王伟老师的内训课程
破冰游戏：“客观认识自我”课程导入：1、培训效果评估中难回答的问题是什么？2、在培训效果评估时，找出一个有可能赢得老板认同的答案。一、培训效果评估的现状与缺失（一）现状描述1、“忙”与难见成效2、“累”与不满意3、“烦”与无绪4、“急”与乱投医（二）缺失透视1、经验的不足与缺乏2、对企业的经营/业务不熟悉3、“困”于做，“迷”于思4、止于沟通能力的制约5、专业度与影响力二、强化培训绩效评估的理念（一）培训的效果是设计出来的，不是评出来的（二）有效评估的关键在于一个好的设计方案（三）不严谨的评估仅仅是“推卸责任的手段”（四）从学习者的角度设计评估方案（五）让学习者成为合作者三、柯氏四级评估的关键
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上午09:0012:00单元一：培训管理导论一、培训关键词聚焦与解读#9642;以学习者为中心#9642;网络时代的阅读方式#9642;微课程与体验式教学#9642;行为转化（改进）#9642;培训效果学习方式：★小组讨论 培训师讲授 学员分享二、培训、教育、指导与学习的区别视频分享：★某酒店令人惊讶的企业培训三、值得反思的企业培训现状#9642;培训管理者的困惑#9642;培训管理者的五大缺失#9642;培训管理者的能力模型#9642;企业培训实践展望单元二：强化培训绩效评估的理念课程导入：★培训管理者眼中理想的培训评估是什么？一、培训的效果是设计出来的，不是评出来的二、有效评估的关键在于一
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破冰游戏：“刨根问底”课程导入：1、从学习-绩效差距错位说起……2、从绩效结果检讨开始……一、学习-绩效差距分析的相关问题（一）何谓学习-绩效差距1、学习的维度2、绩效的维度（二）强调学习-绩效差距分析的三个理由1、差距分析是学习-绩效的逻辑起点2、差距分析是提升组织绩效的依据3、差距分析是满足组织学习者的重要手段（二）差距分析在学习-绩效培训体系中的作用：拉姆勒的培训绩效成果链（三）差距分析的三个须重视的风险1、结果：无绩效2、环境：不支持3、时间：时间浪费二、学习-绩效差距分析的工具比较（一）面谈法（二）观察法（三）专题小组（四）问卷调查（五）测试法（六）文件回顾三、学习-绩效差距的分析方
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一、大脑学习的奥秘和人的认知模式（一）人认知世界的三种基本模式（二）成人的左脑与右脑（三）在学习过程中左脑与右脑的分工（四）心智风格理论-什么是心智风格（五）根据心智风格判断自己学习的长处和不足（六）在讲授专业技术课程上运用心智风格和人的认知模式（七）运用认知模式开发出的教学方法和手段二、成人学习的奥秘-找到破解专业技术课程的钥匙（一）专业技术型培训为什么会失败（二）成人认知专业知识的障碍与规律（三）专员技术课程与普通课程的区别（四）教学6个步骤三、专业技术讲师破解难题的招：把死板变生动（一）开场3分钟内吸引学员的注意和兴趣1.成人注意力的特点2.成人的有意注意和无意注意（二）内部讲师承接和衔
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一、案例的定义二、培训案例开发的目的三、案例的五大要素（一）包含一个难题（二）说明一个理论（三）引发冲突（四）强制性决定（五）足够的信息四、培训案例的特性与关键（一）五大特性1、真实性2、故事性3、典型性4、理论性5、针对性（二）五个关键点1、“质”2、“深”3、“准”4、“广”5、“简”五、案例素材的收集与方法（一）案例素材收集的四个标准1、真实性2、典型性3、完整性4、冲突性（二）案例素材收集的策略1、主题随机式2、目标特征式（三）案例素材收集的格式——“STAR”模式（四）案例素材的筛选六、案例文件的七大要件（一）案例的题目（二）案例的引言（三）案例的正文（四）案例的影响与社会反映（五）
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一、从培训到学习实践的价值转型◆回归理性：强化培训绩效意识◆重视体系：构建学习-绩效培训体系◆落地有声：着力推进培训效果的转化◆案例分享：A.J.T.的培训行动转化经验二、培训管理者的五大新角色◆角色1：培训管理者是啄木鸟◆角色2：培训管理者是健身教练◆角色3：培训管理者是挖掘机◆角色4：培训管理者的英式管家◆角色5：培训管理者是知识银行家小组讨论：我们的角色与要求三、培训管理者的素质能力模型解读◆国内培训经理能力素质模型◆美国培训发展协会的能力素质模型四、跨行业的培训管理实践及启示（一）GE韦尔奇领导力发展中心◆发展历程与概况◆使命与宗旨◆运作模式◆特色项目——领导力发展体系◆向克劳顿村学习