建立可持续的学习型组织（企业）和培养世界级企业竞争力是中国企业家们一直在思考但实践效果又不是很明显的课题。进入持续学习企业广东志高空调股份有限公司之后，我才真正相信团队学习是存在的，并且团队学习的效果是非常明显的，不但很多其它企业的优秀人才受志高文化的影响慕名而加盟，而且企业健全的内部人才成长机制，让企业人才资源得到不断优化。

随着企业的发展，投身于志高的人才们的成长空间也越来越大，志高董事长李兴浩先生倡导的“人才平台”理论和文化切切实实地成为了企业发展的强大引擎。虽然他的“人才平台”和“公司总裁判”的个人角色定位没有非常深澳的理论论述，是用很平常很简单的话语叙述出来的，但对于渴望发展的人才们却具有无穷的吸引力。简单才是最好的管理，在这里得到了印证，我们持续的学习其实也是为把管理简单化和流程化，而不是以“刻意去制造复杂，刻意制造麻烦，增加多余的工作”为乐事。

志高董事长李兴浩先生曾经很真诚地表示，他本人并不懂空调技术，但他可以掌控一个庞大的空调王国，在竞争异常激烈的情况下可以不断实现卓越的目标；由于不懂技术，对于空调业的发展前景判断，尤其是具体的技术选择与管理方面，更多的是通过向他的总工们学习，让他们提供翔实的分析报告，并且提出几套解决方案备选择，然后他就根据这些情况进行判断和决策；而且由于与公司所有部长一级主管200多人保持接触，并且亲自对核心的干部队伍进行管。因此，他可以从这些优秀的干部身上汲取经营管理企业的思路养份，并且又把这些精华集成传播到干部队伍里去，从而产生了健康而巨大的推动力。

在广东志高空调股份有限公司，或者哪怕只是你偶然走进这家企业，你都会发现企业宣传与企业实践是高度的统一，学习型文化已经成为志高空调保持健康的企业生命力和发展力的公开秘密。我在深入思考和研究志高企业文化特征时，我曾经把它定位为成功的文化，其实我们也可以把它定义为持续学习的成功文化，这种文化具有了持续成功的重要基因。

志高与华为一样，都已经形成了成熟而成功的企业文化，都是具有学习力的企业。可是与华为文化的低调不同，今天的志高更善于适当地表现自己，更善长企业现代品牌的建设，而这离不开企业持续学习力的支持。

一、企业持续学习必须找到“个人学习”到“团队学习”的路径

我认为，我们不能仅仅要学习大学里的专业课程，而且应该“不务正业”，不被原有的已经成形的条条块块的专业分工这样的社会体系所左右，只基于“学习的兴趣、了解整个世界、了解每一个社会组织运作细节、了解社会组织运作的错综复杂的关系”而去学习，不能让我们自己的思维或者思考陷入片面判断泥沼，以免失去评判事物的公正与客观。

由此可见，没有正确的理论与方法指导，即使我们对自己任何时候都不放弃，即使我们任何时候都努力学习，而且凭直觉知道自己未来的方向，但是在没有找到与实际结合点之前，永远都处于迷雾之中，永远都对自己的未来缺乏足够的信心与勇气。

从上面有关个人学习的理解可以看出，真正实现成功的个人学习，并非容易的事，尤其是学习为我们个人的社会实践提供其应有的功能与价值，更是如此！

志高空调倡导企业持续学习，其实它掌握了团队学习必须由个人开始，并且要形成更大范围的学习氛围，通过示范带动效应来全面提升企业的学习水平。《第五项修炼》是非常系统严密的学习体系，国内也有很多企业一直在提倡，但是由于没有找到个人学习通往到团队学习的路径，因此导致企业持续学习的失败，失去团队学习的兴趣，从而循环失败。

志高空调的企业持续学习之所以能够卓有成效，主要就在于其学习的导向性是从高层到中层，再到基层，全面涵盖，同时又确保各个环节能够保持不脱节。企业的持续学习必须找到正确的路径，也就如何实现这样的一种企业学习的日常化运作。这些其实都可以通过自我超越、改善心智模式、团队学习、深度汇谈、系统思考等工具和方法去改善我们每一个企业成员对于学习的看法，打破潜意识的自我设限，从而导向一种结合企业未来发展而更有针对性的开展学习的路标，这样学习的效果才会更明显，对于企业发展才能带来更实际的作用。

二、忽视企业学习，可能导致明星人才流失和企业战略先机的丧失

在进入志高空调之前，我曾任职于几家在业内都颇有名气也颇有成就的企业，有大型国有企业，也有较大规模的民营企业，也有私营企业，它们里面也不缺少学习的氛围，但是它们染有对学习的陈见，没有真正认识到企业学习的重要性，对人才的认识也缺乏系统的理解，更不愿浪费时间和资源来培养有潜质的企业人才资源，可以说中国企业里有相当一部分对企业学习缺乏准确的理解，这是很大程度上的通病。

如我曾经任职的某企业习惯于到处挖人，而且是不惜一切代价挖业内最优秀的人才，但不太喜欢内部培养。虽然业绩一直往上走，但也造成人才队伍的结构稳定度和对企业的忠诚度都非常差，由此而忽视了企业持续学习文化的建设，企业前景不甚明朗。

这时，我不由得想起微软创始人比尔·盖茨先生与IBM之间的故事，由于IBM对盖茨先生的操作系统产业未来缺乏足够的眼光，将送上门的合作放弃了，导致丧失了掌控计算机未来的主动权，虽然后期迫于形势主动找微软合作，由于已经处于非常被动地位，是一种不得已而为之的作法，当然不可能走在产业的前面，战略先机已经失去了，这是多么可惜的事情，到今天落到IBM的PC事业部出售给中国联想的下场，我们就不难理解了。

三、对人才理解的观点片面与陈腐，导致缺乏企业明星人才的弊病

受过去计划经济时代的影响，或者是中国企业对于人力资源理解的肤浅，导致了很多忠诚于原企业的优秀人才出走，当他们出走直到成为自己竞争对手的主要骨干的时候，尤其是当他们杰出领袖式管理才能释放出来后，他们都会悔悟自己眼光的错失。可惜仅仅停留在这个层面，更不会想到是企业本身缺乏健康的培训学习环境和与之适配的人才成长和使用机制这一最关键的因素。

心胸狭隘者甚至认为那些人才流失时不过只是一介平民，并没有显赫的名气和地位。在远古的时候，陈胜、吴广起义时就说“王侯将相，宁有种乎？”“英雄莫问出处”才是对待人才的正确理解。到今天，我们相当一部分企业的管理者仍然对人才的理解过于片面，甚至忽视了人的后天成长与学习能力。“千里马”与“伯乐”之间的关系，是人们喜欢争论的事情，其实我们企业的管理者就应该成为伯乐，尤其是人力资源部门的管理者们，当然如果业务部门的管理者具备这样的视野会更好，因为他们更了解需要什么样的人才，了解这个人才的特点所在，至少知道真实的一些表现。具有潜质的优秀人才总有一些特殊的表现，有一些特殊的言论，关键你是否具有认识和接纳的眼光，甚至某天他可能成为你最有力的挑战者或者是直接上司，这要有足够的心理承受准备。

出于人类自私的本能，作为管理者，有谁能够真正从公司的发展出发考虑企业内部人才的成长呢？有谁会关心下属的学习呢？有谁会认真地引导和培训下属呢？有谁愿意为自己培养自己的掘墓人呢？

面对下属将成为可怕的新生力量和潜在的竞争对手，作为管理者我们该如何看待？是要保留自己的位置和短期利益？还是从企业出发，只要是人才，都要愉快地培养和启用？

职业经理人成熟环境的缺失，尤其是缺乏对于管理者有企业人才发现与培养的考核奖励机制，结果是企业普遍缺乏对内部育德育人工作的重视，平庸企业和平庸部门的遍地可见便好理解了！无数准明星人才就在这种环境里淹没，想想都是中国企业和中国企业家们的悲哀！

四、建立学习型企业，需要我们破除公司政治坚冰

其实，在我看来，为企业发现和培养未来的关键人才，应成为主管们最重要的工作职责，这也应成为考虑主管业绩的重要指标。作为现代企业老板，应该要对那些为企业吸引、发现和培养未来人才的主管们进行奖励，建立起这样的机制，才能让企业从平常到优秀，然后从优秀到卓越。现代社会对人力资源的巨大价值的理解已经不再有怀疑，但如何发现和培养企业未来的明星人才，却多数还缺乏可行的方案，甚至很多企业还存在着打压人才成长的文化，这是一种可怕的劣根性文化，他们往往惧怕人才的成长，尤其是人才成长之后是否可以或者愿意继续为企业服务的担心！

我想，并不是中国企业里面的人才缺乏诚信意识和忠诚度，这也不是中国职业经理人环境不成熟的主要原因，主要还是中国文化劣根性在起作用，还是一种“武大郎开店，高我者莫用”的心理与思维，又如何能够造就中国世界级企业呢？在花费很精力去应付复杂企业环境和关系的同时，谁还有时间去构想世界级中国企业的蓝图呢？可惜许多人经历千辛万苦的努力成为主管后，自己就画地为牢了，又为培养自己成长过程中那些障碍做贡献了。于是中国企业人才成长环境一直都没有能够形成较好的氛围。

在国家经济政策保护下，中国的某些企业对于世界外面的竞争可以熟视无睹，到开放后“狼来了”的时候惊慌失措，匆匆忙忙想应对之策，不失败才没有天理呀！

“适者生存”是市场经济里企业延续的最主要和最根本的法则！所有的人都不喜欢复杂的“公司政治”，但成为管理者或者主管后，往往利用职位或者权势的有利地形，首先去考虑筑起防护墙，而不是如何更好地开展业务为企业创造更大的价值，而不是如何为企业培养更优秀的人才，为企业创造出卓越的明天。

破除“公司政治”这块最厚的坚冰，需要从我们每个人的改善开始，从自我革命开始。其实这“公司政治”这块最厚的坚冰，也可以让它成为最薄的坚冰，甚至于化作涓涓碧水，温润地浸入人的心脾。要建立学习企业，其前提是不能自我设限，更不要人为设限，设置人才成长的障碍，这应成为所有中国企业主管们管理的出发点。

五、企业持续学习成为志高空调发展的强大引擎

在最前面，我讲到志高空调可以作为学习型企业的典范，那么志高是如何看待和管理企业持续学习的呢？

我认为，如果不是亲身融入这企业，深入这企业的每一个细胞里面去，你是不一定会得出学习型企业的论点。有人说，谬论重复千遍也会变成真理。实际上，谬论与真理也只有一步之遥，没有绝对的真理，也没有绝对的谬论。但是具体到某一个人或者某一个具体的企业，我们是可以认知并且得出结论的。企业文化的建设，也需要企业老板和管理者们经常性地宣传贯彻，不但要让下属们理解和相信企业文化和企业伦理，而且需要践行让人们看到身边不断有人上升到更高的平台上去，这种文化和学习才是有生命力的。

进入志高不久，我有幸听了李兴浩董事长关于人生职业生涯设计的培训，生动的案例和独到的理解，让我受益终身。我相信当时近两千人专题培训，给志高的干部们产生的影响肯定是非同凡响的。学习和文化是统一人们思想与行为的最佳途径，而身体力行实践和建立起学习的制度和机制，则是学习型企业建立的基础。

志高空调在其发展过程中，可以说学习无处不在，并且充分而成功地运用毛泽东军事政治的管理理论，老板和管理干部都是优秀的宣传家和播种机，优秀文化的基因不断播种，企业长足的发展则是直接的收获。其实，国内很多企业都注重培训和学习，不过由于没有执行到位，没有将学习变成每一位干部员工的自觉行为，不注重培训效果的被动式学习当然只能导致失败。

有人说，没有文化的军队是愚蠢的军队，也会是失败的军队。而我认为，不具备学习先进知识和学习力的企业，必将是失败的企业。要培养成功的企业文化，首要的是企业内部文化力的培植。

当代社会，什么都会很快过时，所以我们的企业在急剧变化的环境中，最应该掌握的就是企业学习的能力。志高空调的老板和干部队伍都时刻以行业最高水准为自己的参照目标，找到自己正确比较和学习超越的标杆，甚至于要求每一名志高人都要培养起冠军意识，培养起冠军的潜质。在每一个岗位上都要以行业最高水准作为参照，这样的企业还会不成功吗？

成为真正行业最高水准，我认为不在于人们最快的行动速度，最关键的在于掌握最快的学习能力，并且持续不断地更新知识和观念，这就需要持续不断地学习，需要持续不断地否定自己，反复的改进，反复地接受磨炼。

当企业的人才资源成长起来并且放到合适岗位真正为企业所用时，企业持续学习的效果就显现出来了。舍得在人才资源上投资，关键就在于对企业学习的投资。就如同样两个人，一人善于积累，处于守势，因此能力没有大的提升，但也积累了一定的财富，但与社会竞争和进步比较而言，获取财富的能力越来越弱；另一人，由于善于学习，善于打造核心竞争力，可能前期打基础需要集中精力投资，结果具备了后发优势，获取社会财富的能力越来越强，进入社会主流和上层的机会也越来越多。这样就可以实现从最初的落后，到中间的平衡，再到后面快速的超越，绝尘而去，距离越拉越大。

其实，企业的发展与个人发展的原理是一样的，企业是否储备了后发优势，这非常重要，其中关键是企业的学习能力与适应能力如何？是增强了，还是不断往下面衰退，不断走下坡路？存在企业，就存在需要解决的问题。企业也要不断为自己诊断，针对病症下好药。学习是治根治本同时也治表的良药，既有中药的特性，也有西药的特性，是一剂非常好的管理良药。

学习型企业往往具备开阔的视野，人才成长的环境非常好，培养和使用人才成为主管最愿意做的事情，这样的企业很少有人才压制的现象出现，只有极少数不适应企业文化的人找不到发展的平台，因为这样的企业出台任何制度都是从系统思考的角度出发，针对性非常强。

显然，志高空调方方面面的表现，都暗合了学习型企业所应具有的特征。2005年定位为“企业学习年”，更是为企业持续学习指明了方向。因此，在这里，我不想再举很多的事实来证明，因为只有实际体验和融入过后，才会得出你真实的结论，才会知道这样的企业是否适合于你？

不过，从这几年志高空调持续向上攀升，这事实足以证明其竞争能力在不断增强，企业学习能力不断增强这一事实也不是虚词或者托词。

本文后记：

要寻找到中国的学习型标杆企业是不容易的，要塑造出世界级的中国企业更不是一朝一夕可以完成的伟业。在中国企业文化本身还不够伟大的时候，出手收购跨国企业不应是中国企业最好的方式。就好象本来体弱多病需要调理的人，还要去医治一个患有重病的巨人一样，显然不是太好的选择，前面危机重重。

通过持续学习不断地开展强身健体的工作，是中国企业应坚持的运作风向。志高空调在掌握了企业持续学习的武器之后，最关键的就是如何把握系统平衡发展的问题，如何努力成为真正的世界制冷业的冠军，显然还有很遥远的路要走，但是这并非不可实现。

“有梦想就去实现”是志高人持续学习文化运用到较高境界的表现，同时也希望中国企业都能形成这种持续学习的企业文化，持续学习将会成为我们中国企业超越世界的关键武器！

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