全面绩效管理(ppt)
绩效管理的整体状况重点分析
大多数企业已建立绩效管理系统，具有绩效管理行为，但系统较模糊，零散，且在执行力度上有限。
绩效管理的整体状况重点分析
绝大部分的企业的绩效管理系统类型是以目标管理(MBO)和关键业绩指标(KPI)为主，只有少数企业运用平衡记分卡。
绩效管理的整体状况重点分析
企业绩效管理主要以达到结合绩效评估和绩效奖励为主，对其它重要绩效管理部份如培训与发展的结合较忽略。
绩效管理的整体状况重点分析
对企业而言，绩效管理中最大的三个挑战是：
绩效管理的整体状况重点分析
绩效评估的过程中最大的三个难点或挑战是：
绩效的一般定义
绩效（Performance)也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成绩或成果;
不同的企业对于绩效有不同的理解
“绩效就是利润”
“绩效就是规模”
“绩效就是企业可持续发展的能力”
……
对于个人的绩效评价也有不同的说法
“绩效就是个人工作的成果”
“绩效就是个人工作的行为”
“绩效就是个人表现出来的素质”
……
考核结果和行为的比较
“潜能”论：“绩效”=“做了什么” +“能做什么”
实际收益&预期收益
将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴
绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来
适合知识性员工，创新性的工作

“全面绩效”观点
绩效是由人的潜能（资质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程

能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作业绩水平的个人特征

绩效目标来源一：公司战略和部门目标
绩效目标来源二：应负责任
应负责任描述一个岗位在组织中所扮演的角色，即此岗位对组织有什么样的贡献、产出。应负责任依附于岗位，相对比较稳定，除非职位本身从根本上发生了变化；
绩效目标是对在一定条件下、一定时间范围内所达到的结果的描述，也就是说，绩效目标是有一定的时间性和阶段性。
示例：应负责任与绩效目标之间的关系
绩效目标来源三：内、外部客户需求
示例：绩效目标分解
2、一级部门KPI
3、子部门KPI
薪资与报酬

业绩管理流程看似复杂，最终成果应是简单易操作的
全面绩效管理(ppt)