绩效管理-KPI指标考核(ppt)
绩效管理－KPI指标考核
您将了解如下内容
我们在考评中存在的问题
绩效考评是什么
为什么要进行绩效考评
绩效考评的内容
绩效考评的程序
绩效考核的条件
绩效考评的结果运用
绩效考评的方法－KPI指标评价
KPI指标分解
员工KPI体系建设
考评结果与薪酬重组
前期组织中的考评问题罗列
企业绩效管理与战略实践脱节，战略目标没有具体规范，绩效管理没有方向和效果；
绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任；
组织、部门、个人目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效和个人绩效的联动；
绩效考评指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导，同时没有将考评结果正确运用，以致于互不重视；
绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效作用的发挥。
绩效考评是什么
为什么要进行绩效考评
为什么要进行绩效考评
为什么要进行绩效考评


绩效考核的条件
计划预算、工作计划、岗位职责、业绩跟踪、业绩评估、
绩效考核和薪酬之间的关系
绩效考核的作用
奖酬依据；
岗位调整依据；
绩效反馈，共商绩效目标；
企业文化建设；
员工职业生涯设计的依据；
规范性、指导性。


业绩考核结果运用
关键业绩指标－KPI
概念：KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系的一种目标式量化管理指标。它把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原则”在一个企业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
关键业绩指标（KPI）是推动公司价值创造的驱动因素
关键业绩指标－KPI
建立关键业绩指标体系遵循的原则
1、 目标导向： 把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题；
2、指标设定相对稳定：即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动；
3、 可衡量：指标可以是定量的也可以是定性的，但一定要可以衡量 ；
4、可操作性：关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。
5、 简单明了：关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。
企业目标分解步骤
企业目标分解形成的KPI
KPI的抽取与分解 ：
（图一）
根据企业目标分解，形成企业业务重点及企业级KPI内容如下图示：
企业目标分解形成的KPI
 （图二）
确定部门和人员配备KPI分解（举例）
员工个人业绩评价指标体系
（一）业绩考核对象的确定 ：
　　　　业绩考核对象主要是企业高级管理人员，包括总经理、部门总监、部门经理等关键岗位。
　　　　在现代企业理论中，一般员工被称为“依赖性资源”，企业的核心资源即企业的高级管理人员被称为“唯一性资源”。
　　　　核心资源在通常情况下具有不可替代性，这些资源一旦离开企业，企业的其他资源就会无法发挥正常作用，从而导致企业价值的减少。 而一般人力资源属于从属地位，属于合作性资源，不可替代性弱，这些资源离开企业，只会导致他们自身价值的减少。
员工个人业绩评价指标体系
1、 营销总监的个人工作绩效评价指标体系 （举例）
①效益类指标：
1）财务类指标：部门费用预算使用率、销售回款达成率、销售费用使用率、销售毛利率、应收账款呆死账率；
2）业务类指标：市场拓展目标达成率、产品库存率
②岗位类指标：
企业文化建设任务达标率、提交经营分析类报告误期率（含绩效报告）、部门员工流失率、本部门被投诉次数（含下级员工越级投诉）
岗位说明书（举例）
考核目标与岗位职责的区别（举例）
绩效责任书－表头
员工个人业绩评价指标体系
1、 总务部经理的个人工作绩效评价指标体系 （举例）
①效益类指标：
　办公水电汽费用预算使用率、运输费用预算使用率、固定资产购置预算费用率、行政费用降低率；
②岗位类指标：
　企业文化建设任务达标率、提交相关报告误期率（含计划预算、绩效报告）、部门员工流失率、本部门被投诉次数（含下级员工越级投诉）

考评结果与薪酬重组
薪酬结构策略介绍
供企业选择的薪酬结构策略有：
 高弹性薪酬模式 
 高稳定薪酬模式 
调和型薪酬模式

基于战略的绩效管理体系架构
　　　内部考评流程组织

绩效管理-KPI指标考核(ppt)