绩效考核“三级跳”
|绩效考核“三级跳” | |[pic] | | | |　　了解一个学生的考试成绩，学校经常会采取月考、段考、期终考试等| |形式；但要了解员工在企业中的工作表现，企业管理者应该如何来考一考| |呢？建立绩效考核制度，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务| |上的工作行为和工作效果，是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项| |重要活动。 | | | |　　一级跳：量化考核标准，有的放矢 | | | |　　进行绩效考核，首先当然要确定一个标准，作为分析和考察员工的尺| |度。这个标准一般可分为绝对标准、相对标准和客观标准。 | | | |　　绝对标准是以如出勤率、废品率、文化程度等以客观现实为依据，而| |不以考核者或被考核者的个人意志为转移的标准。相对标准是采取相互比| |较的方法，此时每个人既是被比较的对象，又是比较的尺度，因而标准在| |不同群体中往往就有差别。比如规定每个部门有两个先进名额，那么工作| |优秀者将会在这种比较过程中评选出来。客观标准则是评估者在判断员工| |工作绩效时，对每个评定项目在基准上给予定位，以帮助评估者作评价。| | | |　　制定绩效考核标准时，要针对不同岗位的实际情况，而对不同职位制| |定不同的考核参数，而且尽量将考核标准量化、细化，多使用绝对标准和| |客观标准，使考核内容更加明晰，结果更为公正。同时，考核标准公布并| |使之得到员工认可，避免暗箱操作。考核奖惩制度不单单是针对员工的，| |同时对管理者起作用。当然，对管理者的考核标准与一般员工的考核标准| |是完全不同的两个概念。 | | | |　　二级跳：你“考”我“考”大家“考” | | | |　　一提到“考”字，很容易让人联系到纪律严明的考场，考官高高在上，| |考生埋头答题。但是，如果绩效考核也只是成为老板“考”员工的工具，就| |毫无意义可言。绩效考核最重要的一点就是让每一位员工参与进来，在接| |受他人考评的同时，不仅可以对自己的工作进行考评，同时还可以考评同| |事和上属，做到考核面前人人平等，每个人都有评定和说话的权利。 | | | |　　由于绩效考核与薪酬、奖金和晋升机会等与员工切身的利益息息相关| |，因此受到员工的特别关注，如果考核结果与员工的实际付出相差甚远，| |不能让员工心悦诚服，往往最容易引起内部矛盾，甚至引发劳务纠纷，而| |要做到公正客观，最重要的就是让员工积极参与进来。 | | | |　　绩效考核形式主要有上级评议、同级同事评议、自我鉴定等，管理人| |员还要通过下级评议，而客服服务等特殊岗位还可以增设外部客户评议等| |形式。如此一来，大家在给同一个人打分的过程中，会因为一些明显的分| |歧而进行讨论、沟通，特别是上属与下级之间，通过沟通交流最后达成共| |识，不仅是对以往工作的总结，也有利于以后更好的协作，统一思想与步| |伐，为公司效力。 | | | |　　三级跳：让绩效考核真正产生绩效 | | | |　　企业进行绩效考核的目的，一方面是鼓励员工继续发挥和提高工作能| |力，丰富知识和技能，并实现优胜劣汰；另一方面，是通过企业层面上的| |绩效考核和员工与团队层面上的绩效考核来帮助员工、团队和整个组织的| |能力发展。要实现企业和员工个人之间、团队与个人之间以及团队与企业| |之间的“双赢”关系，加强考核后的反馈与沟通势在必行。 | | | |　　通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表| |现与取得报酬、待遇的关系、获得努力向上改善工作的动力，并根据考核| |结果评定奖金、薪酬等。但最重要的是，让员工有机会参与公司管理程序| |，发表自己的意见，并在此次考核的基础上改进工作中的不足，根据员工| |当前的绩效水平和工作表现中不尽如人意之处提供各类培训。同时还有必| |要找出根本原因，是能力有限还是工作态度不佳，或是其他客观条件导致| |了工作绩效不尽如人意。为了掌握这些情况，必须根据考核结果与员工进| |行一对一交流，给予建议的同时，也倾听员工的想法。 | | | |　　只有做好了考核后反馈交流这道程序，才能让绩效评估不仅帮助企业| |更有效地了解员工动态，提高工作效率；对于员工个人来说，也可以帮助| |其进行决策，是否改变自己的职业选择。如果员工意识到尽管自己接受了| |某些培训，工作表现仍无法达到期望目标，那么就应该寻求职业的改变，| |或在内部进行工作转换，或向外重新选择职业。 | |（摘自：《深圳商报》） | | | | |
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