如何有效的进行绩效评估(ppt)
如何有效的进行绩效评估
成功关键 1
创造对话的机会才是重点，表格仅是参考
 「真正有效的评估，不在于表格设计有多完美，而在于人本身」 。
 绩效评量的主角是员工，他真的很希望知道，主管对于他过去这半年来的表现，到底有什么样的想法？未来他是否更进一步发展的机会？他要如何做才能成功？

成功关键 2
不仅要评估，更要指导员工未来的发展
 多数时候，我们在进行绩效评估时，只做到评估的部分。事实上，绩效评估的过程包含了两个重要的目的：一是评估（evaluation），也就是检讨员工过去的表现，做出具体的评价，决定是否应给予适当的奖酬，例如调薪或是职务的升迁等。
 二是指导（coaching），针对员工未来的发展，主管必须提供必要的协助与咨询。例如，有哪些地方需要改进的、员工有专长没有获得完全的发挥、员工未来在组织内的生涯发展。
成功关键 3
建立向上评估的机制，达成双向的沟通
 你认为主管可以做什么，让你更容易完成工作？
 如果你是主管，你最希望他改变哪一件事？
 除了平衡彼此的权力关系之外，更重要的是，从员工的角度了解你与员工之间的互动情形，藉这个机会为自己与员工之间的关系，进行一次总体检。
如何实际进行绩效评估
 绩效目标的达成：员工是否有达成前次绩效评估所设定的目标。
 行为的表现：除了目标的达成之外，你必须同时考虑，员工达成目标时所表现的行为或是采取的行动，是否恰当。
应避免的3大主观偏见
 1.光环效应（halo effect）。单凭员工在某方面表现优异，就认定他在所有方面都表现不错。这位员工通常能与客户维持良好的关系，所以你想他在办公室内的人际关系必定也是不错。然而，事实可能并非如此。相反的情况便是所谓的号角效应（horns effect），员工在某方面表现不好，就认为他在其它方面必定是表现不佳。

 2.比较偏见（contrast error）：
　主管在进行评估时，常常会相互比较不同员工之间的表现，判断员工的表现是好是坏。或是在与员工的讨论过程中，提及某某人有不错的表现，希望员工也能达到相同的标准。

 3.仁慈偏见（leniency error）
 尽管员工的表现并不怎么好，但是你还是给予不错的评价，称赞员工的表现。你也许会这么想，「这样可以让员工心里比较好过，更能达到鼓励的效果。」
小心老板呼拢你的劳保权益 -- 5种不利情况，员工自保有道
 小林最近公出时，不小心扭伤脚踝，在医生的建议下休养了2个月，回来上班后透过公司人事部门向劳保局申请劳保职业灾害伤病给付，后来却发现劳保局汇入账户的金额跟预期有落差。小林去电询问后，劳保局的说法是：小林的投保薪资是31,800元，因此核发44,520元（＝31,800元×70%×2个月）是正确无误的。

 小林觉得奇怪的是：「我的月薪36,000元，怎么劳保局显示的数据才31,800元呢？」经查询后，才发现原来是老板低报了小林的薪资。低报薪资可以让老板降低人事成本；但对员工来说，损失可就大了。

薪资低报是最常见的劳资纠纷之一。除此之外，老板还会怎么搞鬼，影响到员工的劳保衍生权益呢？以下解析5种最常见的情况，教你见招拆招。

◎情况1：薪资以多报少
 员工缩水权益→各种劳保给付金额均会变少

例如生育、残废、伤病、死亡给付等。再者，还会牵涉到未来退休后申请「老年给付」的金额。

目前老年给付的计算基准是以退休当月起前3年平均月投保薪资计算，对于已经接近退休年龄的劳工来说，万一薪资被低报，最大的权益伤害就是：可领到的老年退休给付的总额缩水。以最高可领45个月的老年给付来估算，若雇主低报1,500元，员工就会少领67,500元的退休金。



 要知道自己的薪资是否被「以多报少」？可从薪资单上的每月劳保扣缴金额反推。依照劳工保险条例第13条的规定，目前劳保费率为6.5%（包含就业保险之1%），一般公司行号员工须自负保费20%。因此，劳保费＝月投保薪资×6.5%×20%。

假设小林的月薪为36,000元，适用的是投保薪资第19级，月投保薪资应为36,300元，自缴劳保费应为36,300元×6.5%×20%≒472元。


 除了从劳保费来反推算投保薪资与实际薪资是否相符外，最简单方法就是直接去电劳保局询问？如有不符，建议你先向雇主要求核实申报，如果雇主推拖，可向劳委会申诉。

不过，自2006年7月1日起，劳保最高投保薪资将调整为43,900元，超过此上限者的薪资，还是以43,900元计算，也就是说，员工劳保费的自负额最高不会超过571元（＝43,900元×6.5%×20%）。
◎情况2：发生职灾，劳保给付不足的差额，老板不认帐
 员工缩水权益→医疗补偿可能因此缩水

如果因公受伤，除了可以请领劳保的职灾伤病给付外，雇主也必须补偿员工医疗费用支出，只是雇主的补偿金额可以跟劳保给付扣抵。也就是说，假设小林因公受伤后的医疗支出，包含住院与门诊复健期间的支出，总共花了56,000元，但劳保给付只请领到44,520元，不足的11,480元，雇主应该要全额负担。如果雇主不赔，小林可以向劳工局提出申诉。
◎情况3：公司倒闭、老板又欠缴劳保费，员工无法申请劳保代垫工资
 员工缩水权益→领不到薪水或资遣费
　老板因公司倒闭、歇业或破产，发不出薪水，劳工为求自保，可向公司登记所在地的所属各县市劳工局申请「劳保代垫工资」。周建序表示，这项申请可以是个人或全体员工推派1名代表人，填写「积欠工资垫偿申请书」「积欠工资垫偿名册」「积欠工资垫偿收据」「劳工代表委托书」等空白申请书，并请雇主签章证明，才能提出申请。

如果是因为公司歇业而申请工资垫偿时，还需要请所属县市政府劳工主管机关查证公司是否已经注销或撤销工厂、商业或营利事业登记，或确已终止生产、营业、倒闭或解散，并开立公文证明。
◎情况4：公司人力吃紧，不能申请育婴假
 员工缩水权益→面临放弃或领资遣费走路的窘境

「两性工作平等法」虽规定妇女可请最长2年的育婴假，这是属于女性劳工的合法权益，但实际情况是，很多企业不希望员工请育婴假，若员工提出申请，雇主愿意付资遣费请员工走路，再另聘新人。

雇主理应不能拒绝员工的申请，若要资遣员工，也必须提出员工不适任的理由，才能合法资遣。员工碰到这种情况，可以透过劳工主管机关的调解委员会协调。
◎情况5：未帮工读生办理劳保
 员工缩水权益→万一因公受伤，劳保不会理赔职灾伤病给付

不少短期工读生会被老板洗脑：「时薪才90元，1个月赚不到1万元，每个月还要缴100多元的保费，不如不保，还可以省钱。」其实这是违法行为，不管时薪多少，只要有打工、领薪之实，雇主就应该帮工读生投保劳保与健保。

根据劳保局对于部分工时劳工的投保薪资要求，未达基本工资15,840元者，共分成3个等级，最低的月投保薪资为11,100元，未来的相关给付也会参照这个标准来发放。因此即使工读生薪资不高，但仍是以较高的薪资投保，在申请给付时，也相对有利。



如何有效的进行绩效评估(ppt)