深圳建设人才活力之都基本思路与对策
深圳建设人才活力之都基本思路与对策 一、深圳建设“人才活力之都”之理论分析 （一）深圳建设“人才活力之都”的基本内涵 1．“人才活力之都”的基本内涵 2003年12月全国人才工作会议提出了科学的人才观，其主要内容是用“不唯学历、不唯职 务、不唯资历、不唯身份”，“鼓励人人都做贡献、人人都能成才”的观念，从一个新的高 度来认识人才标准问题。这是人才活力建设思路课题研究的重要指导思想。 从国内城市人才配置的基本模式看，可分为两种：一种是政府主导型，政府通过强势的 直接人才政策，在行业或产业、甚至企业配置人才。这在市场经济不发达或市场经济欠 发达城市是常见的，也是极为重要的。政府主导型人才配置的优点是人才配置速度快、 效率高，人才优惠引进、吸引力度大，易于上大台阶，但缺点是可持续性差，人才适配 度不高，人才活力不易形成；另一种是市场主导型，政府的人才政策为引导式的调控， 人才主要通过市场手段完成配置。这是市场经济发达城市常见模式，也是市场经济的内 在要求。市场主导型人才配置的优点则不仅是人才配置的适配度高、配置效益好，更重 要的是市场化条件下，人才的自由度大，人才活力易于形成，而这正是一个城市经济可 持续发展的人才核心基础。 深圳作为国内极少数市场经济相对发达的城市，长期的市场主导型人才配置，形成了巨 大的人才活力基础，这已成为深圳有别于其他城市的特别标志，更已成为人才发展的特 别优势。但时至今日，深圳的这一人才活力基础优势仍停留在自发而为，停留在局部领 域。 面对“长三角”经济区迅猛崛起、“珠三角”城市群整体快速发展和吸引人才、改善人才环 境力度加大的态势，深圳如何继续保持良好的发展势头？ 城市兴盛，人才为本。本研究认为：将深圳的人才活力特色放大为深圳整体的建设“人才 活力之都”并形成具有深圳特有的“人才理念、人才政策、人才制度、人才工作措施”四个 层面人才工作体系，将是对深圳进一步发掘自己的潜力空间，实现经济的可持续发展， 建设和谐深圳、效益深圳的内在支撑，极其紧迫、重要而必须。 本课题研究认为，建设人才活力之都，就是要把深圳建设成：“能使城市整体人才极具学 习力、极具成长力、极具创新力、极具竞争力的都市”。 2．人才活力概念诠释 人才活力这个词是一个全新的概念,目前还没有人总结出一个比较全面完整的概念，要想 诠释其概念内涵，我们首先要认识何谓人才，何谓活力。 1）关于人才 中共中央、国务院2004年12月在北京召开的全国人才工作会议上明确提出了科学人才观 ，这是目前为止提出的最为权威的人才定义：一是有知识、有能力；二是能够进行创造 性劳动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中作出贡献。 2）活力 活力，英译为Vitality。在《辞海》中，活力论亦称生机论。有关生命现象的一种唯心主 义学说。认为有生命物体的一切活动是由其内部所具有的非物质的因素，即活力或生命 力所支配 。活力是一种生存、发展、抓住机遇更新创造的能力；在生物研究范畴中，活力即旺盛 的生命力；在经济研究范畴中，美国在经历911后依然是全球最具活力竞争力的地方，活 力即自强不息、努力创新；在国外活力的定义也是因人而异，“Vitality：Good News About Health, Happiness and Productivity”[1]，“Eating well, being active, feeling good about yourself - thats VITALITY”[2]。可见活力的内涵延伸非常广，没有准确的定义。 3）人才活力 人才活力是一个由多因素决定的反映城市人才各方面的综合性概念，体现了人才的学习 力、成长力、创新力和竞争力，还体现了人才的创业力，是一个城市人才“活跃”程度的 总体表现。 可以说是，人才活力是城市活力的重要内核。 （二）深圳建设“人才活力之都”与城市活力关系辨析 1．城市活力概念诠释 城市活力是指一个城市对经济社会发展综合目标及对生态环境、人的能力提升的支持程 度。城市的人才活力、经济活力、社会活力、环境活力以及文化活力共同构成了城市活 力体系，而且它们彼此密切联系，共同对城市活力形成支撑。 美国专家凯文·林奇认为，城市活力中的经济活力作为城市活力的组成部分，主要表现为 城市经济的成长性以及对外来资本和各种生产要素的吸引力。城市活力是城市有效利用 资源的能力，体现城市各要素和资源的活跃性、开放性以及相关约束的合理性，并综合 体现为城市运行和发展的效率。具有经济活力的城市是那些能够不断拓展活力空间，挖 掘活力潜力的城市。每个城市的经济活力都是一个发展的概念，表现为富于变化、快速 成长。随着时间的推移，内外部条件的变化，一个城市的经济活力发展空间会随之发生 变化，其经济活力或者增强、或者减弱。 2．人才活力与城市活力关系 全球化、信息化强化了城市内部和城市之间的科技、市场、经济信息等的传播和交流， 使经济发展模式发生了深刻变化。这与以往任何一次技术革命的最大不同在于生产要素 不再仅仅是资本、劳动力、自然资源和原材料，而且包括了起统领作用的知识。城市经 济的增长方式将逐步依赖于知识密集型的新兴产业的发展，而不是传统的生产要素外加 。知识密集型产业不再是社会经济的辅助性因素，而是带动城市特色经济发展的主要力 量。作为知识载体的人才，在经济发展中无疑处于极其重要的地位。但更加重要的是城 市整体的人才活力。建设“人才活力之都”就是要通过对第一资源的城市人才资源整体活 力的提升，来提升城市活力。而从另一方面讲，极具活力的城市经济又可以促使大批高 素质人才集聚，迅速改变城市的劳动者的结构。 深圳是我国实行改革开放之后的新兴移民城市，其优越的地理位置和活跃的经济成分， 以及宽松的社会环境，使得城市人才活力愈加显现，进而推动城市活力的提升。同时， 深圳市25年来，由原县级城市的30多万人口，发展到目前常住人口600多万，增加20倍之 多，这不仅是人口的快速积聚，而且还有力地说明了人才的快速积聚与城市活力之间互 为推动的密切关系。应该说，这些都是建设“人才活力之都”的基本条件。 （三）深圳建设“人才活力之都”的重要意义 人才资源是人力资源的重要组成部分，人才资源对经济和社会的贡献力体现在科学知识 、专业技能的发挥，是区别于简单劳动的复杂性劳动，它是生产力的重要因素之一，是 推动经济增长、社会发展和技术进步的第一资源、第一推动力。因此，建设“人才活力之 都”，科学地分析城市人才活力形成机理、内在动因，准确设计城市人才活力的发展目标 ，针对性地制定人才活力政策、制度、措施，对于城市经济发展及城市活力地进一步增 强具有重要意义。主要体现在如下两个方面： 1．对城市经济增长方式进步具有加速推动作用 人才资源是生产力的第一要素，在经济增长过程中对发挥作用的土地、资本的投入可以 起到统率与推动作用。而当一个城市人才处在学习、创新、成长、竞争四方面极具活力 的水平上，这种推动就将在量和质上产生双重的加速作用。 2．成为增强城市竞争力的可持续、全方位的内核支撑力量 建设“人才活力之都”，营造良好的城市人才活力氛围，使人才资源加大投入、活力得以 充分释放，不仅表现为微观效应上的个体寻优收益，更表现为宏观社会效应上城市竞争 力的增强。由于活力人才的“成长性、创新性、学习性、竞争性”所具有的无边界性，城 市活力人才量的扩大、质的提升就将表现出城市人才的“整体活化”，随着他们的自我理 性流动，城市人才资源的优化配置也就将高质量地得以实现，并进一步影响和推动着城 市产业结构的优化、城市价值观念的升级、城市新文化的兴起与进步。这也将最终体现 “人才活力之都”的建设价值。 所以，建设“人才活力之都”对城市竞争力的增强更是一种可持续、全方位的内核支撑力 量。 二、深圳建设“人才活力之都”之人才环境分析 人才环境是人才赖以存在和发展的生活、工作条件。深圳既拥有庞大的优质经济存量， 更有表现良好的持续不断的经济增量，呈现出了极强的城市经济活力，表现为良好的城 市经济成长性。应该说，从微观的人才生活环境、工作环境集合而成的城市人才“经济环 境、生存环境、人文环境、政策环境”中，深圳的人才经济环境水平在国内是名列前茅的 （2004年人均GDP达到7162美元）。结合上述人才活力理论，依据深圳经济发展数据及课 题组的前期调研成果[3]，现作深圳人才环境分析如下。 （一）深圳人才环境现状分析 良好的人才环境有助于人才活力提升，就对人才活力程度影响来看，人才环境外在表现 出来的可测因素包括“人才吸引、人才评价、人才激励、人才保障、人才流动”五个方面 。根据调研数据分析深圳人才环境现状如下： 1．深圳人才吸引基本情况与分析 调查表明，深圳对人才的吸引力较强。具体来看，深圳人才认为深圳对人才吸引力“强” 和“较强”的比例近45%，而选择“弱”、“较弱”的比例仅为7.1%，这与近年来大量人才持续 来深的现实较为一致。 另外，对于重新考虑工作地的选择，高达近60%的人才仍选择深圳，也反映出深圳对人才 吸引力仍然很大。从学历层次来看，博士或博士研究生选择深圳的比例为48.2%，大大低 于总体水平，而三成以上（35.7%）的博士或博士研究生选择了上海。此结果显示，深圳 相对于上海对高学历人才的吸引力在减弱。 2．深圳人才评价基本情况与分析 不同行业、不同文化程度、不同年龄的人才对现有的“人才评价制度”基本认同，表示不 太满意和不满意的仅占14%。但有两种现象值得注意： 一是对本单位的人才评价制度评价低于各类人员自我评价。被调查者对自己知识能力适 应现有的工作评价，11.9％满意，50.9%较满意，30.8%一般满意，不太满意和不满意的 仅占6.4%。 二是技师对现有评价制度的认同远低于其他职称人才的认同度。不太满意和不满意高达 34. 7 %。 3．深圳人才激励基本情况与分析 深圳人才对现有激励机制整体评价偏低，认为满意的只占6.4%，较满意的占28.6%，不太 满意和不满意的占16%。 调查中还发现，虽然人才激励机制不健全，影响人才积极性发挥的因素有很多，但绝大 多数受调查者认为：“人才激励制度、激励结果的公正性、个人事业发展”是关键因素。 另外，调查结果显示，对深圳人才最具激励效率的是培养及事业支持，这也是建设深圳 人才活力之都的关键所在。 4．深圳人才保障基本情况分析 深圳人才对现有人才保障机制满意程度较低，对保障机制满意、较满意的比例仅有两成 多。保障机制是人才发挥活力的“后方”，如何使人才无后顾之忧，是深圳人才活力之都 建设应重点关注的问题之一。 5．深圳人才流动基本情况分析 具有与物质资本同样的属性，人力资本的流动是创造活力的关键，保持人才合理、正常 流动是建设人才活力之都工作的核心。 1）现有人才流动机制评价 调查表明，深圳各类人才对现有人才流动机制总体评价属中等偏上，满意和比较满意的 占25.6%，一般的占50.8%，不太满意和不满意的占9.8%，不了解的占13.7%。深圳人才流 动明显表现出以下三个特点：一是党政人才、事业单位人才、企业人才流动自由度差异 明显。依次为由难到易，并表现为本类别内流动易，跨类流动难；二是人才流动的行业 差异明显。金融证券业人才流动易，旅游人才、会展业人才及文化人才流动难。三是人 才流动的学历差异明显。高学历易，低学历难。 2）深圳制约人才流动的关键因素 在对影响人才流动的因素分析中，数据表明，政策、户籍、年龄是制约人才流动的三大 关键因素。 （二）深圳人才使用状况与增强活力需求分析 1．深圳三类人才分布状况分析 调查显示，从单位性质上看，深圳人才在党政机关、事业单位、企业（含国有、民企、 外企）的分布比例为1：2.48：4.57；从技术职称及资格分布来看，中级技术职称比重最 大，达39.2%。企业经营人才、中级职称人才是深圳建设人才活力之都的生力军，需要特 别重视；另外，存量技师的不足，是中低端人才缺乏的一个信号，因此构建活力人才的 层次结构性及适配性，将是我们下一步研究的重点。 2．深圳三类人才使用状况分析 调查结果表明：党政人才队伍对自己知识能力与现任工作适应、才能的发挥及本单位领 导重视程度的评价充满自信。认为很适应和比较适应就占65.2％，对自己的才能发挥， 认为能够很好地发挥和比较好地发挥的占44.9％；本单位领导对自己的重视程度，认为 重视和较重视达58.2％。 事业单位人才评价的此三个数依次为67.9％、43.9％和44.9％。 企业人才评价的此三个数与前有一定差异，依次为国企60.9％、39.3％、47.1％；民企 59.1％、44％、49.3％；外企56.5％、42.4％、47.9％。 3．深圳三类人才增强活力、激发潜能的需求状况分析 调查结果表明：最希望得到培养和提高的能力，三类人才均认为排在前三位的是“创新能 力、实践能力、学习能力”，这与建设“人才活力之都”的内涵不谋而合。 最需要支持的条件排序是提供“时间保证、经费支持、好的培训机构和好的实践机会”。 最希望得到的激励，对党政机关队伍而言，前三位依次是培养、晋升、事业支持；对事 业单位队伍而言，前三位依次是事业支持、培养、晋升；对企业管理队伍而言，前三位 依次是培养、事业支持、晋升。三类人才对表彰及物质激励的需求较弱，这显示深圳人 才的激励需求层次较高，是深圳建设人才活力之都激励环节需重点关注的细节。 由于本次抽样问卷的调查实施与统计，样本充足、过程规范，调查结果具有重要价值， 它是我们分析人才状况和有关人才政策的重要依据，对于“人才活力”建设课题来说，调 查结果数据给了我们较大的启发和判断依据。 三、深圳建设“人才活力之都”之人才活力评价机制研究——人才活力评价模型与深圳实证 分析 探讨城市人才活力，评价模型必不可少，建立一套科学完整的能够全方位、多角度反映 城市人才活力的指标体系，是准确、客观地评价一个城市人才活力的基础。 本课题研究构造了人才活力指数评价模型，设计了人才活力指标体系，来衡量城市人才 活力水平。 （一）人才活力评价影响要素 经过大量的调研，本研究认为影响城市人才活力评价的要素应包括“人才年龄、人才创新 、人才成长、人才流动、城市竞争力”五个方面： 1．人才年龄 一个城市人才整体年龄的高低是影响城市人才活力的一个重要因素。 近年来随着科教兴国、人才强国战略的实施和科技教育事业的迅速发展，党政人才、企 业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才四支人才队伍，规模不断扩大、素质不断 提高、创新能力不断增强，特别是年青有为的海外留学归国人才越来越多地担纲各类重 要岗位成为骨干力量。许多行业人才年轻化的要求已相当显著。对于高速发展的深圳来 说，人才长期处于年轻化已成为城市人才的一个显著特征，已成为体现深圳人才活力的 一个重要的因素。 2．人才创新 创新是城市人才活力最大的精神力量，是能否体现人才活力的关键。创新又是竞争的保 证，是人才活力的前提。人才创新主要体现在以下几方面： 创新精神 创新精神包括了勇于尝试的冒险精神，从容面对失败的无畏精神和宽容态度、崇尚科学 知识的价值观、敢为天下先的开拓精神。深圳作为创业的乐园，创新精神也最能体现深 圳人才的活力； 创新思维方式 创新思维方式对创新影响最为直接。据调查，深圳人才有着许多自己独特的创新思维方 式。面对纷繁复杂的信息和事物，深圳人才的创新思维确实发挥出了特有的作用； 创新力 创新力是人才创新实现的保证，因为它不受已有事实的局限，也不受逻辑习惯的束缚， 它帮助人们拓宽视野，提升事业层次，缺乏创新力，创新之源就会枯竭。深圳创新发展 的奇迹也正说明了人才创新力的作用； 此外，人才的胆识、勇气、社会创新文化氛围等都对人才创新也有着一定的影响。 3．人才成长 人才的成长性反映了一个城市人才活力的后劲，没有成长性的活力是不可持续的。人才 成长作为影响人才活力的一个重要因素，本研究将之定义为人才学历比例，它反映了城 市人才整体受教育程度的高低，是一个城市人才活力的内在素质体现。 4．人才流动 经典经济学家告诉我们，社会人才在充分理性流动下，才能达到整体效能的最大化。这 种效能的最大化正是人才活力的最大化外显。 人才流动从系统的大人才市场观来看是正常的资源循环，是信息趋向对称的人才能职对 位过程，更是保持城市整体人才活力的重要推动力量。 作为移民城市的深圳，不断有“新鲜人才”的注入，不断有“不安份人才”的对流，其结果 不仅是人才对人才载体的“择优”，更是活力人才的“涌现”、“过滤”与“识别”。大批活力 人才的集聚与涌动，激发出来的是深圳巨大的城市人才活力、强盛的城市人才竞争力。 5．城市竞争力 城市在区域经济中扮演角色的重要程度，影响着对活力人才的吸引，强大的城市竞争力 ，显然是影响城市人才活力的基础因素。城市竞争力的不断提升，给城市人才带来的是 更多的发展和更多的活力提升机会。 6．制度环境与价值观认同 良好的制度环境是形成城市活力、人才活力、城市竞争力的重要基础。制度环境体现在 法制程度、行为规范、城市文化、文明程度等诸要素。价值观认同是人才积聚，进而产 生人才活力的意识形态基础，价值观以及趋同的人生观、世界观、工作取向等是人才在 物质因素之外的重要精神因素。 对于深圳人才活力要素的分析，要把深圳放在全国人才的大环境中来对比。深圳作为全 国改革开放的“实验区”，在建市后经济高速发展的过程中，由深圳效率、深圳速度产生 的与国内其他城市之间的体制与环境差别带来的强大吸引力，使一大批具有各类知识和 技能的人才，以开拓的精神离开原有城市和单位来到深圳。这种能够储备、使用全国人 才的优越条件对深圳过去超常规发展和巨大人才活力的形成起到了极其重要的作用。 此外，对城市人才活力的影响还有社会文化氛围、政治制度环境等因素。最后归纳城市 人才活力评价影响因素示意如图1。 图1 深圳人才活力评价因素示意图 （二）人才活力评价指标体系 1．深圳人才活力评价指标体系构建 根据对上述因素分析，考虑到因素细分指标数据的采集难易，本研究构建深圳人才活力 评价指标体系如图2。 图2 深圳人才活力评价指标体系 2．指标定义 1）人才平均年龄 人才平均年龄是城市整体年龄水平的基本标志，就人才活力来说，定义其为逆指标； 2）创业精神指数、创新意识指数 根据《中国城市竞争力报告》的研究成果，此处引用创业精神指数、创新意识指数两指标 来概括人才创新因素，就人才活力来说，定义其为正指标； 3）人才学历比例 此处选择人才学历比例来说明城市整体人才的动态成长性大小，人才学历比例为具有本 科及以上学历人才占总人才总量的比例，定义其为正指标； 4）人才流动率 此处用人才流动率来表述城市人才整体流动程度，定义其为正指标； 5）城市竞争力得分 城市竞争力包含着丰富的内涵，可从多个方面来说明，此处选用《中国城市竞争力报告》 中的城市竞争力得分为指标，定义其为正指标。 （三）人才活力评价模型构建 为了定量整体评价城市人才活力水平，本研究给出一个综合的人才活力指数表示人才活 力水平。由于人才活力具有动态性、递进性，故构造“线性增量复合人才活力指数”模型 如下： 式中： [pic]——t年人才活力指数值； t——年份； [pic]——正指标值； [pic]——逆指标值； [pic]——正指标的权重； [pic]——逆指标的权重； n——正指标数量； m——逆指标数量。 [pic] （四）深圳人才活力评价实证分析 在前期调研基础上，结合深圳市统计局统计公报及有关公开出版资料，依据人才活力指 数评价模型，作深圳人才活力评价实证分析如下。 1．指标权重确定 指标权重采用专家评分法确定，课题组对深圳市有关领域的124位专家进行了抽样调查（ 调查表见附１），其后，确定了“人才年龄、人才创新、人才成长、人才流动、城市竞争 力”5大主要活力影响因素作专家两两评分，经对82位专家评分回收计算整理，得出5因素 下6项指标权重如表1。 表1 人才活力评价指标权重 |序 号 |指 标 |权 重 | | | |名 称 |数 值 | |1 |人才平均年龄 |β |0.1068 | |2 |创业精神指数 |α1 |0.1214 | |3 |创新意识指数 |α2 |0.1215 | |4 |人才学历比例 |α3 |0.0957 | |5 |人才流动率 |α4 |0.2015 | |6 |城市竞争力得分 |α5 |0.3531 | 2．指标值采集与处理 由于目前人才统计体系的不完备性，使得评价指标数据采集工作相当艰巨困难，课题组 广泛涉猎了公开刊物、书籍和有关媒体，得出深圳人才活力评价各项指标2002年、2003 年数据值如表2。 表2 人才活力评价指标数据表 | |指| |200|200| | |标| |2年|3年| | |名| | | | | |称| | | | | | | |实际值 |参照值 | |1 |人才平均年龄 |-0.0065 |-0.0007 |4 | |2 |创业精神指数 |-0.0310 |-0.0038 |5 | |3 |创新意识指数 |0.0000 |0.0000 |3 | |4 |人才学历比例 |-0.0078 |-0.0007 |4 | |5 |人才流动率 |0.1417 |0.0286 |2 | |6 |城市竞争力得分 |0.1942 |0.0686 |1 | | |人才活力指数E | |0.0920 | | 表中数据显示出2003年深圳人才活力水平提高的新特点，即： 1）人才活力水平提高对城市竞争力增强的依赖为首因； 2）人才流动仍然是人才活力提高的主要原因，占第二位。 但同时我们也应看到6项活力指标中，创业精神指数的标准线性增量指数为负值，发人深 省，需引起警觉。 四、深圳建设“人才活力之都”之人才经济依存机制研究——人才经济依存模型与深圳实证 分析 社会经济发展与人才发展是双向互为影响的两个社会变量，经济的发展将决定人才的承 载量，人才的发展又将促进经济的发展，这两个变量之间存在着直接的互相依存的关系 。城市人才活力作为人才发展的重要内涵，必然要深受社会经济发展水平的影响。因此 ，从经济发展与人才发展的相互依存关系角度来研究城市人才活力是必须的。 （一）人才经济依存的定义及内涵 当今社会，人才已不容置疑地被认为是地区经济发展的基础支撑平台，但人才并不能随 意地发展，要受到政治、经济、社会、科技、教育等多种因素的影响，这些因素既对人 才的总量与结构提出要求，又对人才的总量与结构形成制约，在相互作用与发展过程中 ，这些因素与人才发展必然形成内在的协调关系。如经济发展因素，尤其是经济发展速 度、规模与人才发展的相关程度极为密切。有关资料表明，发达国家在20世纪初，劳动 生产率的提高有20%左右是采用新的科学技术取得的；到20世纪70~80年代，由于高科技 的发展及其产业化，这个比例已上升到60%- 80%。也就是说，经济的发展主要不是靠扩建新的工厂的外延式发展，不是靠投资发展新 兴产业、靠更新换代以后增加的附加值，这显示出在经济发展中科学技术越来越重要， 而科技是以人为载体的，所以经济的发展说到底依赖于人才资源的发展。 但由于社会经济发展总体上的复杂性、结构上的联动性、趋势上的不确定性，使得地区 性的人才发展与经济发展可能处在不对称的非均衡状态之中。这种非均衡作为某种意义 上的社会成本，政府人才政策的顺应与否，将直接导致其上升与下降，并还会呈正负方 向的放大。然而不同地区，由于其自身产业背景、人文背景等的不同，这种非均衡必然 呈现出不同的状态。我们将之定义为城市经济发展与人才发展“依存度”。 （二）人才发展的影响因素及指标体系 经济发展与人才依存度受众多因素的影响和制约，因此选择合适的因素指标体系是建立 依存度模型和分析的基础。 影响人才发展的相关因素很多，但各项指标与人才发展相关程度强弱不一，为了构造的 模型尽可能简化，根据科学性、可行性、可比性、稳定性原则，我们归纳出三个层次的 指标体系（见表4）。 表4 深圳市经济发展与人才发展依存度指标体系 |因素 |指标类 |指 标 | |人 |经济发展水平|人均GDP（元/人） | |才 | | | |环 | | | |境 | | | | | |人均进出口额（美元/人） | | | |人均利用外资额（美元/人） | | | |人均固定资产投资额（元/人） | | |城市建设水平|年末实有道路面积（万平方米） | | | |建成区绿化覆盖率（%） | | | |绿化建成区面积（平方公里） | | | |公共图书馆总藏书量（万册件） | | |生活条件 |职工年平均实际工资（元） | | | |自来水生产能力（万吨/日） | | | |用电总量（千瓦小时） | | | |污水处理能力（万吨/日） | | | |医疗卫生机构床位数（张） | | |事业环境 |高科技产值占GDP的比例(％) | | | |高新科技企业数（个） | | | |非高新科技企业数（个） | | | |外资企业数（个） | | | |内资企业数（个） | | | |私营企业数（个） | | |国际、国内交|专业人员出国短期学习、考察项目数（人） | | |流 | | | | |国际、国内会展数（次） | | | |群众性研究社团数（个） | |人 |年 龄 |35岁以下人才占人才总数的比(％) | |才 | | | |结 | | | |构 | | | | |专业分布 |经济管理人才比例(％) | | | |高新技术人才比例(％) | | | |万人教师数（人/万人） | | | |万人律师数（人/万人） | | | |万人医生数（人/万人） | |人 |学 历 |获得学士学位占人才总数的比例(％) | |才 | | | |素 | | | |质 | | | | | |获得硕士、博士学位占人才总数的比例(％) | | |能 力 |高级职称人员数（人） | | | |中级职称人员数（人） | | | |高级技师人员数（人） | | | |中级技师人员数（人） | |人 |高等教育 |高等学校数（个） | |才 | | | |开 | | | |发 | | | | | |每万人在校大学生数（人） | | |职业培训 |再教育率(％) | | |公共教育经费|教科文卫事业经费占财政支出比率(％) | |人 |国际流动 |出国留学人员来深人数（人） | |才 | | | |流 | | | |动 | | | | |国内流动 |年进深人才数（人） | 1．人才环境 人才环境是人才发展的基础，一个城市的经济发展水平、城市建设水平以及人才的生活 状况、事业发展状况都会影响人才的数量与结构，影响人才的培养、开发、引进与提高 ，因此在这里选取了经济发展、城市建设水平、生活条件、事业环境以及国际国内交流 五个指标来衡量人才环境。 第一，经济发展 经济发展主要反映了一个城市的基本经济发展水平，在这里考虑到国际上通用的衡量经 济发展水平的指标，亦考虑到深圳市经济发展的外向性，选取了人均GDP、人均进出口额 、人均利用外资额、人均固定资产投资额进行衡量。 第二，城市建设水平 城市建设状况主要反映在城市干道的多少、城市文化设施的多少以及绿化率程度，因此 在这里选取了比较典型的指标如年末实有道路面积、园林绿化建成区绿化覆盖率、园林 绿化建成区面积以及公共图书馆总藏书量进行衡量。 第三，生活条件 城市的生活条件主要反映在其职工总体收入水平以及城市的用水、用电、医疗卫生等水 平是否充足及顺畅上，因此在这里选取了职工年平均实际工资、自来水生产能力、用电 总量、污水处理能力、医疗卫生机构床位数进行衡量。 第四，事业环境 事业环境主要反映人才发展的载体容量，一个城市的科技越发达，人才载体数量越多， 意味着容纳人才的空间越大。因此在这里选取了高科技产值占GDP的比例、高新科技企业 数、非高新科技企业数、外资企业数、内资企业数、私营企业数进行衡量。 第五，国际、国内交流 人才的国际国内交流程度反映了人才发展的提升空间与活跃状态，在这里选取了专业人 员出国短期学习、考察项目数、国际、国内会展数、群众性研究社团数进行衡量。 2．人才结构 人才结构状况是人才发展的性质之一，人才发展不能单纯看数量和质量，更要看其结构 。而经济结构决定人才结构，生产力发展带来的经济结构必然引起人才结构的调整，如 人才年龄结构及专业分布的变化，因此选取年龄和专业分布这两个指标衡量人才结构。 第一，年龄 根据人才成长及使用规律，在这里选取了年龄结构分布35岁以下人才占人才总数的比进 行衡量。 第二，专业分布 根据深圳市发展状况及行业结构状况，在这里选取了经济管理人才比例、高新技术人才 比例、万人教师数、万人律师数、万人医生数进行衡量。 3．人才素质 人才素质状况亦是人才发展的性质之一，人才素质越高，人才对经济发展的促进就越大 。人才的素质主要体现在其通过教育所获得的学历，其在工作实践过程中所体现、被认 可和被评定的能力中，因此选取学历、能力来衡量人才素质。 第一，学历 这一指标通过获得学士学位占人才总数的比例、获得硕士、博士学位占人才总数的比例 来衡量。 第二，能力 人才的能力水平在统计上主要通过人才在现实工作中的结果来体现，因此在这里选取职 称这一指标来衡量，具体为高级职称人员数、中级职称人员数、初级职称人员数、高级 技师数。 4．人才开发 人才开发反映了人才发展的提升状况，在实践中人才是通过教育和培训而得到开发和提 升的。因此，在这里选取了高等教育、职业培训、公共教育经费三个指标进行衡量。 第一，高等教育 高等教育的衡量主要是数量的衡量，表现为高等学校数（含驻深高校数）、每万人在校 大学生数。 第二，职业培训 衡量人员是否参与了职业培训以及参与的数量多少可采用再教育率这一典型指标。 第三，公共教育经费 从统计口径看，没有单纯的公共教育经费，而这一经费的状况可以从教科文卫事业经费 与财政支出的比值中看出，因此在这里选取了教科文卫事业经费与财政支出的比值进行 衡量。 5．人才流动 人才流动亦反映了人才发展的提升状况。这一指标主要从人才流动的方向来进行衡量， 并体现为进入深圳这一方向。 第一，国际流动 这一指标用出国留学人员来深人数来进行衡量。 第二，国内流动 这一指标用年进深人才数来进行衡量。 （三）人才经济依存模型构建 1．人才发展综合指数模型 由上述指标体系，构造人才发展综合指数模型： 式中： αt——t年人才发展综合指数； Wk、Wj、Wi——因素、指标类、指标向上层次的权重； P ——指标值； n ——某一指标类中指标类数目； m ——某一因素指标类数目； s ——影响人才发展的因素数目。 2．经济发展与人才发展依存度模型 人才发展的理想状态是与经济发展相适应并适度超前，为此，构造人才发展与经济发展 依存度模型如下： 式中： sst——人才发展与经济发展依存度 GDPt——某年深圳市国内生产总值总量 αt——人才发展综合指数 （四）深圳人才经济依存实证分析 1．深圳人才经济依存水平分析 1）权重分析 本研究运用层次分析法进行权重分析。为了使权重尽量符合实际，在构造判断矩阵时， 设计了权重调查表，对指标作两两比较分析。课题组在2004年7月征求了142名相关专家 的评分，收回有效调查表102份，分布在政府部门、高校、人才中介服务机构及企业界， 比例为34:10:28:30。专家评分经平均后取整得判断矩阵、计算权重及排序（详见附件2 ）。 2）指标数据采集 我们以深圳市1991年至2003年12年实际发生的各影响指标值进行实证分析。经调研，搜 集了1991~2003年40项指标的原始数据。 由人才发展综合指数模型计算出历年的人才发展综合指数αt（见表5），对照历年GDP增 长率[10]，其曲线图反映出的变化如图3。 表5 深圳市1992年~2003年人才发展综合指数实证分析数据一览表 |年 份t|1992|1993 |1994 |1995 |1996 |1997 |1998| |人才依|高度|警惕 |要注意 |理想 |要注意 |警惕 |高度| |存评判|警惕| | | | | |警惕| |状 态|经济发展慢、人才发展超|正常 |经济发展超速、人才发展滞 | | |速 | |后 | 2）经济发展与人才发展依存度评判标准实践分析 由表中ss数据可以得出如下的分类实践分析： 当ss≤0时，表明经济发展停滞或为负增长，人才面临着快速流出的应高度警惕； 当0＜ss≤0.5时，表明经济发展缓慢，人才面临着大量流失的危险，应警惕； 当0.5＜ss≤1.0时，表明经济发展慢，要注意防止人才流失； 当1.0＜ss≤4.0时，表明经济发展与人才发展处在一个理想的相互依存状态之中； 当4.0＜ss≤7.0时，表明人才发展滞后于经济发展，要注意防止人才瓶颈制约的影响； 当7.0＜ss≤10时，表明人才发展严重滞后于经济发展，有下拉经济发展的危险，要警惕； 当ss >10时，表明人才发展超严重滞后于经济发展，有下拉经济发展的极度危险，应高度 警惕其发展态势。 3）深圳市经济发展与人才发展依存度研判 对照上述评判标准，列出深圳市1992~2003年人才发展依存状态（见表8）。 表8 深圳市1992~2003年经济发展与人才发展依存状态评判分析表 |年份 |1992 |1993 |1994 | |人才环境 |0.4682 |人均GDP(元/人) |0.3188 | | | |固定资产投资额(元/人) |0.1185 | | | |公共图书馆总藏量（万册件） |0.2871 | | | |职工年平均实际工资 |0.1867 | | | |企业数 |0.0889 | |人才结构 |0.2704 |35岁以下人才占人才总数的比(％) |0.2480 | | | |获得学士学位占人才总数的比例(％) |0.3771 | | | |获得硕士、博士学位占人才总数的比 |0.1440 | | | |例(％) | | | | |高级职称人员数（万人） |0.0918 | | | |中级职称人员数（万人） |0.0650 | | | |初级职称人员数（万人） |0.0504 | | | |高级技师数（人） |0.0289 | |人才开发 |0.1781 |高等学校数、驻深高校数（个） |0.3703 | | | |每万人在校大学生数（人） |0.1368 | | | |再教育率(％) |0.3374 | | | |科教文卫事业经费占财政支出比率(％|0.1555 | | | |) | | |人才流动 |0.0833 |出国留学人员来深人数（人） |0.7042 | | | |年进深人才数（人） |0.2958 | 表11 人才过滤总指数 |年 份 |1999 |2000 |2001 |2002 |2003 | |人才过滤总指数 |0.1234 |0.1097 |0.1366 |0.3239 |0.0821 | 从表中可以看出，人才向上过滤的指数偏小，但人才向上过滤的指数呈增长趋势，也即 深圳市目前的人才环境、人才结构、人才开发、人才流动的综合作用对人才向上过滤具 有越来越大的贡献度。 （3）总层次权重及总排序计算 根据层次之间的关系，计算各因素在总层次下的权重，并进行总排序，得出重要性的排 列（见表12）。 表12 深圳市人才过滤指标总层次权重及总排序 |序号 |指标名 | |总层次权重|总排序 | |1 |人均GDP(元/人) | |0.1493 |1 | |2 |固定资产投资额(元/人) | |0.0555 |9 | |3 |公共图书馆总藏量（万册件） | |0.1344 |2 | |4 |职工年平均实际工资 | |0.0874 |4 | |5 |企业数 | |0.0416 |10 | |6 |35岁以下人才占人才总数的比(％) | |0.0671 |5 | |7 |获得学士学位占人才总数的比例(％) | |0.1020 |3 | |8 |获得硕士、博士学位占人才总数的比例(％| |0.0389 |11 | | |) | | | | |9 |高级职称人员数（万人） | |0.0248 |13 | |10 |中级职称人员数（万人） | |0.0176 |16 | |11 |初级职称人员数（万人） | |0.0136 |17 | |12 |高级技师数（人） | |0.0078 |18 | |13 |高等学校数、驻深高校数（个） | |0.0660 |6 | |14 |每万人在校大学生数（人） | |0.0244 |15 | |15 |再教育率(％) | |0.0601 |7 | |16 |科教文卫事业经费占财政支出比率(％) | |0.0277 |12 | |17 |出国留学人员来深人数（人） | |0.0587 |8 | |18 |年进深人才数（人） | |0.0246 |14 | 由上表可知，对深圳市人才向上过滤影响最大的是人均GDP，表明经济的增长速度对人才 的向上过滤有最为有效的拉动效应；公共图书馆的总藏量表明城市的文化环境，从分析 中也可以得出深圳市文化环境、文化氛围的形成对人才的向上过滤可以起到明显的推动 作用。所以要有效使人才向上过滤，需要保持经济的持续、快速增长，拉动产业的投入 ，增加人才的容纳量，创造更多的使人才成就的机会和发展空间。同时需要加大文化设 施的投入，为人才向上过滤营造良好的柔性环境。从现有的数据也可以发现本科生仍在 经济中占主导地位，硕士、博士在经济中总的推动作用还有待加强。 （4）深圳市人才需求总量预测 运用人才总量模型，代入1999- 2003年的人才总量、人才过滤指数、社会劳动者人数的数据（见表13）。 表13 1999-2003年深圳人才总量、人才过滤指数及社会劳动者人数表 |年 份 |1999 |2000 |2001 |2002 |2003 | |人才总量 |62.06 |67.21 |71.53 |73.06 |82.2 | |人才过滤指数 |0.1234 |0.1097 |0.1366 |0.3239 |0.0821 | |社会劳动者人 |295.09 |308.54 |332.8 |359.02 |422.29 | |数 | | | | | | 通过非线性回归求出常数项和系数，得出深圳市人才总量关系式为： 运用人才总量关系式可以预测未来的人才总量。根据深圳市的“十五”规划，户籍人口出 生率控制在12.3‰以内，自然增长率控制在10.3‰以内，年均自然增长1.8万人；2006- 2010年户籍人口出生率控制在10.3‰以内，自然增长率控制在10‰以内，平均每年自然增 长2.4万人。深圳市2001年的劳动力增长率超过73.6%，预计2005年的劳动力增长率将维 持在74%左右，由人口总量推算，2005年劳动力总数可达465.5万人。随着深圳市经济的 稳步增长、人才结构的不断调整，深圳市人才过滤指数呈上升趋势，以1999- 2003年指数的增长预计2005年的人才过滤指数为0.2078。则2004年、2005年的人才总量 及增量分别为： Y2004= 82.20+3.8347×0.1947-0.1175×435.012-0.0156=86.43(万人) Y2005=86.43+3.8347×0.2078-0.1175×465.50-0.0156 =90.62(万人) △Y2005—2003=90.62—82.20=8.42(万人) 即2003-2005的2年间人才增长8.42万人，则年均增长人才4.21万人。 2．深圳人才过滤效应水平对人才活力提升的影响分析 1）人才发展战略导向性政策时序机制研究 经济是以人才为支撑、在技术的推动下不断向前发展的，人才发展的目标及战略规划应 当适应经济发展的目标和需要进行不断的动态调整。 人才发展战略应适度超前于经济的发展水平。从人才发展战略与经济发展的依存关系来 看，人才发展战略对经济的增长起着重要的推动作用。人才发展战略适度超前于经济的 增长现状，会对经济增长起到很强的拉动作用，能够应对增长方向上的人才需求。但人 才战略也不能过于超前，过于超前就会与经济发展脱钩，产生人才的浪费，以及人才配 置的低效率。 人才发展战略的动态调整机制。在经济的推动下，经济结构的调整会使人才的需求发生 变化，所以人才的发展战略就要根据经济发展的需要进行动态的调整。动态调整的前提 是必须有一套科学的完善的人才发展战略评估体系，对人才发展战略在经济发展种的适 用性以及人才发展目标的实现程度进行评估，进而确定人才发展战略与经济发展的适配 性以及目标确定的科学性，根据经济增长目标进行滚动性调整。 2）人才发展战略导向性政策体系构建 （1）增强人才发展环境的吸引力 良好的人才环境不仅能够为人才提供良好的发展机会和空间，而且还能够对外部人才产 生很强的吸引力，是一个地区形成人才优势的必要条件。 着眼于未来分析深圳市的人才环境现状，可以发现深圳市仍面临着未来发展的挑战。从 近两年来看，深圳市现有的企业出现外流，尤其是金融、证券公司，企业的外流直接降 低了人才的存量，同时也存在不利于人才集聚的间接辐射作用。与此相对应，深圳市对 人才引力的降低也伴随着一定的人才外流。从目前的形势来看，对毕业的大学生和研究 生以及有工作经验的高层人才的争夺已由过去深圳的“一枝独秀”变为北京、上海、深圳 的“三强鼎立”，全国群雄并起的格局。华北和东北的人才首选地是北京和大连、青岛等 地；华东的人才首选是上海及苏锡常地区，西部开发的改革也使一些人才留在本地，所 以现在深圳比较有吸引力的地区是华中和华南，而且还要与广州来共同分割人才比例。 这种局面随着加入世贸之后，又会被大量进入的外资机构所打乱。 为进一步增强深圳市对人才的集聚效应，应从两个基本的层面入手，进一步增强环境的 吸引力。一个方面是产业先行，从需求层面上拉动。加强深圳市企业发展环境的建设， 为深圳市的企业，尤其是高新科技企业、金融、证券企业提供优越的发展便利条件，创 造良好的制度优势，提供优越的政策服务，留住深圳市现有的企业。尤其是要营造良好 的创业环境，完善资本市场、项目市场、技术交易市场和股权交易市场，积极培育和引 进风险投资基金，规范风险投资行为并形成风险投资基金的退出机制。 另一个方面要进行人才硬件和柔性环境优化，提升人才竞争优势地位。加强人才发展、 工作、生活环境的建设，从物质和精神层面着手营造深圳市吸引和留住人才的优越环境 。在工作环境上，应当创新引进、培养、配置、使用、服务机制，实现人才的集聚和效 能的发挥。尤其在留学生方面应多加关注，深圳市目前的留学归国人才数目较少，2002 年引进海外留学人才1075人，2003年引进海外留学人才1247人，与上海相比存在很大的 差距。留学生的回归可以有助于国际化城市的建设，深圳市应当为留学归国人才提供施 展才能的工作条件，从实验室建设、科研经费、助手配备、人际关系、出入境手续办理 等方面加强服务支持的力度。同时应营造良好的学术交流环境。政府组织或引导、鼓励 社会举办多种形式和层次的学术交流活动，邀请国际著名的科学家、专家和学者、企业 家、投资者、财务和法律专家来深进行各类交流和培训活动；鼓励组建各类人才联谊会 ，营造学术气氛浓厚的环境，提升学术文化档次。 生活环境，更是吸引和留住人才的保健性因素，应增加人才对住房条件、交通状况、生 活服务、自然环境、子女受教育状况、个人收入以及文化生活设施等住房面的相对满意 度。深圳市的文化生活设施尤其需要关注，截止2003年底，深圳市的群众艺术、文化馆 仅有10座，博物馆、纪念馆仅有16座，公共图书馆的总藏量也仅有 345.5万册件。所以需要继续大力提高教育、卫生和文化水平，创造优美、舒适、安全的 生活环境。 （2）挖掘培训资源，加大教育资源的投入 深圳市目前的培训力量与投入与深圳市经济的整体发展不相适应，普通高等教育和成人 再教育投资均显不足。从趋势上来看，普通高等教育的投入增长速度较快，2001年达到 7.56亿元，自1993年来的年均增长幅度为106.64%；2002年由于大学城建设的投入，普通 高等教育的投入更达到14.63亿元。但相对而言，成人教育投资的总量仍显不足，虽然1 994年经费投入有明显增长，但自1994年后，成人教育的投资就没有显著的增长，而且多 有起伏（见图8）。反映了深圳市成人高等教育的投资仍然严重不足，对深圳市人才的向 上过滤支撑薄弱。 图8 高等教育投资经费 所以深圳市必须增强自身的造血功能。继续加大普通高等教育的投资力度，同时要加强 对成人高等教育的投资。通过增加高等教育职工的收入、福利待遇，扩大成人高等教育 职工队伍，增强高等教育职工的素质。 （3）破除职称、学历刚性约束，建立综合动态考评体系 现有的职称、学历均是刚性的，即使知识出现老化，学历和职称也不会出现相应的下降 。对人才现实综合素质的把握就会因职称和学历的刚性约束而有失客观。要建立人才能 上能下、自主流动的机制，理顺人才向上过滤和向下过滤的体系，就要破除职称、学历 的刚性约束。而要破除这些刚性约束的前提条件就是要建立一套有效的人才科学评估体 系，只针对人才自身知识、素质、能力、技术进行科学的评估，同时要使这种评估成为 动态性的常规考评。 由于人才质量与价值之间很容易存在信息不完全和不对称的情况，所以必须有完善有效 的考评体系。现行的立足于绩效的考核测评制度，一般仅能衡量一个人熟悉目前工作的 程度和以前完成工作的质和量，不能发掘人才的潜在优缺点，不能为人才的发展提供建 设性支持。所以要与较为发达和超前的市场经济体制相适应，深圳市需要在人才考评体 系的建立上也保持领先的地位，建立科学有效的动态考评体系。考评不仅对以往的业绩 进行考核，更需要关注于通过各种测试发掘人才的职业能力倾向；考评的设计要具有针 对性，避免盲目的一致化；考评的过程要标准化，保证考评的公正、规范、快捷；考评 的结果要有较强的指导性，避免仅成为历史的简单总结。为保证测评的客观性和公正性 ，深圳市需要建立独立的、权威的、统一的、人才评价中心，对各类人才的能力进行综 合评价。同时需要建设完备的数据库支撑，对人才的素质、成绩建立完备的档案，使人 才素质的评价透明化、公开化，并保持动态的更新。 六、深圳建设“人才活力之都”之目标定位 归结上述理论与实证分析，并结合课题组多次访谈结论，我们认为，经过20多年的努力 ，深圳人才工作基本满足了深圳经济发展的需要，特别是人才引进工作、人才市场化运 作机制等方面形成了较为明显的优势，形成了深圳人才特有的活力。但同时，深圳建设 “人才活力之都”也面临一些问题。 （一）深圳建设“人才活力之都”面临的主要问题 从发展来看，深圳正处在“三大转型期”之中，即市场化进程正从初级的市场体制转向发 达的市场体制；产业发展正由粗放型产业向以信息化带动的效益型工业化发展；城市发 展正从区域性城市转向国际型城市。新的形势对深圳人才工作提出了更高的要求，需要 我们以科学的发展观来引领深圳人才活力之都的建设。目前，我们认为深圳人才活力之 都建设面临的主要问题有如下六个方面。 1．人才工作战略理念尚未明确，人才活力提升难以形成系统合力 人才工作包括许多部门和要素，如果没有明确的战略理念，就不可能有效整合这些部门 和要素，就不能发挥出人才工作的系统合力，就缺乏人才整体竞争力。上海自上世纪九 十年代以来，先是提出“人才高地”，之后又提出“国际人才高地”等理念定位，极大地提 升了上海人才工作质量，加快了上海人才发展。这些年来，深圳之所以一直缺失人才核 心理念，主要原因在于深圳城市发展目标定位不太明确，深圳是一个新兴城市，经济社 会发展还不稳定。但经过二十多年发展，深圳经济社会发展已进入相对稳定期，新时期 城市发展目标已明确，因此，当前正是提出能够指向深圳人才未来发展、统领深圳人才 全局的人才理念的历史性机遇。 2．人才增量长期依靠“外援”，存量人才素质提升已成瓶颈，人才活力提升处于被动 由于深圳前20余年的迅速发展，人才增量不得不长期依靠“外援”，深圳原高等教育多是 由其他省市代替进行，因而实际上限制了高等教育的发展。深圳到目前为止，常住人口 600万人，只拥有1所真正意义上的有规模的综合性大学，为0.17所/百万人。这同深圳总 人口和经济发展极不相适应（只有690余万人口的香港，就拥有15所高校，达到2.17所/ 百万人；上海常住人口1673万人，拥有45所高校，更达到2.69所/百万人）。要根本解决 深圳人才资源的不足，必须要作长期人才资源投资，必须面对长远未来，站在战略高度 实施长期人才行动计划，改变人才资源的质量和结构，来适应深圳对人才的需求。 存量人才素质提升问题则是一个综合问题，表现为重外来人才轻本土人才；重短期使用 轻长期培养；重理工类人才轻社科类人才等。事实上，经过二十多年的发展，深圳已从 全国集聚了相当规模的年轻人才。随着今后深圳城市发展进入稳定发展阶段，存量人才 必然成为深圳人才的主体。他们的发展水平，直接决定了深圳人才的竞争力。因此，深 圳不但要继续重视引进高层次人才，更要重视发展教育，特别是高等教育，培养年轻人 才，关注存量人才素质的提升。 3．技能型人才运行机制缺位，总量不足、结构严重失衡 技能型人才运作机制是一个综合性问题，其总量不足、结构严重失衡反映出来是我们还 没有形成适应于技能型人才特点的培养机制、选人用人机制、人才评价机制，还没有做 到根据技能型人才的特点来优化配置技能人才。调查中我们也发现，现有技能型人才的 培养机制、选人用人机制、人才评价机制、自我作用发挥等各方面的认同度都较其他类 人才低10多个百分点，甚至20多个百分点。这说明，如果不以技能型人才自身特点来选 用、配置、使用技能型人才，我们就不可能培养、集聚足够数量的技能型人才，就难以 实现深圳产业的创新发展。因此，研究提出高效、良性的技能型人才运作机制值得高度 关注。 4．人才机制尚未脱离旧窠，尚未根本性突破 人才激励机制不健全主要原因是深圳各类人才制度相对滞后于人才发展需要。机关事业 单位人才培养制度、分配制度、评价制度、职称制度等仍然没有实现对传统的根本性突 破，亟需做出创新性的改革；而企业人才的培养、分配、评价等制度，市场化运做还不 够规范。 人才流动机制表现出两类突出的矛盾。对企业人才而言，表现在片面追求个人收益，非 诚信流动现象突出；对机关事业单位人才而言，政策限制较多，流动困难现象突出。 人才机制作用乏力，不仅对人才发展产生消极影响，更会降低深圳人才的整体活力，让 应有的人才创新力不能有效发挥。 5．人才国际化水平程度不高，不能适应深圳建设国际化城市需要 人才国际化问题，是深圳建设国际化城市建设面临的关键问题之一。这一问题表现为深 圳现有国际性人才总量少、本土人才国际素养偏低、现有人才制度有相当部分不符合国 际惯例等。 6．人才制度存在不太合理和制度缺失现象，人才工作科学化水平亟待提高 深圳虽然已形成了相对完整的人才制度体系，但具体来看，有相当一部分制度滞后于深 圳人才快速发展需要，如职称评审制度、分配制度、人才评价制度等，计划成分较大， 形式化内容较多；同时还有一些制度不健全，如至今还没有形成人才信息统计制度、人 才工作研究制度等，人才信息统计、人才研究基本上处在自发发展阶段。 制度因素是影响人才工作的关键性因素，是促使人才持续发展的长效因素。制度不合理 或不健全，往往影响人才政策的科学性。 （二）深圳建设“人才活力之都”的目标定位——思路和突破 1．深圳“建设人才活力之都”重点应突出三个思路 针对上述问题的分析，本研究认为：深圳“建设人才活力之都”重点应突出在三个思路。 即： 1）突出人才活力的人性化 就是要在人才理念上从物本现代化转变到人本现代化上来，这是社会对人才多样性的要 求； 2）突出人才活力的人文化 就是要在人才环境上从经济现代化转变到人文现代化上来，这是提升社会人文情怀养成 能力的要求； 3）突出人才活力的国际化 就是要在人才战略上从本土化转变到全球化上来，这是深圳建设国际化城市的要求。 2．深圳“建设人才活力之都” 应在六个方面大胆突破 具体说来，应该在人才发展的六个方面大胆突破： 1）人才配置，要达到完全的市场化突破； 2）人才吸引，要达到完全的人才国际化突破； 3）人才评价，要达到完全的社会化突破； 4）人才培养，要达到完全的大人才开发观和大人才投资观的突破； 5）人才使用，要达到完全的大人才环境观（自然环境、人才环境）的突破； 6）人才激励，要达到完全的大人才价值观的突破。 七、深圳建设“人才活力之都”对策与措施建议 根据以上的目标定位，本研究建议“十一五”期间，深圳市的人才工作应在如下八大方面 作出对策： 1．尽快确立建设“人才活力之都”的深圳人才工作战略理念，从战略高度凝聚人才合力 深圳特区25年成功的快速发展，可以说人才是关键，但时至今日，在深圳人才工作环境 、人才工作对象、人才工作层次早已今非昔比，国内经济后起之秀的发达城市也早已“人 才理念”林立之际，深圳还未定位对人才工作起统领作用的人才工作战略理念，这与深圳 这座正在努力实现国际化的现代大都市极不相称。深圳作为国内极少数市场经济相对发 达的城市，长期的市场主导型人才配置，形成了巨大的人才活力基础，深圳人才活力的 4个方面——学习力、成长力、创新力、竞争力，已成力深圳人才发展的重要优势。 我们认为深圳人才活力之都建设应以“活力”为中心，尽快定位深圳“建设人才活力之都” 的战略理念，引领全社会人才意识确立、人才理念提升。 2．加大深圳美好城市形象宣传，以产业引进升级人才引进 1）建议加大对跨国公司、国际财团等人才载体吸引力度，以产业引进升级人才引进，专 门组织策划活动，使更多的跨国公司、国际财团落户深圳，增强对高活力人才的吸纳承 载能力； 2）建议持续举办标志性、高档次、系列性国际会议和全国性会议，增强城市形象对国际 、国内的持续辐射力和对人才的吸引力； 3）建议加大对深圳城市美好形象的宣传、推广力度，扩大城市影响力，增强城市对人才 的持续吸引力，增强深圳人才对深圳的自豪感、认同感、家园感、归属感； 4）提高人才引进服务水平，建议实施“人才引进限时一站式服务”制度。 3．建立多元化、多层次、分类型、灵活多样的人才开发系统，广开资源渠道 １）建议创建、合建或引进具有全国影响力的深圳理工大学、深圳科技大学，满足深圳 对理工类高级研发人员的后备需求； 2）建议创办类似长江商学院档次、具有深港合作背景的，面向深圳企业经营管理人才、 纯民间的深圳商学院； 3）建议理顺深圳现有大学的功能关系，设立除教学功能、研究功能之外的，面向深圳企 业的“在职培训”的第三功能平台； 4）建议设立由深圳人才工作领导小组统一协调整合的、市场化运作的、分类培训制度体 系。党政人才分为基础培训与专项培训，其中，基础培训实行年百时自助培训制度；事 业单位人才分为职业培训与提升培训，其中，职业培训实行职业化资格培训制度；企业 人才则按市场需求实施培训。 4．加快人才管理咨询、评价机构建设，完备选人、用人机制 1）建议鼓励、扶持民间人才管理咨询、评价机构的品牌化建设，开放、鼓励市场经济发 达国家的人才管理咨询、评价机构进入，使其在面向企业的人才中介、人才管理设计（ 如工作分析、人才培训、绩效管理、薪酬管理等）与人才管理外包运作上，发挥其重要 的微观作用，完备企业选人、用人机制； 2）建议全面实施党政、事业单位领导岗位的人才竞岗制度，完备选人、用人机制，增强 党政、事业单位的人才活力。 5．支持人才创业，深化分配制度改革，完善政府奖励制度，强化人才激励机制 1）建议完善留学生创业基金，设立大学生创业基金等，加大对人才创业的经费； 2）建议改革创新国有企业、事业单位人才分配制度，充分体现人力资本价值，增强激励 作用。国有企业研究出台劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献率参与分配的指导 意见和实施办法。完善并推行企业经营管理者年薪制，科学制定考核指标，严格兑现办 法。改革事业单位内部分配办法，形成重实绩 、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。具备条件的事业单位的管理者 的收入分配可实行年薪制。制定期股期权和股票股权激励办法。制定完善科研成果、知 识产权等作价入股、参与分配的相关政策。专业技术人员以岗定酬，实行岗位工资制， 其中骨干专业技术人才和高技能人才实行协议工资制。 6．完善人才市场运作机制，规范人才合理流动 1）建议加快人才市场的“非政府化”进程。政府应从人才市场逐步退出，实现“管”“办”分 离，同时，降低准入门坎，鼓励创办民营和外资人才市场； 2）建议研究建立“深圳企业人才诚信评介体系”。由政府扶持启动，完全纯民间企业化运 作；方法上可实行网上非诚信人才排名；进程上可先职业经理人，后所有企业人才。实 现对人才非诚信流动的诚信化导引，规范人才合理流动。 7．大力提升人才平台的国际化程度，全面推进人才国际化发展 1）建议多渠道引进各类国际人才。加大吸引跨国公司、有影响力的国际组织来深设立机 构；制定针对外国专家、学者和留学生群体的特殊政策，支持企业、高校、科研机构引 进发展所需的各类外国专家和学者，吸引越来越多的回国留学人员来深创业、发展； 2）建议加快建设国际性大学进程，创建国际性人才的高端平台。借鉴香港科技大学等高 校迅速发展为国际性大学的经验，精心培育1- 2所高校、研究机构及优势专业和重点实验室，达到国内乃至亚太地区一流水平，开展国 际高层交流，集聚国际优秀人才；积极整体引进1- 2所较高水平的国内高校，实现深圳高等教育跨越式发展；同时，必须改善高等教育投资 结构，通过各种地方法案鼓励多种经济成分投资教育事业，扩大教育资源。 3）建议设立“鹏城留学教育基金”，每年资助优秀人才到境外著名高校或研究机构深造； 提高年轻一代的国际素养。 4）建议引进国际品牌职业资格证书和品牌培训机构，使深圳发展成为华南地区重要的国 际职业培训中心。 8．加强人才工作研究，创新人才工作制度，提升人才工作科学化水平 1）建议尽快研究建立人才信息统计公布制度。研究人才信息资源的统计方法和手段，建 立以规模以上企业为重点、覆盖全社会的人才信息统计制度。根据我市产业升级进程， 不断强化对区域、重点行业人才需求与配置的宏观指导，制定发布市、区年度《人才需求 专业目录》、《紧缺人才培养目录》等系列人才开发目录，保证产业链所需求的人才供给， 为人才培养、企业投资、人才择业等提供信息服务，逐步建立面向国际国内的人才开发 信息资源共享平台。 2）建议实施定期人才工作联席会议制度。由市、区人才工作领导小组召集，定期举办由 组织、人事、劳动社会保障、教育、科技、财政、发展和改革等部门参加的人才工作联 席会议，交流各部门人才工作情况，统一部署人才工作任务，联席解决人才引进、培养 和使用中各类问题，切实加强各部门在人才工作中的协调作用。 3）建议设立深圳人才研究所（院），整合全市人才研究力量，建设专兼职相结合的研究 队伍，对深圳人才及人才工作开展前瞻性、对策性和应用性研究，为实现人才重大决策 科学化提供专业基础。 结 语 人才资源的快速增长是经济快速增长的最直接、最重要的推动力。城市经济发展必须大 力开发人人资源，实行人才资源开发先行政策。对深圳来说，这一问题更加突出、更加 重要、更加紧迫、更加关系到城市建设全局。“活力人才”是“活力经济”的发动机，我们 提出“建设深圳人才活力之都”的理念和思路体系，希望其基本思路和对策研究能为深圳 “十一五”规划提供前瞻性建议，为推动深圳经济建设、实现城市可持续发展作出贡献！ 附1 人才活力评价指标权重调查表 个人基本情况（不定项选择，请在您认为合适的选项后画“√”） １、性别：　　男□　　　　　　　　　女□ ２、年龄： 20岁以下□　　　　　20岁--29岁□　　　　30岁-39岁□　　　　40岁-49岁□　　　　 50岁-59岁□　　 60岁以上□ ３、文化程度： 大专及以下□　　　　本科□　　　　硕士□　　　　博士□　　　　博士后□ ４、所在行业＿＿＿＿＿＿　　　　 认知情况 １、您认为什么是人才？ 有才识学问，德才兼备的人的人 □ 有一定的专门知识和技能的人 □ 有创造性的人 □ 对人类进步和社会发展做出较大贡献的人 □ 其他＿＿＿＿＿＿ 2、您认为人才活力的内涵是什么？ 越来越多的年轻人才 □ 更多的高学历人才 □ 充满创新思维意识的人才 □ 具有较强胆识的人才 □ 其他＿＿＿＿＿＿ 3、您认为深圳的人才具有什么样的特征？ 人才趋于年轻化 □ 人才趋于高学历 □ 更具有创业精神 □ 充满创新思维 □ 喜欢冒险 □ 积极的工作态度 □ 善于表达 □ 其他＿＿＿＿＿＿ 4、您认为影响深圳人才活力的因素是什么？ 人才年龄年轻化 □ 人才教育程度偏高 □ 人才的创新思维，创新能力 □ 高职称的人员比重大 □ 人才积极的工作态度和拼搏精神 □ 专利数目多 □ 人才的流动性大 □ 城市年轻 □ 城市体制的不断变化性 □ 其他＿＿＿＿＿＿ 5、您认为人才活力指数评价有什么作用？ 有利于城市的发展 □ 有利于城市GDP的增长 □ 有利于人才的汇集 □ 有利于分析现有人才的机构 □ 有利于吸收新人才 □ 有利于指引我们产业的构成 □ 体现城市的年轻活力，使城市更具竞争力 □ 其他＿＿＿＿＿＿ 6、您认为深圳人才活力指数与北京、上海人才活力指数相比较，哪个城市的人才更具有 活力？ 深圳□ 北京□ 上海□ 其他＿＿＿＿＿＿ 7、您对深圳人才活力有什么看法？ 　　＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿ 附2 深圳人才经济依存指标体系权重调查表 表1 相关指标对深圳经济发展的重要性评分表 | |人才环境 |人才结构 |人才素质 |人才开发 |人才流动 | |人才环境 |1 | | | | | |人才结构 | |1 | | | | |人才素质 | | |1 | | | |人才开发 | | | |1 | | |人才流动 | | | | |1 | 表2 相关指标对人才环境的重要性评分表 | |经济发展水平|城市建设水平|生活条件 |事业环境 |国际、国内交| | | | | | |流 | |经济发展水平|1 | | | | | |城市建设水平| |1 | | | | |生活条件 | | |1 | | | |事业环境 | | | |1 | | |国际、国内交| | | | |1 | |流 | | | | | | 表3 相关指标对经济发展水平的重要性评分表 | |人均GDP |人均进出口额|人均利用外资 |人均固定资产投资| | | | |额 |额 | |人均GDP |1 | | | | |人均进出口额 | |1 | | | |人均利用外资额 | | |1 | | |人均固定资产投资额| | | |1 | 表4 相关指标对城市建设水平的重要性评分表 | |年末实有 |园林绿化建 |园林绿化建 |公共图书馆总藏书 | | |道路面积 |成区覆盖率 |成区面积 |量 | |年末实有道路面积 |1 | | | | |园林绿化建成区覆盖 | |1 | | | |率 | | | | | |园林绿化建成区面积 | | |1 | | |公共图书馆总藏书量 | | | |1 | 表5 相关指标对生活条件的重要性评分表 | |职工年平均实际|自来水生产 |用电 |污水处理|医疗卫生机 | | |工资 |能力 |总量 |能力 |械床位数 | |职工年平均实际工 |1 | | | | | |资 | | | | | | |自来水生产能力 | |1 | | | | |用电总量 | | |1 | | | |污水处理能力 | | | |1 | | |医疗卫生机械床位 | | | | |1 | |数 | | | | | | 表6 相关指标对事业环境的重要性评分表 | |高科技产值占G|高新科技|非高新科|外资企业|内资企|私营企| | |DP的比例（%）|企业数 |技企业数|数 |业数 |业数 | |高科技产值占GDP |1 | | | | | | |的比例（%） | | | | | | | |高新科技企业数 | |1 | | | | | |非高新科技企业数| | |1 | | | | |外资企业数 | | | |1 | | | |内资企业数 | | | | |1 | | |私营企业数 | | | | | |1 | 表7 相关指标对国际、国内交流的重要性评分表 | |专业人员出国短期学|国际、国 |群众性研究 | | |习、考察项目数 |内会展数 |社团数 | |专业人员出国短期学习、考察项 |1 | | | |目数 | | | | |国际、国内会展数 | |1 | | |群众性研究社团数 | | |1 | 表8 相关指标对人才结构的重要性评分表 | |年龄 |专业分布 | |年龄 |1 | | |专业分布 | |1 | 表9 相关指标对专业分布的重要性评分表 | |经济管理人才 |高新技术人才|万人教 |万人律 |万人医生| | |比例（%） |比例（%） |师数 |师数 |数 | |经济管理人才比例（%|1 | | | | | |） | | | | | | |高新技术人才比例（%| |1 | | | | |） | | | | | | |万人教师数 | | |1 | | | |万人律师数 | | | |1 | | |万人医生数 | | | | |1 | 表10 相关指标对人才素质的重要性评分表 | |学历 |能力 | |学历 |1 | | |能力 | |1 | 表11 相关指标对学历的重要性评分表 | |获得学士学位占 |获得硕士、博士学位占| | |人才总数的比例 |人才总数的比例（%） | | |（%） | | |获得学士学位占人才总数的比例（%） |1 | | |获得硕士、博士学位占人才总数的比例| |1 | |（%） | | | 表12 相关指标对能力的重要性评分表 | |高级职称人员数|中级职称人员数|初级职称人员数|高级技师数 | |高级职称人员数 |1 | | | | |中级职称人员数 | |1 | | | |初级职称人员数 | | |1 | | |高级技师数 | | | |1 | 表13 相关指标对人才开发的重要性评分表 | |高等教育 |职业培训 |公共教育经费 | |高等教育 |1 | | | |职业培训 | |1 | | |公共教育经费 | | |1 | 表14 相关指标对高等教育的重要性评分表 | |高等学校数（含驻 |每万人在校大学生数 | | |深高校数） | | |高等学校数（含驻深高校数） |1 | | |每万人在校大学生数 | |1 | 表15 相关指标对人才流动的重要性评分表 | |国际流动 |国内流动 | |国际流动 |1 | | |国内流动 | |1 | 附3 相关指标对深圳经济发展权重判断矩阵 表1 相关指标对深圳经济发展权重判断矩阵 | |人才环境 |人才结构 |人才素质 |人才开发 |人才流动 |权重 | |人才环境 |1.0000 |3.1582 |3.9848 |3.4103 |3.7779 |0.3957 | |人才结构 |0.3166 |1.0000 |3.0613 |2.5658 |2.6700 |0.2482 | |人才素质 |0.2510 |0.3267 |1.0000 |2.6743 |2.4301 |0.1725 | |人才开发 |0.2932 |0.3897 |0.3739 |1.0000 |2.6322 |0.1210 | |人才流动 |0.2647 |0.3745 |0.4115 |0.3799 |1.0000 |0.0627 | 表2 相关指标对人才环境的权重判断矩阵 | |经济发 |城市建设水 |生活条 |事业环 |国际、国内交|权重 | | |展水平 |平 |件 |境 |流 | | |经济发展水平|1.0000 |2.5782 |2.9634 |3.4886 |3.0962 |0.3621| |城市建设水平|0.3879 |1.0000 |2.4045 |2.7925 |2.6808 |0.2556| |生活条件 |0.3375 |0.4159 |1.0000 |2.5302 |2.5861 |0.1895| |事业环境 |0.2866 |0.3581 |0.3952 |1.0000 |2.4900 |0.1250| |国际、国内交|0.3230 |0.3730 |0.3867 |0.4016 |1.0000 |0.0685| |流 | | | | | | | 表3 相关指标对经济发展水平的权重判断矩阵 | |人均GDP |人均进出口 |人均利用外资 |固定资产投资 |权重 | | | |额 |额 |额 | | |人均GDP |1.0000 |2.2669 |2.8410 |2.6904 |0.4230| |人均进出口额 |0.4411 |1.0000 |2.3397 |2.0494 |0.2803| |人均利用外资 |0.3520 |0.4274 |1.0000 |2.0420 |0.1837| |额 | | | | | | |固定资产投资 |0.3717 |0.4879 |0.4897 |1.0000 |0.1129| |额 | | | | | | 表4 相关指标对城市建设水平的权重判断矩阵 | |年末实有|特区园林绿化|园林绿化建 |公共图书 |权重 | | |道路面积|建成区绿化 |成区面积 |馆总藏量 | | |年末实有道路面积 |1.0000 |2.2064 |2.8083 |2.2427 |0.3649| |特区园林绿化建成 |0.4532 |1.0000 |3.0074 |2.6784 |0.3155| |区绿化 | | | | | | |园林绿化建成区面 |0.3561 |0.3325 |1.0000 |2.4499 |0.1829| |积 | | | | | | |公共图书馆总藏量 |0.4459 |0.3734 |0.4082 |1.0000 |0.0984| 表5 相关指标对生活条件的权重判断矩阵 | |职工年平均|自来水生产 |用电总量|污水处理能|权重 | | |实际工资 |能力 | |力 | | |职工年平均实际|1.0000 |3.2350 |3.3832 |2.6544 |0.3874| |工资 | | | | | | |自来水生产能力|0.3091 |1.0000 |2.1122 |2.1673 |0.2380| |用电总量 |0.2956 |0.4734 |1.0000 |1.8131 |0.1673| |污水处理能力 |0.3767 |0.4614 |0.4614 |1.0000 |0.1315| |医疗卫生机构床|0.3275 |0.3850 |0.4602 |0.4497 |0.0762| |位数 | | | | | | 表6 相关指标对事业环境的权重判断矩阵 | |高科技产 |高新科 |非高科 |外资企|私营企|权重 | | |值 |技 |技 |业 |业数 | | | |占GDP比例|企业数 |企业数 |数 | | | |高科技产值占GDP比|1.0000 |3.5527 |2.6008 |3.3286|2.8805|0.332| |例 | | | | | |8 | |高新科技企业数 |0.2815 |1.0000 |2.5900 |2.1132|2.4456|0.220| | | | | | | |0 | |非高科技企业数 |0.3845 |0.3861 |1.0000 |1.9222|2.1914|0.158| | | | | | | |3 | |外资企业数 |0.3004 |0.4732 |0.5202 |1.0000|1.8528|0.119| | | | | | | |5 | |内资企业数 |0.3549 |0.4417 |0.5511 |0.6011|2.0627|0.103| | | | | | | |1 | |私营企业数 |0.3472 |0.4089 |0.4563 |0.5397|1.0000|0.066| | | | | | | |6 | 表7 相关指标对国际、国内交流的权重判断矩阵 | |专业人员出国短 |国际、国内 |群众性研究 |权重 | | |期 |会展数 |社团数 | | | |学习、考察项目 | | | | | |数 | | | | |专业人员出国短|1.0000 |2.1300 |2.0300 |5.1600| |期 | | | | | |学习、考察项目| | | | | |数 | | | | | |国际、国内会展|0.4695 |1.0000 |1.3600 |2.8295| |数 | | | | | |群众性研究社团|0.4926 |0.7353 |1.0000 |2.2279| |数 | | | | | 表8 相关指标对人才结构的权重判断矩阵 | |年 龄 |专业分布 |权重 | |年 龄 |1.0000 |2.7193 |0.7311 | |专业分布 |0.3677 |1.0000 |0.2688 | 表9 相关指标对专业分布的权重判断矩阵 | |经济管理人才比|高新技术人才比|万人教师 |万人律师 |权重 | | |例 |例 |数 |数 | | |经济管理人才比|1.0000 |2.1740 |2.4256 |2.0129 |0.3176| |例 | | | | | | |高新技术人才比|0.4600 |1.0000 |2.2133 |2.2957 |0.2672| |例 | | | | | | |万人教师数 |0.4123 |0.4518 |1.0000 |1.7130 |0.1662| |万人律师数 |0.4968 |0.4356 |0.5838 |1.0000 |0.1316| |万人医生数 |0.5431 |0.5039 |0.7306 |0.7133 |0.1173| 表10 相关指标对人才素质的权重判断矩阵 | |学 历 |能 力 |权重 | |学 历 |1.0000 |3.2357 |0.7639 | |能 力 |0.3091 |1.0000 |0.2361 | 表11 相关指标对学历的权重判断矩阵 | |获得学士学位人数比 |获得硕士、博士学位人数 |权重 | | |例 |比例 | | |获得学士学位人数比 |1.0000 |2.6200 |0.7238| |例 | | | | |获得硕士、博士学位 |0.3817 |1.0000 |0.2762| |人数 | | | | |比例 | | | | 表12 相关指标对能力的权重判断矩阵 | |高级职称人才|中级职称人才|初级职称人才|高级技师 |权重 | | |数 |数 |数 |数 | | |高级职称人才|1.0000 |2.0600 |2.3400 |2.2000 | | |数 | | | | | | |中级职称人才|0.4854 |1.0000 |1.8300 |2.0700 | | |数 | | | | | | |初级职称人才|0.4274 |0.5464 |1.0000 |2.2000 | | |数 | | | | | | |高级技师数 |0.4545 |0.4831 |0.4545 |1.0000 | | 表13 相关指标对人才开发的权重判断矩阵 | |高等教育 |职业教育 |公共教育 |权重 | |高等教育 |1.0000 |2.2122 |2.6301 | | |职业教育 |0.4520 |1.0000 |2.4350 | | |公共教育 |0.3802 |0.4107 |1.0000 | | 表14 相关指标对高等教育的权重判断矩阵 | |高等学校数（含驻|每万人在校大学生数 |权重 | | |深高校数） | | | |高等学校数（含驻深 |1.0000 |2.7062 |0.7302 | |高校数） | | | | |每万人在校大学生数 |0.3695 |1.0000 |0.2698 | 表15 相关指标对人才流动的权重判断矩阵 | |国际流动 |国内流动 |权重 | |国际流动 |1.0000 |2.3807 |0.7042 | |国内流动 |0.4200 |1.0000 |0.2958 | 附4 深圳人才经济依存指标体系排序表 人才发展影响因素、指标类、指标分层权重、总权重及总排序表 |因 |权重 |指标类 |权重 |指 标 |权重 |总权重| | |素 | | | | | | | | | | | | | | | | | |人 |0.3975|经济发展|0.3621|人均GDP(元/人) |0.4230|0.0606|3| |才 | |水平 | | | | | | |环 | | | | | | | | |境 | | | | | | | | | | | | |人均进出口额(美元/人) |0.2803|0.0402|7| | | | | |人均实际利用外资额(美元/人)|0.1837|0.0263|1| | | | | | | | |2| | | | | |固定资产投资额(元/人) |0.1129|0.0162|2| | | | | | | | |1| | | |城市建设|0.2566|年末实有道路面积（万平方米 |0.3649|0.0371|8| | | |水平 | |） | | | | | | | | |特区园林绿化建成区绿化覆盖 |0.3155|0.0320|1| | | | | |率（%） | | |0| | | | | |园林绿化建成区面积（平方公 |0.1829|0.0186|1| | | | | |里） | | |5| | | | | |公共图书馆总藏量（万册件） |0.0984|0.0100|2| | | | | | | | |8| | | |生活条件|0.1895|职工年平均实际工资 |0.3874|0.0290|1| | | | | | | | |1| | | | | |自来水生产能力（万吨/日） |0.2380|0.0178|1| | | | | | | | |8| | | | | |用电总量（万千瓦小时） |0.1673|0.0125|2| | | | | | | | |4| | | | | |污水处理能力（万吨/日） |0.1315|0.0099|2| | | | | | | | |9| | | | | |医疗卫生机构床位数（张） |0.0752|0.0056|3| | | | | | | | |7| | | |事业环境|0.125 |高科技产值占GDP的比例(％) |0.3328|0.0165|2| | | | | | | | |0| | | | | |高新科技企业数（个） |0.2200|0.0109|2| | | | | | | | |7| | | | | |非高新科技企业数（个） |0.1583|0.0078|3| | | | | | | | |3| | | | | |外资企业数（个） |0.1195|0.0059|3| | | | | | | | |6| | | | | |内资企业数（个） |0.1031|0.0051|3| | | | | | | | |8| | | | | |私营企业数（个） |0.0666|0.0033|4| | | | | | | | |0| | | |国际、国|0.0685|专业人员出国短期学习、考察 |0.5050|0.0137|2| | | |内交流 | |数（人） | | |3| | | | | |商业性会展数（次） |0.2769|0.0075|3| | | | | | | | |4| | | | | |群众性研究社团数（个） |0.2181|0.0059|3| | | | | | | | |5| |人 |0.2487|年 龄 |0.7311|35岁以下人才占人才总数的比(|1.0000|0.1818|1| |才 | | | |％) | | | | |结 | | | | | | | | |构 | | | | | | | | | | |专业分布|0.2689|经济管理人才比例(％) |0.3176|0.0212|1| | | | | | | | |3| | | | | |高新技术人才比例(％) |0.2672|0.0179|1| | | | | | | | |7| | | | | |万人教师数（人） |0.1662|0.0111|2| | | | | | | | |6| | | | | |万人律师数（人） |0.1316|0.0088|3| | | | | | | | |0| | | | | |万人医生数（人） |0.1173|0.0078|3| | | | | | | | |2| |人 |0.1725|学历 |0.7639|获得学士学位占人才总数的比 |0.7238|0.0954|2| |才 | | | |例(％) | | | | |素 | | | | | | | | |质 | | | | | | | | | | | | |获得硕士、博士学位占人才总 |0.2762|0.0364|9| | | | | |数的比例(％) | | | | | | |能力 |0.2361|高级职称人员数（万人） |0.3887|0.0158|2| | | | | | | | |2| | | | | |中级职称人员数（万人） |0.2755|0.0112|2| | | | | | | | |5| | | | | |初级职称人员数（万人） |0.2135|0.0087|3| | | | | | | | |1| | | | | |高级技师数（人） |0.1224|0.0050|3| | | | | | | | |9| |人 |0.121 |高等教育|0.5071|高等学校数（含驻深高校数） |0.7302|0.0448|4| |才 | | | |（个） | | | | |开 | | | | | | | | |发 | | | | | | | | | | | | |每万人在校大学生数（人） |0.2698|0.0166|1| | | | | | | | |9| | | |职业培训|0.3374|再教育率(％) |1.0000|0.0408|6| | | |公共教育|0.1555|科教文卫事业经费占财政支出 |1.0000|0.0188|1| | | |经费 | |比率(％) | | |4| |人 |0.0627|国际流动|0.7042|出国留学人员来深人数（人） |1.0000|0.0442|5| |才 | | | | | | | | |流 | | | | | | | | |动 | | | | | | | | | | |国内流动|0.2958|年进深人才数（人） |1.0000|0.0185|1| | | | | | | | |6| |∑ |1.0000| | | | |1.0000| | 附5 深圳“十一五”人才发展规划前期研究专家座谈会 （提纲） 1、请您根据本系统工作实际，谈一下对我市“十一五”人才发展规划的思路？ 2、您认为我市未来人才工作方向与重点应该是什么？主要方针与目标是什么？应如何创 新与突破？ 3、您认为我市人才工作环节（引进、培养、使用）的薄弱点在哪里？应如何改进？ 4、请您根据本系统工作实际，谈谈如何提高我市人才活力？ 5、您对深圳人才战略理念有何看法？ （请各位领导、专家就以上内容，选择1-2题作针对性发言） ----------------------- [1] 出处http://www.metabase.net/docs/paniamor/0321.html [2] http://www.hc-sc.gc.ca/hpfb-dgpsa/onpp-bppn/healthy_living_e.html [3] 课题组成员曾于2004年3月- 5月历时3个月，与深圳市委组织部调研处合作进行了深圳建市以来第一次大规模人才问 卷调查，受到了社会各界的广泛关注和支持，共发放问卷5000份，回收问卷4378份，有 效问卷4373份，使用Spss软件统计，经后期半分信度检验，一致性较好。本次调查问卷 设计、调查组织、调查对象抽样结构、调查方法、调查结果统计，全部按社会调查规范 进行。采用等比例类型随机抽取样本的组织形式，选择了党政人才、事业单位人才和企 业（含国有企业、民营企业、外资机构或企业）经营管理人才、专业技术人才及高级技 能人才四类人才为问卷调查对象，党政人才、事业单位人才、企业人才（含高级技能人 才）发放的问卷比例为1：2：7。 [4]2002年值：南方网新闻中心，2003.1.7， http://www.southcn.com/news/gdnews/nyda/200301070218.htm 2003年值：深圳特区报，2005.1.4，转引自深圳人才网：http://www.szhr.com.cn/see kjob-news/scdt/20050104-1.html [5]2002年值：倪鹏飞，《中国城市竞争力报告NO.1》，中国社会科学文献出版社，2003年 3月，第237页 2003年值：倪鹏飞，《中国城市竞争力报告NO.2》，中国社会科学文献出版社，2004年4月 ，第375页、第389页 [6] 同② [7] 来自深圳市人事局人才资源开发处 [8]2002年值：《市场报》，2003.1.10，转引自人民网http://www.people.com.cn/GB/sh enghuo/78/1933/20030110/905413.html 2003年值：深圳特区报，2005.1.4，转引自深圳人才网http://www.szhr.com.cn/seekj ob-news/scdt/20050104-1.html [9]2002年值：倪鹏飞，《中国城市竞争力报告NO.1》，中国社会科学文献出版社，2003年 3月，第1页 2003年值：倪鹏飞，《中国城市竞争力报告NO.2》，中国社会科学文献出版社，2004年4月 ，第1页 [10]数据来源于《2002深圳统计年鉴》、《深圳市2002年国民经济和社会发展统计公报》 [11] 《新世纪·新机遇·新对策——深圳人事（编制）20年理论研究文集》，陈安仁主编，255页。 [12] 数据来源： 深圳市人事局人才研究室 ----------------------- 深圳城市人才活力评价因素 人才年龄 人才创新 人才成长 人才流动 城市竞争力 制度环境与价值观认同 深圳人才活力评价指标体系 人 才平均年龄 Q1 人才流动率 P4 城市竞争力 得分 P5 人才年龄 人才创新 人才成长 人才流动 城市竞争力 人才创新意识指数 P2 人才创业精神指数 P1 人才学历比例 P3 [pic] (公式1( 其中， [pic] [公式3] 图4 人才资源发展双向过滤关系及影响因素框图 体能衰退 技能老化 技术、能力 学历、素质 职位 职称 自我主导 载体主导 组织/地区/国家 在职培训 普通教育/再教育 干中学 在职培训 迁移/ 职业选择 知识折旧 素质退化 职位/组织/国家 向上过滤 向下过滤 过滤均衡 向上过滤 向下过滤 过滤均衡 价值观、文化 个体与组织不能契合 向外过滤 向内过滤 [pic] [公式4] 人才发展双向过滤影响指标体系 出国留学人员来深人数 年进深人才数 35岁以下人才数 本科学历人数比例 硕士、博士人数比例 初级职称人才数 中级职称人才数 高级技师人才数 高级职称人才数 人均GDP 固定资产投资额 职工年平均工资 总企业数 公共图书馆总藏量 再教育率 每万人在校大学生数 科教文卫经费占财政支出比 驻深高校数 人才结构 人才环境 人才流动 人才开发 [公式5] [pic] [公式6] [pic] [pic]
深圳建设人才活力之都基本思路与对策