绩效与评估方法(ppt)
绩效与评估方法
（一）

第一章 绩效评估与绩效管理

一、绩效评估（Performance Appraisal）
二、绩效评估的历史发展
三、绩效评估的作用
四、绩效评估与绩效管理
五、绩效评估的现状与问题

企业的要素
人力资源控制的分类
什么是绩效
绩效定义适用情况对照表
绩效评估
评估主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效评估的思路

“经营之神”松下幸之助：
“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。”


一、绩效评估（Performance Appraisal）
二、绩效评估的历史发展
三、绩效评估的作用
四、绩效评估与绩效管理
五、绩效评估的现状与问题

西方的绩效评估发展
16-17世纪
19世纪早期
工业革命
早期组织心理学家的研究工作
20世纪30年代
20世纪40年代
在第二次世界大战后
20世纪80年代-90年代
西方的绩效评估发展（1/8）——16-17世纪
在西方文化中，根据绩效支付酬劳的哲学思想，可以追溯到16和17世纪的新教改革。在这段时期，人们根据工作产生的经济成就来评估其努力程度，并且努力工作被视为服务上帝的自我牺牲。因此，经济成就被看做是愿意服务上帝。
1640年，人们开始关注在绩效的判据和评定过程中的偏见。《都柏林晚间邮报》在那一年发表了一篇社论，它指责对议员的评定过程依赖于个人品质而不是工作绩效。
西方的绩效评估发展（2/8）—— 19世纪早期
在苏格兰的纽兰纳克，罗伯特·欧文斯（Robert Owens）在他的棉纺厂中用不同颜色的木头块标志不同程度的功绩。当一个雇员的绩效改变了，挂在工作间的木块也随之改变。
1813年，美国陆军上将刘易斯·卡斯在递交美国国防部的一份评价他的每一个下属的报告中，用了“宽厚的”、“被所有人鄙视的”之类的词条。
在美国文职人员中的功绩或效率评定至少于1890年就开始了。
西方的绩效评估发展（3/8）——工业革命
把按劳取酬的哲学思想转变为正式的组织政策和系统的评估制度。
美国的弗雷德里克·W·泰勒建立了这样的理论：劳动者和管理者最重要的共同目标，应当是组织中每个人的培训和发展，这样他才能（以最快的速度和最大的效率）获得其自然能力所允许的最高工作水平（泰勒，1911）。
在法国，亨利·法约尔几乎同时在他的著作中将管理者的职责描述为：安排工作，统治员工和协调绩效。
西方的绩效评估发展（4/8）——早期组织心理学家
美国的卡耐基·梅隆大学开发了基于特征心理学的“人-人”评定表格。
挑选销售人员
在第一次世界大战的美国陆军中用于给军官定级。
每个人都与工作组中的每个其他成员相比较，以得出一个关于能力的数字评定。

西方的绩效评估发展（5/8）—— 20世纪30年代
图解评定尺度

西方的绩效评估发展（6/8）—— 20世纪40年代
工作分析的关键事件技术
西方的绩效评估发展（7/8）——二次世界大战后
组织生产力和雇员有效性
目标管理
绩效根据产出和结果，而非行为方式来评定
罗伯特·惠里（1957）用可靠性理论建立了评定过程的一个数学模型
产生了大量关于评定偏见、评定过程和评定者动机的原理

西方的绩效评估发展（8/8）—— 20世纪80-90年代
评估决策的认知过程
绩效评估发生的政治/社会环境
80-90%的美国和英国的组织使用了某种形式的绩效评估
中国的绩效评估发展
中国古代
改革开放前，中国企业的考评制度发展
改革开放初期
目前的状况


中国的绩效评估发展（2/4）——改革开放前
从中央组织部、劳动人事部起码至企业组织部、劳动从事科，自上而下，分两个系统管理干部和普通员工



中国的绩效评估发展（3/4）——改革开放初期
承包经营责任制



中国的绩效评估发展（4/4）——目前的状况
人力资源管理日益受到重视，但与先进国家相比还存在着较大差异

一、绩效评估（Performance Appraisal）
二、绩效评估的历史发展
三、绩效评估的作用
四、绩效评估与绩效管理
五、绩效评估的现状与问题

提高和监督工作绩效
为人力资源决策提供依据

有利于员工的成长和发展
绩效评估的作用
国外256个公司员工考核应用情况调查表

一、绩效评估（Performance Appraisal）
二、绩效评估的历史发展
三、绩效评估的作用
四、绩效评估与绩效管理
五、绩效评估的现状与问题

绩效管理
绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
绩效管理的过程


一、绩效评估（Performance Appraisal）
二、绩效评估的历史发展
三、绩效评估的作用
四、绩效评估与绩效管理
五、绩效评估的现状与问题

现状
“中国版的360度”评估方法，即所谓的“四个一评”或“三个一评”
主要缺陷
缺乏明确导向的绩效评估理念
沟通不恰当
绩效评估结果不与奖惩挂钩
走过场的现象较为严重
缺乏对中层管理者的绩效评估
主要困境
如何确立绩效评估指标：定性指标与定量指标之间应如何控制？
如何确定评估指标的数量：指标多些好，还是少些好？多少指标才算合理？
如何进行绩效评估结果的沟通：讲什么？讲多少？怎么讲？
如何避免走过场？
如何在操作中不断积累经验和改进评估效果？
如何将绩效评估结果与奖励相挂钩: 如何设计绩效奖励制度等等？
绩效评估中的道德风险
道德风险（Moral Hazard）也译为败德行为，是指经济代理人在使其自身效用最大化的同时，损害委托人或其他代理人效用的行为。
绩效评估中常见的道德风险现象
利用绩效评估来做好人、拉关系等；
采取操作成本最小化的行为，嫌麻烦，走过场；
借助绩效评估机会表达个人偏见，或发泄个人嫉妒，或进行有限度的报复等；
自觉或不自觉地将以往熟悉的“党员鉴定”或“干部鉴定”作为绩效评估的思维模式或操作手段，而不愿意探索新的改革思维和模式。

评估者的常见偏见和错误
评定错误和错误产生的原因
有目的地评分的原因

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