360度考核法≠360度考核(doc)
|360度考核法≠360度考核 | |罗众元 | |“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是| |指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效。 | |但是在实际应用中，企业经常发现360度考核法效果不佳。原因何在？笔者通过长期的管理| |咨询实践发现，一个深层的原因是犯了形而上学的错误——360度考核法的本意是让最了解情| |况的人而不是所有的人来做评价，可是人们往往不分青红皂白地让所有的人来考核所有的 | |考核要素。从这个意义上讲“360度考核法≠360度考核”。 | |在360度考核法中，不同的考核者具有不同的特点，如图一： | | | |考核主体 | |优点 | |缺点 | | | |上司 | |具有目标导向明确、了解业务内容、受考核者个人主观影响明显等特点 | | | | | |同事 | |彼此间一起工作时间长，相互了解多，评价比较客观，有利于增强小组协调团结性 | |有时候个别人会故意贬低被考核者。 | | | |本人 | |通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不 | |足之处，可以提高员工的自我管理意识 | |一般人对自己的考核结果都高于其他人 | | | |下属 | |可以使高层管理者对组织的管理风格进行诊断，获得来自下属的反馈信息 | |有个别人故意贬低被考核者的现象 | | | |客户 | |可以获得来自组织外部的信息从而保证较为公正的考核结果 | |在实际运用时往往不太容易获得客户的支持 | | | | | |图一：不同考核者的特点 | | 360度考核法的优缺点 | | 360度考核法的优点在于： | |（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“ | |光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 | |（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 | |（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。 | |（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。 | |（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。 | |360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控| |制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。 | |360度的不足在于： | |（1）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所| |导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 | |（2）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上| |的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。 | |（3）考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既| |是考核者又是被考核者。 | | | |360度考核法在国内应用的难点 | | | |随着网络信息技术在管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管 | |理理念，360度绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用，并且其具体形式也不| |断推陈出新。但是我国许多企业目前并不具备实施360度考核法的外部条件： | |一是网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多企业还没有形成可以 | |支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成 | |本； | |二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄，部分员工的 | |素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们地权利，“官本位”思想使大部分组织领导者 | |难以从意识上接受来自下属的监督与批评。 | |这两方面的因素大大制约了360度考核法在我国的应用和推广，而这两方面的建设和转变过| |程都不是短期内能完成的。 | | | |在国内实际运用时的注意事项 | | | |（1）根据企业所处的生命周期及业务类型重新审视是否合适用360度考核法。一般说来， | |公司处于初创期是不宜采用的，高科技等结果导向的企业也不宜采用。 | |（2）创建实施360度考核法的外部环境。网络化信息化的办公条件可以缩短考核时间减少 | |考核成本；和谐、合作、互助的工作氛围能保证考核正常进行。 | |（3）合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必须由员工自己、上司、同事、下属、顾| |客等全方位进行考核。原则上是考核者必须了解熟悉被考核者的工作，不应让与被考核者 | |无任何业务往来的不相关者成为考核者。 | |（4）根据实际需要确定考核要素。不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一| |样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一 | |般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等；研发人员的考核要素在 | |于创新成果而财务人员的考核要素是工作慎密和严格遵守财务制度等。 | |（5）选用合适的考核方法。一般说来，对于目标越明确的工作，对于过程的考核应该越少| |。不同考核者适用的考核方法是不一样的。比如，考核者是上司则适宜采用MBO法，考核者| |是同事和考核者自身适宜采用行为锚定评价法，考核者是下属和顾客适于采用关键事件法 | |。 | |（6）制定合适的考核周期。不同考核者适用的考核周期是不一样的。原则上业务往来密切| |者适用较短的考核周期；被考核者的职位较低者适用较短的考核周期。 | |综上所述，360度考核法针对不同的企业和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度| |考核等等，千万不能搞一刀切。（作者为新华信管理顾问有限公司咨询顾问） | | | |不要最好只要最适合 | |尤建峰 | |适当的绩效考核是企业运营的催化剂，它能充分调动员工的积极性。适当的绩效考核让员 | |工的个人目标最大程度的配合公司整体目标，从而使公司的目标得到实现。目前，国内越 | |来越多的企业认识到绩效考核的重要性，许多企业打破原来的大锅饭，开始建立基于工作 | |业绩的薪酬体系和激励体系。其中，不乏一些员工数量在50人以下的小型企业。本文将从 | |小型企业本身的特点出发，给小型企业的绩效考核提出几点建议。 | | | |小型企业绩效考核的特点：人性化、灵活性、可操作性 | | | |小型企业相对于大型企业，有一些特点：首先，小型企业人数相对较少，信息传递链条较 | |短，信息不容易失真。其次，小型企业的抵抗市场风险的能力相对较弱，公司的业绩会较 | |大程度的受到市场环境的影响。第三，小型企业的一般没有完善的管理信息系统，信息收 | |集处理能力相对比较弱。小型企业的上述三大特点，决定了小型企业中的绩效考核的特征 | |：人性化、灵活性、可操作性。 | |由于小型企业信息传递链较短，信息不容易失真。因此，小型企业员工对于公司的整体目 | |标的理解相对较强。绩效考核的作用在于把员工的目标统一到公司的目标体系中。另外一 | |方面，由于信息传递链短，公司内部员工之间相互了解的机会较多，因此，在绩效考核过 | |程中，可以较多的采用人性化的解决办法。 | |小型企业的业绩受到市场的影响比较大，因此，小型企业用于绩效考核的业绩考核不应该 | |过于苛刻，否则绩效考核不能起到良好的激励作用，只会打击员工的积极性。小型企业的 | |业绩考核要体现出灵活性。特别是在有关业务方面的绩效考核指标设计的时候，需要体现 | |灵活性。 | |小型企业的数据收集和分析的能力相对较弱，因此，绩效考核不能过于细致，否则绩效考 | |核非但不能成为公司运营的催化剂，反而成为绊脚石。小型企业的绩效考核中的数据收集 | |和分析工作，要和公司实际挂钩。尽量使用目前可操作的，或者适当努力之后就可以得到 | |的数据。 | | | |人性化的多方面绩效考核 | | | |绩效考核有两个作用：一是提高公司整体绩效水平，通...
360度考核法≠360度考核(doc)