为优异绩效而管理(ppt)
为优异绩效而管理

什么是绩效管理
绩效管理和我们的公司
绩效管理的层次
怎样管理绩效
公司整体
通过测量来监控绩效
团队绩效管理
个人绩效管理
通过本课程后，您将能够：
陈述在公司中进行绩效管理的益处
就公司的远景规划、价值观和目标与员工沟通
为公司的整体绩效设置目标和行动计划
在公司里应用管理团队绩效的工具
实施个人绩效管理的8个步骤
为公司创建一个综合的绩效管理的行动计划
什么是绩效管理？您是怎么认为的？
它是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。

资源越是能合理的运用，公司的绩效就会越好。好的绩效同样也会把是否满足顾客期望作为一种测量手段。
思考题：
绩效管理适用于哪些对象？除了个人，还包括哪些？
绩效管理和我们的公司
1、帮助监控公司的前进方向；
2、描绘出公司在销售、生产率、
质量控制和顾客满意度方面是
如何运行的；
3、为管理层作出明智的战略管理
决策提供信息
4、创造有利的环境、使坚强的工
作团队相互协作，以更快的速
度和更高的质量提供产品和服
务；
绩效管理和我们的公司
4、有助于员工实现优异绩效，
因为每个员工都清楚对其
绩效期望是什么，员工也
会知道如何获得做好工作
的所必需的资源与支持；
5、鼓励公司和员工不断改进
工作流程；
6、为你建立一个公平而有激
励作用的报酬和奖励制度
提供信息。
绩效管理的层次
整个公司

工作团队或工作小组

员工个体
综合的绩效系统管理模式
公司整体绩效 团队绩效 个体绩效

1、对远景规划和价值观 1、设置基本规则 1、雇佣合适人选
进行沟通 2、设置工作团队的宗旨 2、正确发动员工
2、建立目标和行动计划 和目标 3、培训和辅导
3、通过测量监控绩效 3、测量结果 4、激励员工
4、提供团队奖励 5、建立工作自觉性
6、处理问题
7、提供反馈
8、恰当奖励
层次一：公司整体绩效
需要关注以下两个关键领域：

1、传递顾客的需要；

2、坚持财务上的可行性
层次二：工作团队绩效

1、为了顾客而合作；


2、像对待顾客一样对
待团队伙伴
层次三：个体绩效
要点：

1、提供一个使每位员工都对其个人绩效
负责的环境。
2、确保每一位员工都知道他们要做什么，
并且拥有从事这项工作所需要的技术、
信息和资源。
3、让每一位员工找到实现预定工作目标
的最有效途径。
4、教会他们怎样评价自己的进步，并使
其致力于不断地改进。
4、通过强有力的领导，树立优异绩效的
榜样，采取恰当的激励战略来鼓励每一位员工实现绩效最大化。
这个过程中要注意些什么？
1、确保公司的目标和价值观 处在
最重要的位置，也就是说，确
保员工有足够的积极性去满足
顾客需要。
2、帮助员工理解他们与顾客的关
系，并鼓励他们和顾客建立融
洽的关系，与顾客一起解决问
题。
3、最后建立奖励系统，确保顾客
第一的这种意识在员工的头脑
中根深蒂固
怎样管理绩效？
公司整体：

1、确立远景规划，并就公司的远
景规划与价值观与每一为员工
继续沟通；

2、设置公司的绩效目标，并就这
些目标以及实现这些目标的行
动计划与每一位员工进行沟通；

3、通过对某些关键指标的测量对
绩效进行监控。
1、个人专题训练：远景陈述和公司价值观
（1）用大约50个字概括公司的目标或使命；


1、个人专题训练：远景陈述和公司价值观
（2）谁是我们的主要外部顾客？他们的需要是什么？

1、个人专题训练：远景陈述和公司价值观
（3）为什么这些顾客想到我们这里来？或者我
们准备提供什么样的产品和服务使我们在行
业竞争中占有优势？

1、个人专题训练：远景陈述和公司价值观
（4）描述一下你理想中的企业是什么样的？


1、个人专题训练：远景陈述和公司价值观
（5）考虑一下你对以上几个问题的回答，用不
超过50个字概括远景陈述？

1、个人专题训练：远景陈述和公司价值观
（6）为了实现这些远景规划，每一位员工必须
具备什么样的价值观？也就是在我们的公司
中，工作的主导原则是什么？

2、个人专题训练：设置组织目标和行动计划
什么是关键问题？


（1）在未来的几年内我们
的顾客或客户面临的主要
问题是什么？


2、个人专题训练：设置组织目标和行动计划
（2）在未来几年内公司面临
的主要问题是什么？

2、个人专题训练：设置组织目标和行动计划
（3）在未来几年内公司应
优先解决的问题是什么？
2、个人专题训练：设置组织目标和行动计划
组织目标

（4）人力资源：

目标： 行动计划
2、个人专题训练：设置组织目标和行动计划
（5）财务资源：

目标 行动计划
2、个人专题训练：设置组织目标和行动计划
（6）物质资源：

目标 行动计划
2、个人专题训练：设置组织目标和行动计划
（7）政治资源

目标 行动计划
2、个人专题训练：设置组织目标和行动计划
（8）沟通和市场

目标 行动计划
3、个人专题训练：通过测量来监控绩效
（1）现有数据。如销售额、产量、服务的顾客数、增长
或减少的百分数、平均数和比率。

（2）调查或访谈

（3）观察

（4）特殊事件 如收到愤怒顾客的投诉或满意顾客
的表扬信等
团队绩效管理
有活力的工作团队的特征？

1、陈述清楚的使命；
2、与公司整体目标相结合的目标；
3、根据每个人的优势赋予每个成员明确的角色和责任；
4、协同效应—团队成员能完成比个体综合更多的工作。
5、团队对绩效进行自我评估
团队绩效管理
在团队层次上，对绩效管理起作用的4项要素：

1、基本规则的创建；

2、澄清团队的使命和目标；

3、团队绩效测量；

4、团队奖励
1、建立基本规则
基本规则是一项绩效指导方针，它告诉团队中的成员怎样才能更好地完成工作。

基本规则不一定是正式的，可以是行为与操作规则的混合物。

也不必听起来正规或具有吸引力—他们只是为帮助提高团队绩效而存在。
2、阐明工作团队的使命和目标
最有效的团队目标是关注顾客、公司远景和公司整体目标。
2、个人专题训练：设置团队目标
1、团队名称或陈述：


2、个人专题训练：设置团队目标
2、团队的目标和使命

团队目标 行动计划

3、团队绩效测量 回顾一下测量的方法有哪几种？ 4、团队奖励 注意：要创造一种环境使员工不仅庆祝自己的成功，同时也庆祝别人的成功。
个人绩效管理的 8步骤：
1、雇佣合适的员工；
2、让员工从正确的起点开始；
3、提供持续的培训和发展机会；
4、理解和运用激励理论；
5、鼓励自主管理的领导方式；
6、分析和处理个体绩效中遇到的问题；
7、提供绩效反馈；
8、运用承认、报酬和奖励。
第1步：雇佣合适的员工
出色的绩效管理开始于雇佣程序。

要点：
（1）侯选人的价值观与
公司的价值观一致。

（2）雇佣那些有能力掌握工作所需技能的人。
员工绩效不良的原因有哪些？
1、他们不知道为什么应该做这
项工作。
2、他们不知道如何做这项工作。
3、他们不知道应该做什么样的
工作。
4、他们认为你的办法行不通。
5、他们认为自己的办法更好。
6、他们认为另一些事情更重要。
7、他们做这些事不会产生积极的
结果。
8、他们认为自己正在做这项工作。
员工绩效不良的原因有哪些？
9、他们因没做这项工作而得到奖赏。
10、他们因为作了他们认为应该做的
事而受到处罚。
11、他们预期做这项工作会得到消极
的后果。
12、他们的不良绩效并未得到消极后
果。
13、有一些障碍是他们无法左右的。
14、他们的工作局限使工作无法进行。
15、他们的个人问题使工作无法进行。
16、没有人能够做这项工作。
第2步：让员工从正确的起点开始
正确的雇佣决策，还不能保证员工个体的高绩效。

新录用员工需要知道怎样来适应组织，他们需要引导。因此，岗前培训是必须的。

岗前培训结束后，主管应帮助员工设置个人工作目标。

设置目标时，主管应确保员工理解组织的远景和目标以及如何将远景和价值应用于个体工作。
第3步：提供持续的培训和辅导
业务需要和顾客需要随时间变化而变化。成功的企业与顾客需要的变化保持步调一致，并及时对其做出反应。作为企业的经营者或管理者，必须确保员工具有对顾客需要的变化做出有效反应的技能。

培训。

辅导。当好教练的角色。
辅导对绩效管理的益处：
1、进一步确认员工理解公司的
远景规划和目标；

2、员工和教练一起确定目标；

3、教练能及早诊断出绩效问题
并采取更正措施；

4、辅导有激励作用。日常辅导
可以长期记录员工的工作绩
效。
第4步：理解并运用激励理论
马斯洛的需要层次理论
赫兹伯格双因素理论
麦格雷戈的X理论和Y理论
弗隆姆的期望理论
公平理论
强化理论
从理论到实践：
1、员工报酬：

2、员工福利：

3、员工参与：

4、反馈和辅导
第5步：赋予领导权，加强自主管理
高绩效的组织拥有最好的领导者。


1、以原则为中心的领导

2、开发员工的自主性
创建高绩效的柯维原则：




第6步：分析和处理员工个体绩效问题
分析和处理员工个体绩效问题的
6个步骤：
1、鉴别绩效问题；
2、这种问题是否重要；
3、确定是否欠缺技能；
4、如果存在技能，决定是否需要提供
培训、实践和反馈；
5、如果不存在技能欠缺，使用激励原
则激励绩效；
6、如果所有人都失败，决定是否改变
工作要求，调换员工或解雇员工。
鉴别一个绩效问题需要具体信息，在采取行动前，先考虑下面几个问题：
哪一项工作要求没有被满足？

什么事情不应该做却做了？

什么事情应该做却没有做？
确定了问题后，若其很严重而且必须解决，那么下一步您需要确定员工是否缺少做此工作的恰当技能。
思考题： 怎么发现呢？
若你认为员工技能欠缺，你会怎么做呢？
1、培训员工，特别是如果该员工以
前没有接受过此方面的培训；

2、提供有关技能欠缺方面的反馈信
息，这适用于当员工忽视了对以
前学过技能的运用。

3、提供阶段性的实践来加强技能。
如果员工过去接受过培训，但却
没有足够的机会在工作中运用，
这种办法将是一种合理的选择。

如果技能缺乏并不是产生问题的原因，你必须找出为什么员工缺乏积极性来达到绩效的标准，可以考虑哪些问题？
1、

2、

3、

4

第7步：提供绩效反馈
所有员工都需要反馈。业绩优秀者需要听到对他们的表扬，不良绩效需要知道他们怎样做才能提高。
个人专题训练：同伴或团队反馈表
我认为你对我们的工作有以下几种贡献？
我羡慕你的优点：
我认为我们能合作得更好，如果我：
我认为我们能合作得更好，如果你：
补充意见与建议：
有效反馈的特征：

1、以绩效为基础；
2、针对具体的工作；
3、公平；
4、尽可能快；
5、诚实守信。
提供有效反馈的小策略：
1、不要拖延。
2、在个人可控的范围内对问题进行反馈。当你不能控制
导致问题的局面时，则毫无意义。提供反馈前问问自
己它是否恰当。
3、在恰当的环境中进行反馈。如果问题很棘手，要找个
单独的地方和下属讨论。表扬常常要公开等。
4、确保时机得当。例如当员工忙碌或心绪纷乱时最好不
要进行
5、在提供任何反馈前，以创建一个舒适的环境为开始。
切记：反馈是为了促进发展，而不是责备。
6、给反馈接受者一个解释的机会。实施反馈的人应支持
接受者
第8步：使用承认、报酬和奖励
回顾：今天我们学了哪些东西？
1、
2、
3、
4、
5、
6、

为优异绩效而管理(ppt)