第二講：Z追N猻特的考核方法
|交流的基本结构 | |如果从交流的结构方面看待上司评定和自我评定，就是：首先从上司询问部下 | |（1）“对他有什么期望和要求”开始，而且以某种方式传达给部下。部下从传达| |下来的内容认识（2）“上司对我的期望和要求”。其次，部下决定自己应对（2 | |）采取态度，开始行动。这就是（3）“现在我正在做的事情”。不过，上司是根| |据他的反馈报告和对部下的日常行动的观察，评定（4）“现在正在做的事情”。| |但是实际上，如下图表明，从（1）到（2）由一个（a）“交流不明确”的过滤器| |，从（3）到（4）也有一个（b）“交流不明确”的过滤器，这两个过滤器，很可| |能使情报减少，甚至发生歪曲。 | |[pic] | |但是，所谓自我否定，在这种情况下是针对（2）而安（3）来进行的。本来， | |部下的行动（3）是以（2）为目标进行的。这是因为部下不可能完全了解上司 | |的看法。 | |三次连环考核法 | |第一次考核人员（一般是指称为股长和工长的第一线监督人员）同部下| |最接近，能够细致认真的对日常业务进行指导和监督，所以对细微小事| |了如指掌。 | |第二次考核人员（一般是科长级干部）同部下保持适当的距离。因此能| |够不拘泥于细微末节而客观的观察情况，进行分析和评定。 | |第三次考核人员，虽然观察不到被考核人员的日常小事，但能够充分了| |解全面情况。 | |当然，人事考核不一定非搞三次不可。因此，下面是分为一次考核、二| |次考核和三次考核等情况下应注意的问题。 | |1、 第一次考核由直接上司进行。人事考核需要证据。这时的证据，就| |是职务行动，是履行职务的情况。为就这些情况一一收集具体的事实，| |处在最有力的位置就是直属上司。 | |2、 第一次考核人员的考核能力是考核10个人。一次考核人员掌握详细| |的事实，这一点特别重要。因为一次要考核为数众多的部下是困难的。| |如果被考核人员超过10名，就必须加一名助手，超过20名， 就必须加 | |两名助手。 | |3、 要尽可能设定好第三次考核。仅仅进行一次考核，有时容易忽略。| |一次考核人员感情用事，造成错误，这种情况也是有的。所以，为了检| |查出这些错误，要尽可能设定第二次考核。 | |4、 第三次考核要回避对完全不了解的人员进行考核。如果三次考核人| |员对不了解的人进行考核，一次考核人员和二次考核人员就会丧失考核| |热情。 | |克服自我防卫本能的考核办法 | |发掘能力是人事考核的主要目的之一。发掘能力要求自我启发，自我启发要| |从自我认识开始，如果不想坦率的承认自己的弱点，那么，可以大概的说，| |要发掘能力是不可能的。 | |自我防卫能力也可以称之为阻碍发掘能力的不治之症。保护自己的心免遭外| |界威胁以保持内心和平的本能就称为自我防卫本能。 | |（一） 自我防卫本能的十种表现形式 | |1、 反抗--别人一指出自己的缺点和短处，就愤怒的进行反抗，不想继续听| |下去。 | |2、 攻击--一感到威胁，就象条件发射一样冲向对方，保护自己。 | |3、 合理化--巧妙的编造处不成立的理由，为自己开脱。 | |4、 压抑--把不愉快的事情闷在心里，不让它反映到语言和行为上来。压抑| |自己的心，企图否认和忘记自己的失败和不愉快的事。 | |5、 否认 | |6、 克制--克制自己的语言和行为，不在别人面前出错。 | |7、 转移目标--为了掩饰自己无能，而强调他人比自己能力更差，以使别人| |看起来自己相对好些。 | |8、 逃避--想回避不合自己意的情况。 | |9、 转变--把心里威胁转变为疾病等，以此来保护自己。 | |10、 动摇--是取甲还是取乙，难以决定。 | |人或多或少的具有这样的自我防卫本能。愚者与智者的差别，就在于是成为| |自我防卫的俘虏，还是克服自我防卫的本能。越是优秀的人，在自己的缺点| |和短处被指出的时候，就越想坦率的听取。这样的人会受到他人的信任。因| |此，意见、情报和设想就越听越多。 | |注重发掘的人，不管有多大困难，都必须与自我防卫本能这个顽敌作斗争。| |只要不同自己的缺点和短处对抗，就不能打破劣等和自我防卫的恶性循环，| |能力也不能提高。即使接受到严厉的批评，也能尽最大努力，与自我斗争，| |克服自己的短处。除此之外，别无他法。 | |（二） 克服自我防卫本能的训练方法 | |为了使人事考核发挥反馈作用，下属本人要在某种程度上克服自我防卫本能| |。因此必须进行克服自我防卫本能的训练。 | |以下属为对象进行克服“自我防卫”的训练，以集中教育的方法进行，效果较| |好。要讲清楚自我防卫是什么，使他们清楚的了解自我防卫妨碍能力的发掘| |，让他们按下表所示的自我防卫检查表当场做自我评定，并且让他们谈自己| |的感想。 | |自我防卫检查表 | |[pic] | |在集中教育结束后，上司对每位下属的自我防卫程度做出评定。而且改日再| |进行面谈，探讨自我评定与上司评定的分歧，使部下了解自己的真实情况，| |指导可以接受为止。 | |然后，在进行第二次集中教育，说明后面要谈的“交流的基本结构”及“约哈 | |利之窗”，分析评定不一致的原则。 | |第二次集中教育结束后，如果引出个人向“自我防卫”挑战的目标，以集体决| |定的形式依次宣布行动目标，将会产生显著的效果。 | |关于根据“自我防卫程度检查表”得到的防卫程度的看法，有以下几点思考：| |18分以上--优；15~17分--良；12~14分--处在这个范围的人最多，这些人还| |算过得去，希望通过努力向15分以上挑战；9~11分--今后需做出重大努力；| |8分以下--继续保持这种状态，发掘能力是不可能的。对于这一范围的人， | |首先必须进行克服自我防卫的训练，努力提高到12分以上。 |
第二講：Z追N猻特的考核方法