绩效管理培训(ppt)
效绩管理培训
我们将会一起探讨：
绩效管理基础知识
绩效管理制度
人力资源部的职责
绩效管理系统的设计
绩效管理的实施（运行）
绩效考评的方法
绩效管理基础知识
绩效考评－老板最喜欢的游戏。
绩效管理基础知识
绩效管理基础知识
绩效管理基础知识
绩效考评 VS 绩效管理

绩效考评－－评价－－评估制度

内涵：对人与事的评价
外延：有目的、组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价
 229（助）

绩效管理基础知识
绩效考评 VS 绩效管理

绩效管理－－系统－－管理体系

229（助）

绩效管理基础知识
绩效考评 VS 绩效管理


绩效管理基础知识
管理系统图
绩效管理基础知识
绩效改进
员工培训
激励
人事调整
薪酬调整
6. 工作成果与
目标比较

7. 员工之间
绩效比较
从公司层面上来讲，绩效管理的目的是：
目标发展—确定未来目标及行动计划
解决问题--- 工作成果检讨与辅导改善
意见沟通--- 提供互相沟通、反馈的机会
前程规划--- 员工潜能与发展评估
论功行赏--- 奖惩与调薪的重要依据
人力发展--- 换岗、升迁与培训需求
激励士气--- 创造提升士气的机会
绩效管理基础知识
HR—制定办法－考评表
员工自评
主管评分
综合评分
主管与员工面谈
结果交HR
HR上报总经理
2－绩效管理制度
公开和开放
反馈与修改
定期化制度化
可靠性（信度）与正确性（效度）
2－绩效管理制度
结构：总则－主文－附则
2－绩效管理制度
3－人力资源部门的管理责任
4－绩效管理系统的设计
绩效管理系统应该包括：
确定评估目标和标准
绩效沟通、反馈和目标调整
绩效统计分析与评估
结果应用和员工发展计划

参与者：

考评者：各级管理人员、HR专员
被评者：全体员工

被评者的同事
被评者的下属

企业外部人员

通常使用的评估类型

上下评估
矩阵式评估
平行评估
360度评估

绩效考评方法的选择基本原则：

效标分类：

特征性（品质）效标
沟通、诚信、管理、领导能力
行为性效标
日常工作方式和行为
结果性效标
可测量的工作结果


绩效考评方法的选择基本原则：

工作成果可以测量－结果导向考评
工作行为可以观察－行为导向考评
上述两种皆备－－－行为＋结果考评
上述两种皆无－－－品质特征导向考评
或考评中心！？！



绩效考评方法的选择基本原则：
生产企业
一线员工－－－－结果
班长线长－－－－结果＋行为
生产管理人员－－结果＋行为＋品质
职能管理人员－－结果＋行为＋品质
公司
营业，销售员工－－结果＋行为
服务，支持员工－－行为＋品质
业务部门管理人员－结果＋行为＋品质
支持部门管理人员－结果＋行为＋品质
中高层管理人员－－结果＋行为＋品质

绩效考评的类型

上级考评 比重 60～70％
同级考评 10％
下级考评 10％
自我考评 10％
外人考评 ？％
评估中心（Assessment Center）

如何综合使用？
0－90－180－270－360度评估！！！

效标：



效标的来源：



效标的思考方法：


效标原则一
FEW
Focus on main area

Employee Join in

Weight Trade


集中在主要工作

必须有员工参与


应该有不同权重
效标原则二
SMART
Specific
Measurable
Agreed/ Achievable
Relevant
Time-bound


可明确具体描述
可测量或衡量
双方同意、可达成
相关重要工作要求
有时限
效标举例
SMART
Specific
Measurable
Agreed/ Achievable
Relevant
Time-bound

IT工程师：
安装调试好LN系统。
12月31日前安装好LN系统。
12月31日前安装好LN系统，并且工作小时300个以内。
员工绩效形成要素图P142（师）
员工绩效形成要素图修改后

绩效沟通与管理：

目标第一
计划第二
监督第三
指导第四

考评偏差的原因：

标准缺乏客观、准确性。
考评者不能坚持原则。
观察不全、记忆力不好！！！
行政程序不合理、不完善
资料数据不准确
政治性考虑

一句话：主观影响 战胜 客观证据 时

保证绩效考评的公正性：

员工绩效评审系统
HR＋领导＋专业人士＋专家=小组
评审方式？
员工申诉系统
可以越级申诉
如果员工选择离职而不是申诉？


绩效结果的反馈：

绩效反馈的主要目的：
改进和提高绩效
提供承诺和帮助？
绩效反馈的主要形式
面谈
可否会谈？
面谈技巧？


考评表格的再检验：

考评指标相关性检验。（P145 例子）
考评标准准确性检验。 （P145 例子）
考评表格的简易程度检验。

谁来检验？
如何检验？


总结阶段要完成的工作：

考评人的分析报告
组织问题分析报告

制定下期培训开发计划
薪酬、奖励、员工调整

调整修改绩效管理体系

绩效诊断的主要内容：

绩效管理制度诊断（具体条款操作性）
绩效管理体系诊断（运行配合问题）
绩效指标和标准体系诊断（指标调整需求）

考评者诊断 （如何执行）
被考评者诊断（如何对待）

企业组织诊断（绩效问题与组织的关系）

考评者 能力的开发：

导演角色
导演技巧

面谈沟通（反馈、倾听、批评、建议）技巧
制定目标的技巧
会议技巧
观察记录技巧
解决问题（分析、引导、授权、辅导、决策）技巧

培训需求！！！

考评者 培训的内容：
***所有考评者都应具备的条件***
作风正派、办事公到、事业心、责任感、
有主见、善思考、坚持原则、大公无私、
实际工作经验、熟悉被评者
*************************************************
我的看法：
实际工作经验、熟悉被考评者
明白绩效考评是老板重视的事情
明白做好绩效考评对自己和部门的好处
明白做不好绩效考评对自己和部门的坏处
明白做不好绩效考评会有人发现
就行了！！

考评者 培训的内容：

企业绩效管理制度的内容和要求
绩效管理的目的、意义
考评人的职责、角色、任务
绩效管理理论和方法
绩效标准设计原理
绩效管理程序、步骤
绩效管理误差预防
面谈技巧和矛盾冲突处理技巧

绩效考评的内容：

业绩考评（工作结果）
质量
数量
效率
能力考评（工作能力（工作说明书要求））
策划
改善
决策
态度考评 （工作责任与纪律）
参考书 P232、233 表 4－1－4

员工考评的程序：

一般从基层开始，进而中层，由下而上的过程。？部门？

基层员工
产量、废品率、材料消耗、出勤
工作态度、信念、技能、期望、需要
中层管理者
个人行为和绩效、部门绩效（任务、效益、效率质量指标）
员工流动？员工发展？
高层管理者
任务、利润、市场、管理体系建设与改善

员工考评的步骤：

确定工作要项（重大影响、大量重复活动）
工作说明书！
一般4－8项
标准面谈
确定绩效标准
绩效合约
考评实施
绩效面谈
制定绩效改进计划
改进绩效的指导

绩效面谈准备工作：

拟定面谈计划
书面通知
口头通知
双方准备工作

收集各种与绩效相关的资料

记录
统计结果
绩效合约
事实证据
绩效问题

绩效面谈的种类：
绩效计划面谈
目标内容面谈
实施目标的措施、资源、步骤、方法
绩效指导面谈
阶段性的面谈
解决阶段性的问题
绩效考评面谈
绩效结果面谈
总结、确认
绩效总结面谈
反馈面谈
结果反馈、激励、改善。

1－按照具体形式区分的考评方法（特征法）
特征法是目前最普遍的方法，包括：
量表评定法
量表列出各项指标，分等级/分值评定（5级）。
事先要规定指标的定义及等级的意义。
混合标准尺度法
将每种特征进行三个层面的描述
对照员工的特征，评价高于、等于、低于标准。
书面法
书面描述优点、缺点及建议（“鉴定” 之类）
费时、形式、主观。

2－以员工行为为对象进行考评的方法（行为法）
关键事件法
做了什么有效的事情或无效的事情
记录和观察费时，可定性，难定量
行为观察量表法
列出关键事件，按频率5级评定。
每个关键事件给予特定的权重。
计算加权总分。
行为定点量表法
每一种能力用有效、平均、无效行为量表。
为每种行为赋予分值。
计算 总分。

2－以员工行为为对象进行考评的方法（行为法）
硬性分配法（强制分布法）
假设工作行为和绩效成正态分布。
将员工绩效按照百分比强制分配。
10－20－40－20－10或5－20－50－20－5
其目的是为了找出两极的人。

排队法
采用单一指标一次排队。
采用多元指标多次排队，再取平均结果排队。
其目的是也是为了找出两极的人。

3－以员工的工作成果考评的方法（结果导向法）
生产能力衡量法
将重要工作结果作为指标进行考核
注重结果，过程及外部原因忽视。
可以从结果或绩效沟通中找到过程问题。

目标管理法
层层目标分解至员工。
或为员工制定特定的工作目标。
考核达成情况。
不利于员工间和部门间员工的比较。
是否必须要比较？

1－行为导向型 主观 考评方法
（简单）排列法
就是排队法啦！
其目的是也是为了找出两极的人。

选择排列法
先找出最好的和最差的
从两头往中间排。

员工只知道自己的位置和名次，确不明确在和什么东西比较，不明确自己的缺陷和优点。

1－行为导向型 主观 考评方法

成对比较法
两两矩阵比较
总结果排序
费时费力费眼神。

强制分布法

就是硬性分配法！请参考前面。

2－行为导向型 客观 考评方法

关键事件法
有效行为VS无效行为
请参考前面

行为锚定 等级 评价法 （行为定位法）
先将 关键行为列出
将关键行为分成低至高的等级
再对照被评者的行为，找出他的位置（等级）
虽然很好看，通常设计很费时

2－行为导向型 客观 考评方法

行为观察（量表）法
请参考前面

加权选择量表法
等于前面的行为定点量表法
给每种行为加上权重或分值
权重和分值如何确定？

3－结果导向型 考评方法

目标管理法
可测量、可观察的工作结果
从高层目标逐层分解
建立个人目标
适用于管理职位
缺点请参照书本165页

绩效标准法（与上面方法接近）
目标比上目标管理法更繁多
适用非管理职位。
缺点请参照书本165页

3－结果导向型 考评方法

直接指标法
目标更多来自于工作要求
可测量、可观察的直接工作结果
工作数量、质量为主。
要求原始记录健全，正确。

成绩记录法
适合从事科研教学的人员
先定出任务
再对照结果，确定成绩。
需专家评估

3－结果导向型 考评方法

绩效结果排队法（李老师创的！）
无法定目标，
只能看劳动。
如果要公平，
只能靠权重。
别看有点土，
老板愿意用。

举例说明

绩效管理培训(ppt)