北京大学总裁研修班《绩效考评与绩效管理》
北京大学总裁研修班 《绩效考评与绩效管理》 授 课 教 案 一、绩效考评及其相关概念 | | | | | | |　　（一）绩效的内涵 | | |- | | |绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率| | |和效益。 | | | | | | | | |　　对于不同的工作主体来说，其绩效的定义是不一样的。对于政府机关而言，绩效是| | |指行政管理人员在贯彻党的基本路线、履行职责的实践中的工作行为、表现及成果。 | | |　　（二）绩效的特点 | | | | | |　　（1）绩效的“三效”性 | | |- | | |“三效”性是指效果性、效率性和效益性。 | | | | | | | | |　效果性是指被考评者完成工作任务之后，取得了多少成果，取得了多好的成果，也就| | |是绩效的外观形式； | | | | | | | | |　效率性是指在被考评者完成工作任务之后，成本和收益的对比情况； | | | | | | | | |　效益性是指被考评者的工作成果给自己、他人、集体和社会带来的利益。 | | | | | | | | |　　“三效”性是绩效的基本特点，缺一不可。 | | | | | |　　（2）绩效的多因性 | | | | | |　　被考评者工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受制于主、客观的多种因素| | |。通常来说，被考评者的工作绩效是其自身的激励、能力水平和环境因素相互作用的结| | |果。 | | | | | |　　（3）绩效的多维性 | | | | | |　　工作绩效是被考评者工作结果的总称，包括态度、能力与业绩等多个方面。因此对| | |于工作绩效需要沿多种维度、多个方面去进行分析和考评，才能得到有关绩效的真实评| | |价。 | | | | | |　　（4）绩效的动态性 | | | | | |　　被考评者的工作绩效只是一段时间内工作情况的反映。由于激励状态、能力水平以| | |及环境因素的变化，被考评者的工作绩效也会相应的发生变化。工作绩效并不是一成不| | |变的，我们不能切不可凭已有的印象以僵化的观点看待被考评者的工作绩效。 | | | | | |　　我们要理解绩效的“三效”性、多因性、多维性和动态性，在进行绩效考评时要能以| | |全面、客观、权变的眼光考察被考评者的工作绩效，有意识的防止片面、主观、僵化。| | |　　（三）绩效的类型 | | | | | |　　（1）整体绩效和个体绩效 | | | | | |　　对被考评者进行工作绩效考评时要注意区分整体绩效和个体绩效。整体绩效是包括| | |被考评者在内一个团队的整体工作成果，个人绩效是被考评者个人的岗位工作成果。我| | |们不能把二者简单等同。 | | | | | |　　（2）显绩效和潜绩效 | | | | | |　　显绩效是那些看得见，摸得着的工作绩效。潜绩效是那些一时还不能表现出来但已| | |经存在的工作绩效。 | | | | | |　　（3）结果绩效和过程绩效 | | |- | | |结果绩效是指被考评者的工作结果，即国外所谓的“任务绩效（Task Performance）”。| | | | | | | | |　　它是被考评者完成工作的结果或履行职务的结果，是被考评者对组织的贡献，或对| | |组织所具有的价值，通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考| | |评； | | |- | | |过程绩效是指被考评者在工作过程中所表现出来的行为，即国外所谓的周边绩效，或者| | |关系绩效（Contextual Performance）。 | | | | | | | | |　　（四）绩效考评 | | |- | | |所谓绩效考评，是指考评主体通过科学的方法对被考评者的绩效进行一番调查研究，收| | |集相关资料，依据考评标准体系作出客观评定的过程。 | | | | | | | | |绩效考评与绩效管理 | | | | | | | | | | | | | | | | | |二、考评内容及其指标化设计 | | | | | | | | | | | | | | |　　（一）考评内容 | | |　态度。包括完成工作过程中所需要的工作态度、职业道德与性格特点； | | | | | | | | |　能力。包括完成工作过程中所需要的知识、技能、经验与才能； | | | | | | | | |　业绩。包括任务完成情况、工作效率和工作效益。 | | | | | | | | |　　任务完成情况是指被考评者在一个特定时间内任务完成的质量和数量两个方面；工| | |作效率是指被考评者在工作过程中，对组织及自身资源的利用效率。组织资源包括时间| | |资源、物质资源（资金、设备）、信息（知识）资源及人力资源等等。 | | |　　（二）绩效指标体系设计 | | | | | |　　对被考评者的考评，最终要落实到具体的指标体系上，这样才能保证对被考评者的| | |考评具有科学、合理和可操作性。建立绩效考评指标体系需要完成两项基础性的工作，| | |即考评指标设计和考评指标量化（如图1所示）。下面我们将依据肖鸣政教授《现代人事| | |考评技术及其运用》第四章“人事考评指标体系设计技术”（中国人民大学出版社，1997 | | |，P48-108）中相关的内容，具体介绍绩效考评指标体系的建立程序与量化技术。 | | |图6-1-1 绩效指标体系设计图 | | |[pic] | | |- | | |绩效考评指标是指绩效考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。 | | | | | | | | |　　一般来说，完整的指标结构包括考评要素、要素标志和状态标度。考评指...
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