薪酬额度和级差的具体操作确定方法
薪酬额度和级差的具体操作确定方法 高层级差12% 表28－2 高层领导极差表 |级数 |月工资额 |对应职位 | |1 |10300 |经理／书记 | |2 |9200 |常务副经理 | |3 |8200 |副经理、三总师 | |4 |7300 |经理助理、副三总师 | ●高层分成四个级，级差为12%。 ●一级就是公司总经理、书记两人，月收入（静态和动态总和）1万。 ●二级是常务副总经理，9200元。 ●副经理和总工程师、总会计师、总经济师是8200。 ●副“三种师”和一名总经理助理是第四级，四级是7300。 ●当内部条件不足时，要往下留一档。那么留了一档6500，这一档就是如果你是总经 理助理或者副“三种师”，但是由于刚刚提拔，或者任职条件不足，比如要求副总经济师 必须有10年以上工作经验，但是他只有6年或者7年，这时候降一级。 中层月工资级差10% 表28－3 中层月工资级差表 |7050，6400 |予留晋升级 | |5800，5300，4800，4400，40|部门经理、副经理 | |00， | | |3600，3300 | | |3000，2700 |任职条件不足 | 中层指公司的职能部门经理和下属单位的负责人，一共分成7个层次。从3300到5800 ，级差是10%。同样为任职条件不足的留有两档，就在3300之下设了3000和2700两档。同 时，为了给有些已经工作了很多年但是职务升不上去的中层干部一定的补偿，就在原有 的10%这个级差上向上增加两级，从5800增加到6400和7050两级。如到了7050还升不上去 ，就不再升了，应该退职或做普通工作。 基层月工资额级差8% 表28－4 基层月工资级差表 |3500，3200 |予留晋升级 | |3000，2800，2600，2400，220|科员三档九级 | |0，2000，1850，1700 | | |1600，1500 |任职条件不足 | 这个单位原来把基层人员分成三类九档，所以为了对应，也定九档。从1600到 3000确定为9档，级差是8%。 一类一档、一类二档、一类三档是主任科员。这些人在部门里虽是科员，但能独当一 面。比如在这个公司人力资源部，有一个同志能够负责薪酬全面工作，是一类一档，一 个比较年轻的同志配合他，这个同志不是主任科员，是科员，他是三类三档或者三类二 档。 除了这九档以外再下浮一档或者上浮两档。在1600之下设1500，主要是中专实习生， 或者是一些做辅助工作的，比如记录入员或者后勤保障人员。向上预留两档是3200、35 00，是为已经工作5年以上但不能升职主任科员预留的。 另外补充一点，就是工资的级别应该与岗位评估的分数对应。比如说从100分到150分 应该是3300这一档，150分到200分应该是3600这一档。同样是中层干部，应该分成两档 ，生产一线的是第一档，一些后勤保障、服务支持这些部门的是二档。 三态工资的确定方法 静、动态薪酬比例 高层管理人员为4：6。比如总经理和书记两个人的月工资是一万，平时拿4000，另外 72000要经过年终绩效考核。如果得了100分，就拿72000。如果得了110分，就是72000乘 以1．1%，差不多8万多。如果业绩考核不好，只得了85分，那就是72000乘以0．85。 中层管理人员为5：5。50%为静态，50%为动态。 基层人员是6：4。 这个企业把人态工资叫做员工工资。 规定： ●工龄在1到5年，员工工资为每年100元。 ●6到9年，每年增加50元。如6年是550，7年是600元，8年是650元。 ●10年的时候增加100元，鼓励员工在企业工作10年。 ●11到15年，每年增加30元。 ●15年以后，员工工资不再增加。 年工工资这条曲线是慢慢上升平缓最后趋于一条直线。每年的年工工资是递减的，但 是总的曲线是上升的。 特殊任职条件的处理 依照学历序列，如果学历高出一级，则工资级数增加一级；如果学历低一级，则工资 级数降低一级。 依照工作经验序列，如果工作经验高一级，则工资级数增加一级；如果工作经验低一 级，则工资级数降低一级。 两序列同时衡量，提升与降低可以互抵（即如果学历高一级，而工作经验低一级，则 级别维持不变。） 降低和提升幅度以二级为限，如条件严重不符而需要降低或提升三级，除非特别情况 ，一般应考虑更换人选。 提升以本序列最高级为限，即虽然任职者条件优秀，但工资级数调整后不超过本序列 最高级。 薪酬额度及分布曲线 表28－5 静态工资试算、调整及级差表 单位：元 |级别 |初算工资 |调整后工资 |级差 |备注 | | |数 |数 | | | |1 |2655．63 |2650．00 |400．00|级差梯度＝1| | | | | |8% | |2 |2250．53 |2250．00 |340．00| | |3 |1907．23 |1910．00 |290．00| | |4 |1616．30 |1620．00 |240．00|级差梯度＝1| | | | | |7% | |5 |1381．46 |1380．00 |200．00| | |6 |1180．74 |1180．00 |170．00| | |7 |1009．18 |1010．00 |150．00| | |8 |862．55 |860．00 |120．00| | |9 |737．22 |740．00 |110．00| | |10 |630．10 |630．00 |90．00 |级差梯度＝1| | | | | |6% | |11 |543．19 |540．00 |70．00 | | |12 |468．27 |470．00 |70．00 | | |13 |403．68 |400．00 |50．00 | | |14 |348．00 |350．00 |50．00 | | |15 |300．00 |300．00 | | | [pic] 图28－6 工资比较图 [pic] 图28－7 曲线图 表28－8 静态工资表 工资单位：人民币元 级别 |工资 |总经理 |副总经理 |部门经理 |部门主管 |部门助理 |部门科员 |车间主任 |车间科员 |技师 机长 班长 |工人 | |1 |2650 | | | | | | | | | | | |2 |2250 | | | | | | | | | | | |3 |1910 | | | | | | | | | | | |4 |1620 | | | | | | | | | | | |5 |1380 | | | | | | | | | | | |6 |1180 | | | | | | | | | | | |7 |1010 | | | | | | | | | | | |8 |860 | | | | | | | | | | | |9 |740 | | | | | | | | | | | |10 |630 | | | | | | | | | | | |11 |540 | | | | | | | | | | | |12 |470 | | | | | | | | | | | |13 |400 | | | | | | | | | | | |14 |350 | | | | | | | | | | | |15 |300 | | | | | | | | | | | | 【总结】 前一讲介绍了薪酬体系的设计方法，这一讲通过举例，使大家进一步了解如何设计薪 酬体系和计算薪酬。案例是某建筑施工企业，首先介绍他的薪酬体系是怎么构成的，然 后介绍 怎样通过试算和调整等步骤，合理控制薪酬总额和级差，设计静态工资与动态工资的 比例，如何处理任职条件不足等问题。通过这个案例，可以掌握薪酬设计的方法，形成 一个完整的工资表。 【心得体会】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
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