中国企业绩效管理实施现状调查(ppt)
路在何方？- 2004中国企业绩效管理实施现状调查
是次问卷调查共收到301份问卷，约150家来自不同行业的公司的三类人员参加
接受调查企业的性质和规模
问卷的设计包括了以下四个绩效管理的层面
大部份接受调查的人员认为其公司的绩效管理系统只属一般或不满意
目标管理(MBO) 与关键业绩指标体系(KPI) 是现时国内最常用的绩效管理类型
接受调查的员工认为公司现时的绩效管理体系是零散，而执行力度有限的
公司利润，团队绩效及个人绩效分别是高层管理，部门经理及其他人员绩效奖金的发放准则
大部份高层管理，人力资源管理及一般人员均认为绩效评估结果是用来发放奖金，调整薪资和职位的准则
高层管理与人力资源管理人员对目前公司绩效管理体系所面对的挑战的看法存在分歧
无论是本地或外国所造的企业绩效管理调查都证实大部份的企业管理人员以至一般员工对绩效管理系统都不太满意
“2004中国企业绩效管理实践状况调查报告”显示对绩效管理系统评价 “很满意” 的非常少﹕
4%的高层管理人员
0.7%的人力资源管理人员
4.5% 的部门经理或一般员工

无论是本地或外国所造的企业绩效管理调查都证实大部份的企业管理人员以至一般员工对绩效管理系统都不太满意
外国所造的類似调查表示：
美国人力资源管理学会调查显示超过90%的绩效考核是失败的
行业周报(industry week) 所造的调查显示只有18%的人力资源管理人员满意绩效管理系统
Aon咨询公司与美国人力资源管理学会合作的调查显示只有5%的人力资源专业人员对企业的绩效考核系统表示非常满意
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计划绩效指标
辅导与教练
反馈表现
提供绩效改善建议
调整薪酬
提升员工
发放奖金
解聘
确定发展需求
职业生涯规划
……………等
为何企业在多年来对不满的绩效管理系统仍不离不弃？
绩效管理系统的常见问题，导致系统满意度较低
高层管理与员工在目标(target)订立时较难取得共识
管理人往往欠缺考评员工的技能或素质
信息平台不能有效率地提供考核数据
绩效管理系统设计过程复杂
员工心态，往往与奖励或金钱拉上直接关系
不患寡，只患不均
不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较
解决绩效管理问题的原则
明晰战略目标及预期成果，并以此为基础
联系个人绩效与战略目标
运用简单目标管理方法：不要附加其它系统另绩效管理复杂化
设计需要简单清晰：以一页纸为原则
确保所有负责考核的管理人员均具备应有的技巧
建立信息平台以提供考核数据
“Cyanamid” ～Medical Research～

另一间国际企业运用Cyanamid的理念与企业战略联系一起，设计更有效的管理模式。


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