个人绩效薪酬制度优劣评析3
|个人绩效薪酬制度优劣评析(3) | |关注系统整体优化才是根本 | |　　根据数据来寻找问题的根源，评估所发生的变化，你将深刻地认识到，公 | |司行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程 | |序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程 | |度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的 | |。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分 | |上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢| |？”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有| |的程序和方法来防止这类问题的再度发生。这种做法将改变管理者的生活，也 | |改变了整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了 | |员工的工作积极性和创新性，将极大地提高公司的整体绩效。转换视角，关注 | |系统，竟然收到如此神功奇效，原来世界可以更美的！ | |　　约瑟夫·M·居兰博士在对众多公司进行研究后发现，只有平均大约20%的生 | |产问题可以由员工来控制，有80%的问题是员工无法控制的。所谓“员工可控”的| |事情是指员工：1、知道他应该做的事情；2、知道他正在做的事情；3、缩小应| |该做的与正在做的事情之间的差距。 | |　　那么，即使员工能够尽力地做好他自己的工作，也只能解决20%的问题。大| |部分问题出在系统的过程、方法、机制、政策等环节上，这些问题只能通过有 | |效的管理来解决。但是，这是否意味着，同样作为个人的管理者必须对那80%的| |问题负责？这同样是个陷阱。我们必须摒弃将责任归咎于离问题最近的个人的 | |思维定势。高层和中层管理者应该了解限制他们行为的各种因素，比如办法、 | |政策、制度、无法说出的禁忌、个人经验对决策的影响以及他们的态度等，然 | |后一起来改革所有应该改革的东西，只有这样才能解决80%的问题。 | |　　所以说，批评某个人对公司发展来说是下策，公司发展的最大机会、最大 | |动力在于改革工作程序。 | |　　在现行的定薪方法中，认定的前提是只有通过奖励和惩罚才能使人们更好 | |的工作，个人的贡献是判定它成功与否的最大因素。其实，如前所述，人们的 | |内在动机远比经济奖惩方法有效得多，公司业绩极大地为人们之间的相互合作 | |程度所影响。 | |　　在以佣金支付报酬的公司中，忽视了团体销售、策略性销售和顾客研究。 | |每个销售人员是一个独立的利益中心，与公司的其它部分没有关系。消除佣金 | |差别，采用有效的管理，公司依然可以取得骄人的销售业绩。个人成绩奖是职 | |能部门与业务部门之间存在的主要障碍。如果你花费时间却得不到红利，为什 | |么还要去帮助其他部门呢？这样，公司就会变成一个松散的系统，每个人只寻 | |求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的公司利益。 | |　　但是，反对佣金或红利的做法可能会损害许多经理的利益。如果采用胡萝 | |卜法（如提升或得到红利），或采用大棒法（干活，否则解雇），人们会完成 | |你要求的工作，会为获得奖励而更加努力，会解决你眼中视为麻烦的事情。从 | |某种意义上讲，这种好处是真实的。然而，不幸的是，经理们很少看到这种做 | |法的消极方面，它们经常是在时间和空间上被分离开来。例如，佣金的确在短 | |期内增加了公司的销售额，但它们影响了以后其他人的销售热情，延缓了公司 | |的机构改进进程。要关注系统，关注政策和做法对公司整体的影响，而不要仅 | |仅关注个人的业绩。 | |　　当员工们追求个人奖赏时，他们就开始追随符合奖赏条件的东西，这正是 | |问题的主要原因。从他们各自的角度看，各个部分都很好，但却不能有助于整 | |个公司的成功。要从整体上优化公司，内在动机远比经济奖惩要有用得多。我 | |们不是要每一队员发挥其个体最佳能力，而是要使作为公司的整个船的速度达 | |到最优。 | |　　其实以群体为基础的薪酬制度不失为一种好思路，但是人们对以群体为基 | |础的薪酬制度的最大担心是所谓“搭便车”问题。担心由于人们知道奖金是根据 | |集体的工作绩效以及同事的努力确定的话，无论个人努力程度如何，他们都会 | |分享那些奖金，因此，他们就不会努力工作。但是有两个理由强有力地驳斥了 | |这种理论基础，证明组织应当义无反顾地制定这样的集体薪酬制度。首先，来 | |自大量研究的经验证据表明：“搭便车”的程度是相当有限的，这是一个令长期 | |埋头阅读经济学著作的学者大为惊诧的铁的事实。有一个综合评论报告甚至这 | |样写道，“在理论上阐述为导致‘搭便车’的情况下，人们通常会合作而不是‘搭 | |便车’。”其次，人们不会为一个社会真空投入多少努力而做决定，人们会受同 | |事压力以及他们与同事形成的社会关系的影响。并且这种社会影响是有力的。 | |尽管在比较小的团体中，与同事形成的社会关系较为简单和易于处理，但考虑 | |到个人的利害关系，这种社会影响同样是有力的。 | |　　可以说，没有哪一种薪金制度能让人人都觉得公平，但我们仍要努力去消 | |除现有制度所引发的问题。尽可能减少薪金制度中的消极影响远比用薪金来激 | |励员工要有益得多。我国的大多数企业对薪酬制度的改革愿望比较迫切，但改 | |革还处于初步摸索阶段，因此对薪酬制度中的概念必须要有清醒的认识，必须 | |摆脱个人绩效薪酬制度的神话光环，摒弃“散兵游勇式的个人英雄”。关注系统 | |，精心打造企业整体“航空母舰”的威力，才能使企业在波涛汹涌的商海中披风 | |斩浪，勇往直前！ |
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