绩效考核-吴春波(ppt)
绩效考核
中国人民大学国民经济管理系
教授
吴春波 博士

评价与分配
评价 分配
职位评估 基本工资
任职资格 职位晋升
工作绩效 调薪与奖金
累计贡献 员工持股

何谓绩效管理

1. 绩效 = 结果 + 过程(行为/素质)
2. 绩效 = 做了什么(实际收益)
+ 能做什么(预期收益)

绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程


绩效管理就是管理者和员工双方
1.就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程
绩效管理循环及其环节
绩效诊断
目的是要找出可能妨碍被考核者实现绩效目标的问题所在，即发现绩效差的原因和征兆
绩效考核在绩效管理中的地位与作用
从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从经验中反省、学习和提高。
从管理学的“计划--组织--领导--协调--控制”这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查和反馈，绩效考核就是将“检查和反馈”制度化和例常化。
绩效考核是管理者必须掌握的重要的
管理工具和管理手段
绩效管理的任务
确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具有明确的KPI。
在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系。
定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效评价的客观公正。
项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助。
为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效信息。
激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌。
绩效考核与传统人事考核的区别

绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核
传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。
绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。
传统的人事考核更关注于考核本身。
绩效考核着眼于未来绩效的提高。
传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
绩效考核与传统人事考核的区别（续）

绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法和手段。
传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。
传统的人事考核更具有威慑色彩。
绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。
传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
人事考核 绩效考核
判断式 计划式
评价表 过程
寻找错处 解决问题
得-失（Win-Lose) 双赢（Win-Win）
结果 结果与行为
人力资源程序 管理过程
威慑性 牵引性
绩效管理的目标
三效（笑）：
1.效率：资源利用的最小化 (手段)
2.效果：在满足效率的前提下，
追求结果的最大化
3.笑容: 良好的组织气氛
世界领先企业的绩效管理
高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用
绩效评价指标与企业战略/目标挂钩
员工参与制定绩效目标与评价标准
经理承担绩效管理职责
限定目标数量
通过持续反馈与指导来提高绩效并采取惩戒行动
通过绩效管理来确定员工的发展需求并探讨发展计划的实施情况
通过绩效管理来为奖金/奖励及其他物质回报确定可衡量的与相对客观的参考依据。

绩效考核与传统人事考核的区别

绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进行考核
传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。
绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。
传统的人事考核更关注于考核本身。
绩效考核着眼于未来绩效的提高。
传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
绩效考核与传统人事考核的区别（续）

绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法和手段。
传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。
传统的人事考核更具有威慑色彩。
绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。
传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
人事考核 绩效考核
判断式 计划式
评价表 过程
寻找错处 解决问题
得-失（Win-Lose) 双赢（Win-Win）
结果 结果与行为
人力资源程序 管理过程
威慑性 牵引性
绩效考核中的角色
公司人力资源部-------------- 考核制度的制定

人力资源部与各部门-------- 考核制度的细化
（考核的部门特色）
HR与管理者的共同责任-----绩效标准的建立
（落实到具体职位）
各级管理者---------------------绩效管理的实施
（计划、观察、评
价、辅导、沟通）
绩效考核的指导思想
1、绩效改进考核立足于员工现实工作的考核，
强调的诗人与标准笔，而非人与人比。
2、绩效改进考核必须自然地融入部门日常管
理工作之中，才有其存在价值。而这种自
然融入有赖于部门内双向沟通的制度化和
规范化。
3、帮助下属提升能力,与完成管理任务同样
都是管理者义不容辞的责任。

绩效考核的基本程序

如何设立绩效目标--绩效目标来源

绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点
1、来源于职位应付责任，但有不完全等同
2、来源于部门总目标，体现出该职位对总
目标的贡献。
3、来源于业务流程最终目标，体现出该职
位对流程终点的支持。
如何设立绩效目标--KPI的分解
战略目标

KPI
宏观组织 主要业务流程
支持性KPI
微观组织 细化的流程
业绩衡量指标

更微观的组织 更细化的流程
如何设立绩效目标--KPI体系的建立


如何设立绩效目标--KPI
KPI（Key Performance Indicators ）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
将公司远景、战略与部门和个人运作相连接。
与内外部客户的价值相连接。
具有长远的意义。
少而精，可控制。
基于战略与流程而非功能。
如何设立绩效目标--KPI的标准

KPI必须是明智的(SMART):
具体的(Specific)
可衡量的(Measurable)
可以达到的(Attainable)
相关的(Relevant)
以时间为基础的(Time-based)
如何设立绩效目标--绩效目标的内容

1、个人绩效目标（该职位应付责任中的
重点）。
2、对上级绩效的贡献（从总目标自上而
下分解确定重点）。
3、对相关部门绩效的贡献（从横向流程
分析确定重点）。
如何设立绩效目标--绩效目标之衡量指标

1、KPI指标：自上而下分解的关键绩效指标
（是指标而不是目标）
2、时限性指标：如完成工作计划或任务的具
体期限。
3、数字化指标：有关质量、成本或其他方面
的量化要求。
4、描述性指标：如有关质量、服务和其他方
面的描述性要求。
如何设立绩效目标--因职位而异

绩效考核目标的设立事考核对象的不同而不同

中基层部门主管：绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点
一般性工作人员：绩效考核目标=工作计划+衡量指标+改进点
事务性工作人员：绩效考核目标=应负责任+例外工作+衡量指标
例行性工作人员：绩效考核目标=工作量+准确性
应急性工作人员：绩效考核目标=工作量+高压线

绩效考核的种类
个人绩效考核评价
团队绩效考核评价
以任职资格为核心的考核---职业行为
以KPI为核心的关键绩效考核--结果+过程
以优异绩效素质为核心的考核--素质
以经营检讨为核心的中期述职
月度绩效考核
季度绩效考核
年度绩效考核
绩效考核-吴春波(ppt)