薪酬设计公平对员工态度之探讨(ppt)
薪酬设计公平对员工态度之探讨研究生：中山大学人力资源管理所黄超吾指导教授：赵必孝博士、 黄良志博士

目 录
第一章 绪论—唐凤苓
第二章 文献探讨—徐夏霖
第三章 研究方法—巫加成 王吉利
第四章 研究结果与分析—郑乃文
第五章 结论与建议—黄其彦

第一章 绪 论
第一节 研究背景与动机
第二节 研究目的
第三节 研究流程
小 结
第一节 研究背景与动机
实务上，中小企业无法负担或不重视，而优秀人力资源管理人力则担心投入中小企业后发展受限；学术上，大企业体、国营事业、高科技产业、服务业等，群体大取样方便、制度完整而研究课题多，造成学术上对中小企业的相关研究较少。然中小企业仍在台湾生产力上占有不小的比例，此是为本研究动机之一。
学术上不乏对薪酬管理之研究，员工对薪酬的重视程度，平均而言约在第三位；特别是罗勒（Lawler）在回顾许多有关员工态度的研究后发现，有27%左右的研究结果显示，薪酬在员工心目中的重要性名列第一。员工对于薪资的满意与否，将影响其工作绩效、组织承诺，甚或造成离职，足见薪资制度对企业经营的重要性。如何才能达到劳资双方皆满意的目的，且能为企业提高工作人员的绩效？此为本研究动机之二。
第一节 研究背景与动机（续）
组织承诺即员工对组织认同与忠诚度，员工的组织忠诚度高，对于组织的变革、策略及政策较易认同，可以尽心尽力完成组织之目标，企业在政策、策略、变革之行有事半功倍的效果，反之亦然。台湾中小企业目前正面临求新求变转型期的挑战，面对各种竞争，加上国内长期不景气、投资环境不良等，急需高专业人力的投入与承诺。健全的薪资制度则可以提高工作满足，进而提高员工的组织承诺。综上所述，薪资制度、公平认知及工作态度均是表现薪酬绩效的重要指标，而这三个变数的关系为何？是否相互影响？此为本研究的动机之三。
第二节 研 究 目 的
薪酬制度对不同人口统计变相的员工，在薪酬公平上认知的差异程度，以提供企业做好薪酬制度规划之参考。
薪酬制度对员工工作态度的影响力，使之重视薪酬制度方案的设计及作为持续改进薪酬制度之参考，以提升员工的组织承诺度并发挥工作潜力，使企业得以永续经营。
期望此研究能带动学术界针对中小企业为研究对象，借以协助提升中小企业的绩效及制度健全化，促进中小企业在激烈的竞争环境中获得最大利益及生存力。
第三节 研 究 流 程
此研究之流程将以图形走向表示，请参考如下说明：
小结
题目设计不明确，首先「薪酬设计公平对员工态度之探讨」似宜修改成「薪酬设计公平对员工态度影响之探讨」，另即使修改成后者之题目，研究范围亦太大
，应限定出区域，其调查的范围较小，较利于研究，
例如「薪酬设计公平对员工态度影响之探讨—以高雄
地区中小企业为例」较为合宜。
台湾中小企业对于台湾的生产力贡献占有不小的比例，然真正导入职位评价的企业并不多，本案只研究已导入职位评价企业，无法掌握大部分样本，建议应加入未导入之企业一并研究，并设立实验组与对照组比较分析其差异，从中了解各项变数相互间关系，提供企业实务运用。
第二章 文 献 探 讨
第一节 薪酬制度
第二节 薪酬公平的认知
第三节 员工工作态度
小 结
第一节 薪 酬 制 度

一、薪酬设计方案
　　 研究范围以Mahoney(1989)的薪资给
付构面定义(如图２－１)及诸承明
(1995)薪资设计两构面情境模式
(如图２－２)，加以探讨。



二、薪酬调整方案
　 主要以Mahoney(1989)的薪资给付构面
定义(如图２－１)及诸承明(1995)薪
资设计两构面情境模式(如图２－２)
，公平理论(Robbins,1992)﹑期望理
论(Vroom,1964)等﹔研究整理
(如图２－４) 。

小　 　　　结
二、绩效基准性薪资
(Performance-Based Pay)
组织基于激励员工努力之个人公平性
考量，以员工绩效表现为基准所设计
一、职务基准性薪资(Job-Based Pay)
组织基于内部公平性考量，以各项职务的相对价值为基准所设计的薪酬。

的薪酬。

第二节 薪 酬 公 平 的 认 知
以Greenberg的程序—
　　内容购面将组织公平分为：
一、分配公平性(distributive　justice)
员工依据所得分配，评估他们对管理
决策的公平知觉(Dailey & Kirk)。


(一）内部公平(internal equity)

组织希望留住内部优秀人才(Lawer
,1981)，忽略内部一致性会导致
员工不愿改善产品品质及负担更多
责任。


(二）外部公平(External equity)

组织规划薪酬系统时，考量竞争者同业间， 薪资水准之平衡性， 吸引和留住人才， 以确保公司产品或服务具有竞争性。

(三）个人公平(individual equity)

就组织而言，雇主给付员工薪资，以绩效为主（吴美莲、林俊毅,1999)。
就个人而言，员工会考量自身年资、 经验、 学历、 工作潜力及绩效等因素， 与相同条件员工比较。
二、程序公平性(procedural justice)
薪资方案管理公正分配的过程，决策如何
做，而不是做什么决策(Greengeg,1985) ，
程序公平性是手段(means)而非目的(ends) 。
程序公平组织应在政策上考量下列因素：
　（一）薪酬公开 Openness
(二）薪酬沟通 Communication
（三）员工参与 Participation
(四）员工申诉 Appeal 　

小　　 　　结
一、本研究将薪酬分配公平与程序公平作
为影响员工工作态度的中介变项。

二、外部公平考量是基于公司总体人力市场竞争力购面的考量，与采用何种薪酬设计基准要素无关。

第三节 员 工 工 作 态 度
就组织行为而言，员工工作态度有组织承诺、 薪资满足、工作投入等三种(诸承明,1995）。

一、组织承诺(Organizational Commitment)
个人认同组织，忠于组织之承诺程度，愈
高则员工将自己视为组织一份子。
二、薪酬满足(Salary Satisfaction)

员工对薪资水准、调薪、年终奖金等满
意程度对于组织效能可能产生影响
(Gerhart & Milkovich,1990；蔡玲玉
,1989 ；李德玲,1992)。
　 三、工作投入(Job Involvement)

个人认同工作、参与工作、及认为工作绩效与自我价值相关程度。

分配公平会影响到个人面，如工作满足；而程序公平则会影响到组织承诺、工作投入、及工作满足中的管理等。
小 结
一、本研究范围要探讨的变项「员工工作
态度」中主要包括组织承诺、薪资满
足、工作投入等三变项。

二、全球化经济发展形成劳工成本的观念
，全球劳工市场决定个人薪酬的重要
因素，也成为探讨「员工工作态度」
的新变项。
小 结
第四章 研究结果与分析
第一节 研究变项之描述性统计分析
第二节薪酬制度设计对薪酬公平认知的影响
第三节薪酬公平认知对员工工作态度的影响
第四节 本研究之假设结果验证
小 结
第一节 研究变项之描述性统计分析
员工对薪酬制度
员工对薪酬公平认知
员工对工作态度
第二节薪酬制度设计对薪酬公平认知之回归方程式
第三节薪酬公平认知对员工工作态度的影响
第四节 假设验证结果汇整表
小结
区 域
时 间
产 业

第五章 结论与建议
第一节 结论
第二节 建议
小 结
第一节 结 论
研究目的：了解薪酬制度设计对薪酬公平认知及员工
工作态度的关联性影响。
利用实证分析验证研究假设，针对分析结果整理出研究结论，并提出建议，供相关单位及后续研究参考。
薪酬制度设计对薪酬公平认知的影响效果：
(一) 性别与年资对外部公平与个人公平有显著影响及教
育程度对分配公平有显著影响。
(二) 职务基准性要素对外部公平与程序公平中的薪酬公
开与沟通具显著影响，绩效基准性要素对薪酬沟通
与互动具显著影响。
(三) 「薪酬调整方案」与「薪酬了解程度」，对分配公
平与程序公平均呈显著影响。


第一节 结 论（续）
薪酬公平认知对员工工作态度的影响效果：

(一) 薪酬程序公平对情感性承诺与道德性承诺具显著的
影响。
(二) 外部公平与薪酬公开对员工持续性承诺有显著影
响。
(三) 分配公平及程序公平之薪酬沟通对薪酬满足具显著
影响。
(四) 程序公平对工作投入具显著性影响。
第二节 建 议
一、对中小企业之建议：
（一）现今中小企业干部特质：年轻化、高学历、资讯化，喜
欢公开、透明的沟通与互动、期许为专业经理人、持续
性承诺较弱，外部公平与薪酬公开有显著的影响。
（二）应导入以「职务基准性要素」为主的职位评价薪酬体系
，使职位评价过程提供好的程序公平，对组织承诺与工
作投入都产生显著的影响效果；再配合薪资市场调查与
绩效性薪酬设计后的整套薪酬调整方案，与此时员工对
薪酬了解程度，又会对薪酬满足产生显著的影响效果；
中小企业也就能在逐步建立员工好的工作态度中，激励
人才、留住人才逐渐积累与成长为永续经营的企业。
第二节 建 议（续）
二、对后续研究者之建议：
（一）导入职位评价的中小企业家数不多，样本范围很难掌握
，为使研究更具周延性，可将研究对象扩大为台湾北、
中、南三区，再依产业别分类抽样，及将对象扩大至其
他未实施职位评价中小企业，以探讨实验组与对照组之
间的差异。
（二）薪酬制度、薪酬公平认知对员工工作态度之相关性及影
响性，在其他不同情境因素影响下将会产生不同之结果
，建议可加入其他中介或干扰变项，以扩大探讨薪酬制
度、薪酬公平认知与员工工作态度之间的关系。

小结
一、取样不均？
二、问卷可信度？
三、薪酬意涵？
四、薪酬必须建立在公平的规章下，才能确保劳资双方良
好关系，其合理于否，将左右企业员工工作意愿，进
而影响士气、绩效及人才流向。
五、许多研究还是认同「金钱报酬，仍是非常重要的激励
因素」，企业给予员工的报酬式薪酬种类包含基本薪
资、绩效奖金、福利等。而企业的薪酬组合与薪酬资
源分配对象非一成不变，当企业策略目标调整或修正
时，薪酬策略和制度也要做贴身设计与变革管理，进
而达到薪酬制度的终极目的：确保劳动力、健全组织
发展、劳资关系和谐。
薪酬制度设计要素分析
分配公平与程序公平分析
组织承诺、薪酬满足及 工作投入分析

薪酬设计公平对员工态度之探讨(ppt)