怎样理解绩效的含义

所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，
其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
怎样理解绩效的含义
1、绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起。
2、绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。
3、绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。
4、绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不绩效。

绩效的特点：
①多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受
制于主客观的多种因素影响。



二、绩效评估的意义
三、绩效评估在人力资源管理中的作用


职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效目标，可以让绩效管理工作更有针对性。
借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减轻管理的负担。

通过对员工绩效的评价，可以发现培训的“压力点”；同时培训也是改进员工绩效的一个手段，有助于实现绩效管理的目的。
将员工的薪酬与绩效挂钩，可以产生很大的激励作用，实现薪酬的内外公平。
通过对员工进行绩效考核，可以发现员工是否胜任现有职位及可以胜任那些职位，实现员工与职位的相互匹配。同时还可以减少纠纷。
一、绩效评估体系设计
(一)绩效考核目标
绩效考核目标，或者叫做绩效目标，是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核时的参照系，绩效目标由绩效内
容和绩效标准组成。


确定绩效指标应注意的几个问题
(1)绩效指标应当有效。
(2)绩效指标应当具体。
(3)绩效指标应当明确。
(4)绩效指标应当具有差异性。
(5)绩效指标应当具有变动性。

2．绩效标准。绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度。确定绩效标准时，应当注意以下几个问题。
(1)绩效标准应当明确。
(2)绩效标准应当适度。
(3)绩效标准应当可变。
(二)绩效考核周期
绩效考核周期，也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。绩效考核周期的确定，要考虑到以下几个因素。
1、职位的性质。
2、指标的性质。
3、标准的性质。
二、绩效评估的方法
（一）排序法
（二）成对比较法
（三）强制分布法
（四）等级评定法
（五）关键事件法
（六）强迫选择量表
（七）行为尺度评定量表
（八）行为观察量表
（九）混合型标准量表
（十）行为锚定法

（一）排序法
排序法是用来评估员工某一单因素绩效特征或综合绩效特征的一种简便而又流行的绩效评估方法，在实际中容易操作，一般由员工的直属上司实行，其结果令人一目了然。但因为这种方法是在员工间进行比较，这实质上是迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力。
个体排序法示例


交错排序法
评估者针对某一个评估要素首先挑选出最好的员工，将它排在第一位，然后选择出最差的员工，将他排在最后一个位置上，依次类推，直到将所有的员工排列完毕。
这种绩效排序比较适用于中、小型的组织，当组织员工的数量比较多时，以这种方法区分员工绩效就比较困难。


2、交错排序法：
例： 评价等级最高的员工
1 6
2 7
3 8
4 9
5 10
评价等级最低的员工
（二）成对比较法
成对比较法不是仅给一个员工的评价，而是根据某一标准，将每位员工与群体中的其余每一位员工逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。然后，再将每一员工逐一比较，并根据每一员工净胜次数的多少进行排序。



评估要素：工作效率 评估要素：创新精神


（三）强制分布法
强制分布法将员工绩效分成若干等级，每一等级强制规定一个百分比。根据员工总体工作绩效归类，即对各个等级的数量比例做出限制。通常各个等级的比例分布越接近正态分布越好。
强制分布

强制比例法示例
（四）等级评定法
等级评定法是最容易操作和普遍应用的一种绩效评价方法。这种
方法的操作形式是先制定具体的评价标准、列出有关绩效因素，再把每一绩效因素分成若干等级，并说明每一级的具体含义。在进行绩效评价时，按已制定的有关各项评价标准来评价每一个被评价对象的业绩和效益。同时，对每一个被评价对象的每一项又设立评分等级数，一般分为五个等级：最优的为5分，次之为4分，以此类推。最后把各项得分汇总，总的评分越高，工作绩效就越好。要确定相应的评价项目及评分标准，就应按其重要程度设置函数。


××公司绩效评估表
员工姓名： 评估登记说明：
员工职位： A：卓越。工作绩效非常突出，能创造性的解决问题，得到公司内部
一致的公认
所属部门： B：优秀。工作一贯质量高，大多数方面超出绩效标准
评价人姓名： C：良好。达到工作绩效标准，称职和可信赖
评价人职位： D：需改进。在绩效的某一方面存在不足，需要进行改进

工作职责 绩效标准 评估等级
录入、打印各 一个月内由于错误而被返回的文件次数不超过5次； 等级：
种文件（文字 一个月内没有在承诺的期限之内完成的文件数不超过 评语：
材料）（25%） 5次；
秘书的主管通过向其他客户调查发现秘书的文件打印
没有文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成；
※※优秀绩效的表现：主动采取一些排版方式提高文件
的信息交流质量，例如采用一些字体和格式的变化等；
能够主动纠正原文中的语法、文字错误；采用节省耗材
的做法





ⅹ

怎样理解绩效的含义