乔春洋:激励理论  
管理的一个重要方面,就是如何调动人的积极性,即激励问题。因为人的工作 绩效不仅取决于能力,还取决于受激励的程度。西方学者早就注意到了这个问题, 
并且提出了许多理论和方法。 泰罗强调科学管理、物质刺激。梅奥和马斯洛等行为主义代表人物则强调关心人、 尊重人,强调人的需要等。其后杜拉克试图把二者结合起来,以形成一个新理论。 “二战”后,更出现一些新的理论和方法。这些理论和方法,在一定时期、一定 程度上都起到了重要作用,对于我们有重要的借鉴价值。从各种理论的特色来看, 虽然已经形成三大基本理论:需要理论,刺激理论和期望理论,但他们之间并非 有极清晰的区别。 
1.需要理论 
需要理论指出,人有生理与心理上的各种需要,并总在努力使这些需要得以 满足。激励作为一种驱动力,便来自需要的满足。在需要理论的体系中,又包括 以下几个分支。 
 (1)  马斯洛的需要层次论。美国心理学家马斯洛(A.N.Maslow)把人类的 需要分为七个层次,即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、求知 需要、求美需要、自我实现的需要。他认为,只有当低层次需要得到满足后,才 会产生高一层次的需要。需要的发展是交迭的,即一种需要只要得到某种程度的 满足而不是100%的满足便可以产生高层次的需要。有的人会在同一时间内存在几 种需要。由于各人的动机结构发展的状况不同,这些需要在体内形成的优势位置 也就不同,对行为的支配作用也不同。但必定会有占优势地位的需要存在, 并且对行为起着主导作用。 
 (2)  奥尔德佛的ERG理论。美国学者克莱特·奥尔德佛(C.Aiderfer)认为, 人的需要有三种,即生存(Existence)、关系(ReIationship)和发展(Growth) (简称ERG)。ERG理论认为,这三个层次需要中任何一环的缺少,不仅会促使人 们去追求该层次的需要,也会促使人们转而追求高一层次的需要。人们的需要不 一定严格按照由低到高的次序发展,可以越级出现,因而激励措施可以多样化。 
 (3)  麦克莱兰的成就需要理论。美国管理学家麦克莱兰(David  MacIeIIand)认为,人的基本需要有三种:成就,权力和情谊。成就需要高的 人一般都很关心事业的成败,愿意接受挑战,对自己提出具有一定难度的目标。 麦克莱兰的研究表明,对管理者来说。成就需要比较强烈。 
 (4)    赫茨伯格的双因素理论。美国著名管理学家弗雷德里克·赫茨伯格 (Frederick  Herzberg)通过大规模的试验研究提出了“激励-保健因素理论”, 即“双因素理论”。他认为,导致员工对工作不满意的因素是彼此独立而不同的, 但也并不是相互对立的。保健因素不能使人对工作生产积极的满意感,因为它本 身的特性决定了它无法给人以成长的感受;激励因素代表了工作因素,所以它是 成长所必需的,它提供的心理激励促使每个人努力去满足自我实现的需要。赫茨 伯格认为,只有当一个人自身产生了动力,才谈得上是受到了激励;以为他不再 需要外部的刺激,他自己需要这样做。 
 (5)    马克思主义的需要理论。人的需要是客观存在的。马克思、恩格斯、列 宁、斯大林等对此有过大量论述。马克思主义的需要理论把人类的需要分为三大 层次:生存需要,发展需要和享受需要。 
    2.刺激理论 
    刺激理论也称诱导条件理论。他所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观 联系,得到奖励的行为倾向于重复出现,没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。 刺激理论主要包括活化理论和强化理论等理论分支。 
 (1)    斯科特的活化理论。美国学者斯科特根据巴普洛夫的优势兴奋中心学 说提出了活化理论。所谓活化是指从各方面来的刺激引起大脑的兴奋,活化强度 是一个人工作表现的重要因素。激励的目的是要达到一定的成绩,成绩大小取决 于个人能力和积极性,而积极性又取决于工作动机的强度,动机强度又与活化程 度有关,活化程度又受激励水平的影响。  
 (2)    斯金纳的强化理论。强化理论又叫“行为修正理论”,由美国心 理学家斯金纳(B.F.Skinner)所创立。斯金纳提出了“操作条件反映”理论, 认为人或动物为了达到某种目的,会采取一定的行为作用于环境。当某种行 为的结果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现;不利时,这种行为就 会减弱或消失。人们可以用正强化或负强化的办法影响行为的后果,从而修 正其行为。正强化是指肯定或奖励,使其行为得以巩固、保持;负强化则是 给予否定或惩罚,使其行为减弱、消退。 
3.期望理论 
 期望理论是美国心理学家弗洛姆(V.H.Vroom)于1964年在《工作与绩 效》一书中提出来的。这一理论认为,要分析一个人的行为,应从行为追求 目标的价值与其实现的可能性来考虑。用公式表示,即为 
 激励水平(M=期望值(E)×目标价值(V)。 
 (1)    激励水平,也可以叫激励力量,它表明动机的强烈程度,或者说 是调动一个人的积极性、激发其内部潜力的强度。 
 (2)    期望值是指人们对自己的行为能否导致其达到目标、得到将酬 的主观概率。 
 (3)    目标价值表示人们对某一目标的重视程度与评价高低,即人们 在主观上认为这个目标对其价值的大小。 
该公式说明,推动人们实现目标的动力是两个变量的乘积。如果一个 人把目标的价值看得越高,估计能实现的概率越大,那么被激发的动机就 越强烈;反之,动机就越微弱。假如其中的一个变量为零,那么动机的激 发量就等于零,目标就无实现的可能。 
当然,除了这三种基本理论之外,还有其他一些有代表性的激励理论, 如亚当斯的公平理论、波特-劳勒期望机率理论、杜拉克的目标激励理论、 威廉·大内的文化激励理论等。但这些理论主要是对以上三种基本激励理 论的延伸,其实质内涵与基本激励理论是相通的 
乔春洋
 

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