不受欢迎的工资方案
不受欢迎的工资方案 the case of the unpopular pay plan
总提纲
背景介绍
方案分析
解决方案
思考提示
1.1 背景介绍
顶级化工公司（TOP CHEM）有着93年历史，目前规模达到20亿美元

三年前，公司开始推行全面质量计划，但旧的薪酬体系没有反映公司的生意理念---生产产品速度更快、质量更好、成本更低。

现在，公司的CEO山姆·维德打算采用副总裁吉伯设计的工资方案。
1.2 全面质量管理
全面质量管理
含义：管理整个组织，使其能在对顾客重要的产品和服务的各个方面都表现卓越
思想要素
顾客驱动的质量
领导行为
持续改善
员工参与和发展
快速发应
质量设计和预防
根据事实管理
协作关系发展
责任和权力相结合
1.3 吉伯的工资方案
2.1 工资方案的争议—寻找关键点
工资与团队绩效挂钩，能够促进全员参与，为团队绩效负责

把公司的战略任务分解到团队，有利于公司整体目标的实现

能够引导员工把团队利益置于个人利益之上
2.2 可变薪酬 — 工资方案的目标
2.3 薪酬设计的要素
3.1 薪酬方案设计的目标和原则
公正合理性基础
有利企业目标的实现
绩效与竞争力的提高

工资确定的要素及依据
调控全体成员工作行为
为企业目标作贡献
工资的作用
不是职务或人价值的货币表现
是调拨工作者动机的管理杠杆
3.2 改进方案的设计
3.3.1 团队的差异性
经理人的职责
资源配置:有限的资金和精力 回报最丰厚 损失尽可能减少不必要
双指标系统：
业绩指标：团队整体绩效 TQM 重要性指标：产品生命周期 波士顿矩阵
实现目标
---部门权重 长远目标
---收益分享 全员参与
---绩效表现 个人激励
考评方法:
平衡记分卡
KPI
3.3.2 平衡计分卡实现公司对团队的考核
3.4 岗位的差异性
理由：岗位不同(工资的不同/工作性质的不同）
方法：行业标准/历史数据
3.5.1 个人的差异性
原方案执行的结果
优秀员工 公司绩效 管理状况
必须强调个人激励
优秀员工 辐射效应 绩效目标

可变薪酬的目的
有固定费用转移到变动费用
优异的成绩提供额外的薪酬
分担企业的风险 分享企业的财富


不受欢迎的工资方案