绩效考核材料
绩效考核材料
绩效考核概述
1、 绩效考核：求才的工具、得才的手段、知才的尺码、育才的根据、用才的条件、励才的基础、爱才的前提
2、 绩效考核知识：目的、意义、原则、作用
3、 绩效考核的意义：施加压力、不服输、释放潜能、创造效益。从控制的角度：控制：监测/检讨/评价；纠偏/反馈/改善
4、 绩效考核目的：最终目的是实现目标，获得竞争优势。通过纠偏改善技能态度，改善业绩。直接目的通过检测系统，找出差距。
5、 绩效考核的作用：加深了解职责与目标，帮助建立伙伴关系。
6、 绩效考核的八大原则：
1） 公开：A、考核项目、考核标准明确化、公开化。B、考核程序明确化、公开化。C、考核责任（奖罚）明确化、公开化。
2） 客观：A考核方案由人力资源部提出。B、考核标准由用人部门提出。C、考核结果由财务部出具（业绩指标）
3） 反馈：A、解释说明评语。B、指出缺点不足。C、 肯定成绩进步。D、提出改善意见。
4） 实用：简介有效，不追求文牍化。
5） 制度：是一个体系，强调规范，不能今年不考明年考。
6） 培训：A、区分训练原则，视重要程度采取不同培训。B、培训实际方案已经确定，正要开始。
7） 差别：考核结果要有差别，且要明显，足以区分不同绩效。
8） 双向：绩效双方均有责任，部下不合格即主管不合格。
7、 传统的绩效考核与现代绩效考核的区别：单向与双向；注重行为与注重结果；注重惩罚与注重改善；主管象法官与主管象教练。
8、 人事经理和直线经理的职责区分：人事经理：A设计方案。B培训主管。C、监督实施。直线经理：A、实施评估。B、绩效反馈。C、绩效改善。
9、 如何评价一个考评系统的有效性：是否有利于公司效益（案例：浪潮、实达）是否有利管理（消除对立、促进合作），是否考评者和被考评者均愿意接受，是否是越简单越好。
10、 绩效考核的循环流程：A、准备阶段：设计项目、制订标准B、实施阶段；绩效评估、反馈面谈C、辅导阶段：改善项目、改善方法D、实施改善、检查反馈
二、 绩效考核的主题——谁来考核？
谁来进行考评：考评主体的界定、考核主体的选择、考核主体的培训——考核的信度与效度、考核的公正与权威。
1、 考核主体的界定与选择：考核主体确定的基本原则——谁知情况谁考核。
1） 由直接主管进行考评：原因在于其处于最佳的观察位置、负有挂历的责任（主管的威信何来）、下属的培训与发展。
2） 由同事进行评估：人人参与考评，体现民主作风；彼此了解，评价更准确；同事的压力与竞争是有力的激励因素；督促员工表现更高的绩效；众多观点的集成（综合印象、技术上简单易行）
3） 由考评委员会进行考评：A、通常有员工的直接主管和3~4名其他主管组成，销售员面对的是：销售经理、财务经理、市场部经理。B、从不同角度，凭事实说话，更真实公平有效。
4） 自我评估：如何避免自我高估与低估、研究显示：40%的人将自己放入绩效最好的10%，其余要不放入“大大超出一般水平25%，要么放入超出一般50%，几乎无人将自己列入低绩效等级。如何避免个人高估倾向：自评：每个人根据自己的考核表，按照考核项目对自己打分（设为A），各部门主管组织相应的人员对被考评者进行考核打分，并计算平均分（设为B），按照封闭原理计算最终考核分D=B-|A-B|
5） 下属对主管进行考评：又称“向上的反馈”，其有助于管理者审视自己的管理风格，发现潜在的问题，促进管理者改进于发展；必须对考评者进行保密（免遭报复）
6） 360度考核：上级、下属、同事、客户均填写被考评人的调查问卷，分占不同权数最后得出结果。不足：费时、费力、费才。优点：全面客观。
三、 考评主体的培训
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