把培训转化为绩效(ppt)
前提：增加想法！
爱因斯坦的说法→勿直接求解问题
新思考水平

问题 思考水平
1. 加 些想法，否则只是在不断地 换 问题
2. 听已知的在浪费时间？
例:职能各自努力对企业有害；努力而不知变通的要开除。
结构不变，再努力也没有用！
报告内容
1. 培训本质/目的/对象是什么？
2. 培训与绩效的关联性
3. 如何才能转化为绩效？
培训重点设计1_管理更新
培训重点设计2_e化建设
4. 澄清培训的误区
5. 培训应自高层主管开始
6. 我的建议
培训的本质
培训＝教育(Education) +训练(Training)
培训四阶段
听而懂了； You listen, so you understand ;
看而信了； You see, so you believe ;
做而记住； You do, so you remember ;
想而进步。 You think, so you upgrade.
培?的目的
提升企业总体绩效，而非个体绩效
总体优化难！
好心好意地害死你？
Adizes 博士的顾问法
培育人才 (人力资源发展)
结构论的指引：结构若不对，愈努力愈糟糕！
科技的应用：工具改变做法
培训的对象
知识性工作者 (knowledge Workers)
层次划分：经营(决策)层，管理层，执行(操作)层
中国知识性工作者量与质均供应不足
数量不足，质量不够
知识本身折旧与变迁愈来愈快
复合型人才难培养
管理机制不规范的影响

培训与绩效的关联性


培训重点设计1_管理更新
知识经济时代来临
不管其二元性的争议，企业必须应战！
管理知识更新速度极快→典范移转(paradigm shift)
知识结构影响力极大：
已知的：陈旧(昨是今非)部份：沉淀则害人→学习
现行(不知不对)部份：充分利用→BI/KM
未知的：人类知识体的制约→求快+祷告(造化)
新知识与科技的应用，往往更好地满足企业活动所需
经营管理与IT <全景图>
管理在支持经营的需求
管理在支持经营的需求：
经营需求：商务(Commerce)，价值的交换活动
交换活动的形式与方法在改变：知识经济的兴起
管理的挑战随之增大、变快！
管理模式：交易处理(Transaction Processing)
　　　　　＋决策 (Decision Making)
交易处理→流程自动化(Process Automation)
决策[支持]→优化(Optimization)
培训重点设计2_e化建设
了解e化管理平台的框架，逐步建设
立即建设ERP，避色书生之见
管理导向，避免IT技术导向的为害
小心工具无法取代无知
IT应用前提：企业内有人知道需要什么？
否则，是学习而非调研
勤奋的笨蛋→管理上无解！

基本名词定义与观念
数据(Data)＝事实的记录
上季度甲系列产品在华东区销售额为200万 1+1=?
信息(Information)＝数据 + 意义 招聘？
上季度甲系列产品华东区销售额比去年同期减少了25%
知识(Knowledge)＝信息+理解(understanding)与技能(skill)
华东区销售队伍不行了？ 学识？
甲系列产品进入衰退期？
公司整体营销活动落后，竞争者强力促销导致？….
公司因应的决策？ 回答是智慧
智能(Intelligence)＝分享的知识(shared knowledge)
知识即经验，其它都只是信息。____爱因斯坦

管理活动的循环

管理活动与IT应用的对应循环

Leavitt教授：组织的钻石模式
澄清培训的误区
培训总是好的？(念书必定有益？)
要有针对性，依对象做区分；要有总体的中心思想与规划
个人化的培训专注在技术性领域内，管理性培训要采集体式方式
培训应自基层做起？
要由上而下规划，而非由下而上的调研→要先培训高层干部
高层支持HR单位自己做最佳？
要假设内部资源与知识的不足
要有高层领导的参与(而非仅是支持)
不要迷信培训效应的计量评估
培训应自高层主管开始
Top-down的理由：
公司资源有限，必须专注，高层主管才有权决定
总体优化太困难，各单位的优化往往对公司有害
知识折旧率太快，经营面尤然
高层定见较多，心图难移转
高层主管培训什么？
经营管理的总体结构，如经营模式，组织行为…
绩效管理及其落实的方法
为建立e化管理平台提供策略性指导与支持的知识

我的建议
培训是不可或缺的＋不是人人都可培训的。
寻求专家与专业公司的协助
仅图省钱必定更浪费，例：Henry Ford买新机器
观念上，高层开始接受培训 如组织行为(OB)学
行动上，自绩效管理信息化开始→仪表板应用
不要把培训和抢人弄混了
无解的，不要太上心(学纪晓岚)
把培训转化为绩效(ppt)