个人绩效薪酬制度优劣评析2
|个人绩效薪酬制度优劣评析(2) | |　　走出认识误区的深渊 抛弃神话的梦幻 | |　 | |　　 | |其实，对于个人绩效薪酬制度的迷恋，关键还在于人们存在许多的认识误区， | |从而将个人绩效这把“双面刃的利剑”完全神话，成了人们眼中战无不胜的“尚方| |宝剑”。 | |　　 通常人们有以下几个危险的概念误区： | |　　 1、把工资率混同于人工成本，将两者等同于一回事。其实，他们不是一 | |回事，对他们的混淆会导致许多管理失误。工资率是按时间分配的正常工资， | |人工成本是对公司付给其雇员的薪资额与雇员的生产产量的比值，也就是说， | |人工成本是生产单位产品公司支付给雇员的工资。因此，尽管美国工厂工人的 | |工资可能是每小时25美元，而中国工人的工资可能是每小时3美元，工资率有显| |著差别，但是这些工人的相对成本会表现为在同时期生产出多少部件，人工成 | |本并不一定有显著的差别。 | |　　 2、强调通过降低工资率来降低人工成本。当管理人员将工资率混同于人 | |工成本时，他们通常也就不由自主地进入了第二个危险的“陷阱”：极力强调通 | |过降低工资率来降低人工成本。需要清醒认识的是，人工成本不只是工资率的 | |单变函数，而是工资率与生产率两个因变量共同决定的函数。要降低人工成本 | |，必须同时考虑工资率与生产率两个比率。如果偏颇地仅考虑工资率，有可能 | |适得其反。因为在降低工资率的同时，工人的生产和创新积极性遭到损伤，极 | |有可能引起员工的不满及抵触情绪，存在潜在的消极怠工现象，降低了劳动生 | |产率，从而实际上增加了人工成本。 | |　　 3、人工成本占总成本的比例很大。的确，这是事实，但不是在任何时候 | |、任何场合都是“放之四海而皆准的真理”。在不同的行业和企业，人工成本占 | |总成本的比例大不相同。如在制造企业，可能产品本身的成本所占总成本的比 | |重比人工成本大得多；而在高新技术企业，由于研发投资的主导因素是人力资 | |本，因此人工成本占总成本的比重应该比制造业大得多。但实际上，并不能简 | |单地把人工成本视为成本因素。人工成本只是最有直接延展性的支出，它的收 | |益与支出的比例与弹性有时是相当惊人的。 | |　　 4、低人工成本是一种持久而有效的竞争武器。持有这种思想的管理者将 | |面临企业持续发展危险的边缘。实际上，人工成本也许是最不可靠和最不易保 | |持的竞争优势。古语有云：“人往高处走，水往低处流”，一旦有更好的机会， | |就很容易“人心思变”，长期积累的人才竞争优势稍有不慎，便会一夜之间轰然 | |坍塌，企业发展处于极为不利的尴尬困境。更好的竞争优势来自于质量、客户 | |服务、产品、流程、服务创新或者在技术上领先。当然，具备这些竞争优势需 | |要长期不断的积累和强化，比光削减成本要困难得多。 | |　　 5、个人奖励工资能改进工作绩效。事实上，个人奖励工资从短期来看， | |的确能改进部分绩效；但从长期来看，它会极大地破坏个人和组织两方面的绩 | |效。许多研究和调查结果有力地证明，这种奖励方式破坏团队精神，鼓励短期 | |行为，使人们相信工资与绩效完全没有关系，而于是否拥有正确的人际关系以 | |及逢迎的个性相关。 | |　　 6、人们为金钱而工作。从某种程度上来讲，人们为了维持生存和更好的 | |物质生活，的确在为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。事实上， | |他们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认 | |，从他们的每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到乐趣和享受 | |，而不只是为了赚取更多的工资。无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的| |奴隶”，实际上是在贿赂其员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企| |业将为此付出沉重的代价。 | |　　 | |正是由于以上的认识误区在管理者的潜意识中潜伏着，导致管理者在日常的管 | |理经营与决策活动中不自觉地运用这些危险的假设，制定相应的制度，并预期 | |达到期望的改进企业绩效的目的。其实，只要管理者一天不摆脱这些概念的误 | |区，他就会离失败的深渊越走越近，企业的生命也会摇摇欲坠，随时濒临悲惨 | |灭绝的边缘。 | |　　 | |这些认识误区只要存在管理者意识中，就像“随时都会爆炸的火药桶”。因此， | |奉劝公司的管理层早日走出概念误区的深渊，抛弃个人绩效薪酬制度神话般耀 | |眼光环的虚幻 |
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