光电行业又到了淡季，在经营压力下，大家的火气可能刚好会与天气气温成反比，不但没有降下来，反而虚火更旺。

所以说是虚火，是因为很多事情，都是各自手上的本职工作。原来赶货时，没来得及处理或没精力关注的鸡毛蒜皮小事，现在也为了表示手上有事做，为了引起大家 的注意，被各个部门提了出来。当然有些人确实是为了解决问题，在工作不忙的时候，想集大家的力量，一次性梳理解决好，形成程序机制；其中大部分，可能是因 为企业人文中缺少信任，或当初自己进入团队时就虚报了自己的能力，因而从心理上心虚。一个心虚的人和一个不了解内情的人发的火，当然是“虚火”了。

在中国人的企业政治中，进攻是最好的防守，不然中国企业的内斗就不会那么“世界闻名”了。然而这种政治生活，如果太激烈的话，更多的就是造成整个企业的政 治失信震荡，这种震荡就表现在，企业在淡季，会不停的寻找“良才”，不停的换将，因为企业业务虽然不火，人力资源公司的业务却在这个时候火了起来，越是没 有行业诚信的行业更是如此。

中国企业环境，由于跳跃式增长，要找到一个人的职业诚信非常困难，所以每个厂家在用人时，都只能靠放大了的“求职简历”和面试乌龙摆得如何，不管怎样，在企业员工无限入大的内部问题解决不了的情况下，借助外力来调整一下厂内的怨气，也是很多老板的艰难选择。

中国企业很喜欢提复合性人才，也就是每个人都想找那种包治百病，又便宜得不得了的“万金油”，头疼医头，脚疼医脚，在不同牌子的万金油里换来换去，稍为好一点的，把万金油换成风油精而己。

可是企业活动中，毕竟有一大部分是专业技术在主导，这类主体活动中，专业技术动作表现得好象很少，只在标准化的时候出来一下，其它的时候，他并不经常出 现。但是维护和提升企业的专业技术，确是一个长期而艰辛的工作，万金油可以在标准化出来后，把标准的执行漏洞抹一下补一补，但是对整个专业技术的维护和提 升，起的作用确很少。

当然，在一个根本就没有标准的企业里，万金油的忙碌身影还是值得称赞的，他们可能在一个偶然的机会里真正的“医”好了病，于是由于他的“祖传秘方”而被神化。

可是技术专业有它的固有性，就是是可以验证和表述出来，并且形成标准化，也就是说，越专业的东西，表现出来，可能会越简单，就象一个配方一样，最后给你的就是一个数字而己，并不是一堆搞不懂的概念。

那么，一个复合性的人才，如何让他从万金油变成所有点滴都要用的葡萄糖液呢，主导所有的工作，让整个企业正常运作而不是天天让老板坐过山车，最后还是要看抓药开方的医生，这个医生，绝大多数的时候，就是老板自己，企业发展方向的决策者，也就是资本投资者。

如果开错药方了，再好的药，也起不了作用，有时可能还会起反作用，北电的悲惨命运说明，老板开的无疑是一副错的药方。

附：用錯CEO的可怕代價──剖析北電的悲慘命運

若說北電網路(Nortel Networks)聘用Mike Zafirovski這件事是正確的，恐怕很難有人能忍得住不出聲；這位前任總裁暨執行長在2005年10月加入北電，於今年8月辭職，職位則由財務長Pavi Binning接掌。而可憐的北電之最後結局迄今還在破產法院裡。

 

這並不完全是Zafirovski的錯；這位曾任通用電氣(GE)與摩托羅拉(Motorola)高層主管的任務，就是來扭轉北電的命運，只不過最後被殘酷現實打敗。激烈的競爭、震盪的國際經濟情勢以及高成本等種種因素加乘，扼殺了這間加拿大標竿企業的生機。

 

不過，Zafirovski的例子已經是電子產業界在過去幾年來常見的「症狀」；有不少企業高層都在公司業績嚴重衰退與公司股價大跌之後被炒魷魚或是自願離職。

 

雖然全球經濟衰退對電子產業的業績表現打擊沉重，但也因此突顯某些企業主管根本不適合坐那個位子，或者是根本配不上那筆龐大的違約金。(編按：為延攬Zafirovski，北電支付其前東家摩托羅拉一筆高達上千萬美元的違約跳槽賠償金)

 

在2009年，有不少電子公司高層因慘澹業績表現而離職，或是飽受景氣蕭條的衝擊；他們雖不需為造成產業在上半年出現兩位數字衰退的全球經濟風暴負責，但顯然員工們認為他們並沒有能力讓公司度過危機。台積電(TSMC)蔡力行的命運就是一個例子。

 

而Zafirovski之於北電，則提供了一個案例說明公司董事會在任命某高層時所抱持的期望，會與那個人在辦公室的實際表現有多大的落差。

 

Zafirovski在2005年接掌北電執行長時，任務是讓衰敗的公司重新振作，以取得與頭號敵人易利信(Ericsson)與Alcatel-Lucent競爭的更佳位置。該目標已證明是達不到的；在任期中途，Zafirovski改變了經營路線並開始主導組織重整，接下來又宣佈破產、把公司資產賣給對手。

 

在北電在8月宣佈Zafirovski離職時，該公司大部分的業務已經賣掉或是正在出售程序中；他的離職為持續整併的電信設備業留下一個新註腳；該領域的整併趨勢從2000年~2001年那次的電子產業蕭條期就已經開始。

 

這間加拿大企業很快就會滅亡，僅能從已經轉手給前競爭對手(如易利信)或其他買主的業務回憶其的存在；Zafirovski對自己個人表現的評語是：「許多方面已經有穩固的進展，」但由於北電的：「資本結構與遺留成本(legacy costs)，再加上經濟衰退，最後證明是太難克服。」

 

北電董事會對Zafirovski搞垮公司的評語也不太真誠。「Mike加入北電是為了改造公司；」北電董事長Harry Pearce在一份聲明中表示，他在許多財務方面的問題上有不錯進展，但：「不幸的是改造工作因惡化的經濟情勢，以及公司的遺留成本結構而偏離軌道。」

 

在一個CEO會「回收再利用」的市場，像Pearce那種淡而無味的評論，其實對產業界有害，也延續了那種只有少數人知道或是了解企業高層實際能力的狀況；進一步說，也讓其他可能再僱用那些人的企業無法對他們的能耐做更好的評估。

 

大部分的公司總是提供裹著糖衣的官方聲明，掩蓋管理高層離職的真正原因；也因為如此，產業界不可能從那些錯誤的經驗學到教訓。而更惡化了此一狀況的是，那些離開的高層也對於在辦公室的遭遇三緘其口，特別是那些造成他們成功或失敗的原因。

 

很糟的是那些被炒魷魚或是退休的電子產業CEO，通常不會寫回憶錄也不會接受媒體訪問；於是其他企業高層、公司董事會、投資者或是股東們，只能從一些八卦小道消息得知那些人到底是為何得打包離開他們的辦公室。

 

在2009年，有超過一打的電子產業界高層離開了工作崗位，加入其他那些因為公司飽受全球經濟不景氣打擊，而被逼走、或是在壓力下辭職的製造或服務業領域主管的行列。

 

前雇主們都會確定那些CEO帶著的「金手銬 ((編按：即高額津貼))」很難解開或是得付出高代價。因此雙方的「分手」通常都伴隨著許多附帶條件，包括這些CEO是被炒魷魚、是被暗示離職或是與雇主達成了異動的共識。

 

以Mike Zafirovski在2005年離開摩托羅拉跳槽北電為例，這位前任摩托羅拉總裁暨營運長原可領到高達1,690萬美元的薪資，但也必需接受一些特定條款，規定他若是違反了離職條款得償還一大部份的款項。

 

為了加入北電，據說Zafirovski得賠償前東家摩托羅拉1,100萬美元，而且這筆帳是由北電買單；現在Zafirovski已經離開北電，而關於他須付出的賠償金，北電迄今尚未公佈細節。

 

對一家上市公司來說，高層的任命具備特別高的風險；這類職位需要對公司所處的產業領域有更深的認識，而用對了人不但能讓一家公司熬過艱難的市場環境、建立穩固的地位，也能戲劇性地為股東提升價值。

 

而若企業在高層任命上犯了錯誤，後果將會非常慘重、且傷害可持續很長一段時間；也許現在該是要求企業與離職高層履行充分揭露(full disclosure)義務的時候了。

扩展阅读

版权声明：