绩效管理与绩效指标的制定(ppt)
绩效管理与绩效指标的制定
东方大成管理咨询有限公司 彭荣模

常见企业绩效管理失败的主要原因
主要由人力资源部门负责，公司领导层并不真正重视（组织不力）
绩效考核不能真正把优与差的员工区分出来（平均化）
绩效管理系统过于复杂，管理成本很高（过分精准化）
绩效管理工作主要由人力资源部门负责，其余部门参与性差（支持效能低）
根据绩效考核结果所实施的管理行为激励效果很差（形式化）
绩效系统僵化，不能适应企业新的发展要求（通威）
绩效系统导致部门间的对立而不是配合（一致性）
绩效系统与其它管理系统之间脱节（系统性）
部门与个人的绩效评价很好，但企业的目标实现率低（整合性）
企业的业务日益走向困境，绩效对战略却没有反制作用（联想）
战略性绩效管理系统的基本特征
关注企业长期目标
关注全方位的目标
从注重结果到注重过程
引起企业高层（董事会与经理层）高度重视
企业的重大决策必须考虑到绩效实现的程度






常见的目标跟踪的方法
定期报告
KPI记录
走动式管理
抽查法

常见的考核方法
指标管理法
行为固定法
行为观察法
关键事件法
常用各类考核指标的适用考核方法
财务类：指标管理法
客户类：指标管理法、行为观察法、关键事件法
内部流程：关键事件法、主基二元法
学习与成长：指标管理法、行为固定法
企业实战案例分享
佛山日升：月度7:3与6:4
广西西能：各类指标的比例
中兴通讯：两维度考核


不同岗位人员的考核问题
企业实战案例分享
管理人员考核指标：考核指标表
特殊人员考核指标：考核指标表
专业人员考核指标：略
某企业生产副总考核指标








平衡计分卡（BSC）的核心内容
平衡计分卡－举例

企业实战案例分享
国电集团某厂的BSC：指标表
佛山日升：部门考核指标表

主管为下属制定指标的程序：



方法：“四傻瓜原则”
直接配用（独立负责或分享指标）
间接改造（范围、数字）
普遍适用（通用目标）
日常工作（职能职责）
KPI指标制定的SMART原则
何为SMART：
Specific:明确的、具体的
Measurable:可衡量的、有标准的
Agree upon:指标及目标得到双方认可的
Realistic:现实的、可实现的
Time bound:有时限的
案例：一个企业考核指标的SMART原则



提供电子版考核指标样表供参考

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