薪资福利-危机的原因与对策
危机的原因与对策

人才大量流失,墙角被挖
如果发生人才大量流失，被挖墙角，一般流失的肯定都是骨干——管理骨干、专业技术骨干或业绩突出的销售人员、销售代表。如果骨干员工出现大量流失，达到10%甚至20%，企业很快就会垮下来。

1.原因
从经营效益或从部门的稳定性来说，发生这种人才流失的现象一般有两个方面的原因：
(1)外因：新行业的兴起
可能企业本身管理得很不错，各方面也没有特别大的问题，但一样会出现人才大量流失的现象，比如一个新的行业兴起了，而这个新行业正好要用你这个行业中的某些骨干。

【案例】
国内的ERP市场刚刚兴起时，没有现成的人才，系统软件开发或信息系统管理的人才就特别走俏，很多企业会以其原工资的两倍甚至三倍把人才大量挖走，因为一个新的行业兴起时需要有大量的专业人才。
(2)内因：薪资管理瘫痪、公司经营层换班
可能薪资经理没有经验，可能人力资源管理方面有一些措施或政策不到位，也可能是公司的经营层换班，总之造成了管理脱节，技术骨干、业务骨干等中层人员没人照顾，或没有人关心他们的薪资情况或心态变化，被竞争对手乘机大量挖走。

2.对策
遇到这样的情况怎么处理呢？
(1)掌握市场行情——离职面谈
首先要做的是很快了解情况，到薪资部门、人力资源部门和经营层面去，看一看到底是怎么回事。如果工资与新兴行业有差别，被新的行业挖走了，就需要了解他们提供的标准大概怎样。
如果通过正常的市场调查渠道可能来不及了解，有一个很有效的渠道叫离职面谈。比如有三五个骨干员工或骨干管理人员要求辞职，人事部门经理就要逐个地约来单独面谈，要讲艺术，敞开心扉，很诚恳地、很开放地跟他面谈，想方设法把所有信息全部了解到。
(2)普调工资标准
了解了基本情况，而且经各个渠道验证准确以后，很快采取一些措施，决定那些关键部门、关键岗位要进行工资调整。幅度一般在30%～50%，但不能保障所有人都满意，可能还会有极个别的人要走。但这并不重要，我们的目的是把绝大部分人稳定下来。
(3)防患于未然
更好的做法是防患于未然，要随时善于发现各种各样的苗头，不要等到一下子某个部门一半的骨干员工都来递交辞职申请书的时候，才来处理，那就太晚了。这就要求薪资调查的整个做法或者信息来源，或者措施要比较到位，比较准确、可靠。
(4)深层原因与措施薪资管理或主管经理的管理不到位是其深层的原因。
从人力资源总监或人力资源负责人的角度来讲，薪资管理经理的职位非常重要，一定要有非常强的能力和经验。
从业务部门上来讲，如果某个部门的业务骨干突然之间大量地流失，通常跟业务部门的负责人有直接关系，因为大部分人一下子要走，肯定不是个别问题，十有八九就是主管经理的管理问题。如果主管经理的工作到位，即使有时候工资偏低了，也会直接反映到主管经理，而不是递交辞职书。

业务危机效益滑坡

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