【课程背景】绩效，一个常常挂在嘴边的词，一个所有的组织都不得不关注的话题。摩托罗拉公司提出的企业=产品+服务， 企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理更是把绩效管理的重要性推到了一个前所未有的高度。 那么绩效到底是什么？绩效管理的核心是什么？绩效考核为何总面临着那么多的矛盾和冲突？员工的态度和责任心会影响绩效吗？怎样才能跟员工来一场富有成效的绩效面谈？ 怎么做才能辅导员工的绩效改进并获得成功呢？【课程收获】重新定义管理者在管理中自我角色的定位和认识系统回顾绩效管理的整体框架以及各个环节的整合关系以及这个关系对于绩效评估和回顾的影响探讨管理者在绩效的面谈和辅导中的角色和遵循的方法分析绩效

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【课程背景】是什么让人类不断进步？我们探索太空，解释宇宙的奥秘，寻找地球的伙伴，我们发明新技术，让人工智能成为现实，让人类生命得以延续;是什么让企业不断进步？在2017年世界最具创新力公司的top50榜单上，中国公司占六个席位，有史以来数量最多，并且有1/3不是互联网公司。是我们自己！是梦想！是创新！关于创新,你还认为“那是研发人员或工程师的事么”；关于创新，你还停留在“喊口号的阶段么”，关于创新，你还认为那只是“头脑激荡”的事儿么？你的创意与现实，就差这次课的距离。 【课程目标】培养对设计思维的认知，突破传统认知的壁垒，营造组织共同的创新语言学会融合全球设计思维大学D school的核心创新

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【课程背景和课程目的】 绩效管理是各永恒的话题，在中国企业中推行绩效管理存在几个问题，分别是认识问题，管理基础问题和方法问题。方法问题是一个基本问题，中国企业使用的绩效管理工具基本都是舶来品，存在“橘生淮南为桔，生淮北为枳”的尴尬；认识问题是一个有关企业文化和价值观的问题，在企业中，你会发现中国人，尤其是60、70后都不愿做第一，因为在中国做第一件极为有风险的问题，也有悖于“钢刀易折”的文化理念，而绩效考核的的结果肯定要评出结果来，这是又一个困境；管理基础问题是在中国的企业中推行绩效管理的时候所面临的又一大障碍。如果使用感觉为基础的评价，结果会受到被评估者的质疑，如果是以事实为基础的评价，需要

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【课程背景】绩效，一个常常挂在嘴边的词，一个所有的组织都不得不关注的话题。摩托罗拉公司提出的企业=产品+服务， 企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理更是把绩效管理的重要性推到了一个前所未有的高度。 那么绩效到底是什么？绩效管理的核心是什么？绩效考核为何总面临着那么多的矛盾和冲突？员工的态度和责任心会影响绩效吗？怎样才能跟员工来一场富有成效的绩效面谈？ 怎么做才能辅导员工的绩效改进并获得成功呢？【课程收获】重新定义管理者在管理中自我角色的定位和认识系统回顾绩效管理的整体框架以及各个环节的整合关系以及这个关系对于绩效评估和回顾的影响探讨管理者在绩效的面谈和辅导中的角色和遵循的方法分析绩效

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【课程背景】      不少业务部门经理经常会有这样的想法：寻找合适的员工就是人力资源部门的本职工作，自己只需要在人力资源面试过的候选人稍微聊两句就好了，不必特别在意；如果没有找到合适的人选，就是人力资源部门办事不力；稍微规范一些的公司，业务部门经理可能参加过相关技能培训的，似乎看起来也知道了自己的角色，但是就如何开展一场卓有成效的面试，依然缺乏方法和有效的技巧，产生的结果就是面试者增多了，但是考察的维度没有细化， 评估的角度也鲜有变化，造成的结果也很难量化。那么不同的面试者在过程中应该扮演怎样的角色和体现哪些不同的功能呢？选人的标准究竟如何标准化和统一化？面试中有哪些行之有效的方法和技术可以

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课程背景    “千里马常有，而伯乐不常有”，伯乐偶有，“相马”机制稀有。明心见性，回归人性。企业的初心是发现适合企业发展需要的人才，并从人性的角度出发，营造双赢的环境，为他们提供职业发展空间和平台，使其通过平台实现其自身的人生价值，同时，也为企业创造社会和经济价值。因此，识人是企业管理者们的首要挑战，也是一项长期而又艰巨的重任。企业发现人才重在方法。从众多成功企业的人才经营实践得知，发现人才，关键在于人才的评估，以确定人才是否符合企业所需。否则，即使发现了人才，最终也难以成为企业所需的人才。优秀的，并不一定是适合的，只有适合的，才是企业最需要的。那么，如何进行评估呢？从哪些方面去评估？对于大

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