如何识人、用人

  培训讲师:张庆

讲师背景:
实战派人资管理培训师——张庆【专业师资】★著名实战派企业管理专家★国家注册培训师、中国职业经理人特聘讲师★北京大学特聘研究员、MBA总裁班讲师★助力讲师团首席人力资源培训师★国家职业资格全国统一鉴定人力资源师高级考评员★中国人力资源开发研究 详细>>

张庆
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如何识人、用人详细内容

如何识人、用人

如何识人、用人
【课程时长】
1天(6小时/天)
【课程老师】
张庆老师
【课程大纲】
前言:管理者的角色认知
1、什么是管理?
管理是通过他人的努力达到组织的期望!
管理不是要你自己多能干,是要你的下属多能干!
2、您是几流的管理者?(案例)
一、以标准识人(谁是企业真正的人才)
1、素质的内涵
2、企业人才标准及人才价值评估公式
3、解读素质冰山模型
有学历≠有知识、高学历≠高能力、高能力≠最合适
知识不重要,能力是重要的,能力不重要,个性是最重要的。
有知识的经常是给有能力的人,有能力的人经常是给有个性的人打工。
基准性任职资格标准VS鉴别性胜任特征
4、胜任力模型才是企业真正的人才标准
优秀人才的共性特征应该是什么?
您的企业优秀人才的共性特征应该是什么?
5、如何建立企业的胜任力素质模型
全员核心素质模型
领导/管理序列胜任力模型(案例)
关键岗位胜任力模型
6、如何建立基于胜任特征的职位素质模型
企业选人现状与黑洞:习惯性反应;寻找超人:完美主义;个人好恶:独断主义。
职位素质模型(合适第一,优秀第二)
职位素质模型的内涵
职位素质模型构建的流程和步骤
BEI行为事件访谈的STAR工具及信息编码与解码技术
经验分享:某公司建模实例
7、招聘选人的三个匹配:职位、文化、团队的匹配
二、管理者如何识人
1、管理者宁可不识字,不可不识人;
如何鉴别企业里的四种人:人在,人才,人财,人裁。
2、选人智慧
认同公司的人;拥有强烈企图心的人;具有良好个性的人;有灵性和悟性的人。
3、小用看能力,大用看人品
如果给品质打分?
4、德才兼备,先德后才的德才标准是什么?
5、依据各岗位工作分析的职位要求作为测评的基本内容,同时加入人格特点、管理风格等内容。
各职位素质测评指标
素质测评指标具体内容
各类职员素质要求等级
测评方法的比较与选择:评价素质测评方法通常用四个指标:效度、公平程度、实用性、成本。
测评工具选择
测试项目与测评维度对应表
6、案例解读
《某公司人才素质测评系统》项目结构
各类岗位人员素质测评一览表
三、管理者如何用人
1、用人理念
没有无用之人(神偷、鸡叫、母亲的教育,根本的心态);
只有没有用好之人;没用好的原因,可能在于管理者没有为其提供合适的平台、没有为其创造发挥作用的条件。
用人关键在于用其所长,用其天性。
2、把人用对
用人结构:贤者居上、智者居侧、能者居中、工者居下
不同的员工有不同的职业定位,要区分不同的职业倾向
性格顺应性、气质绝对性。
品德为先;大事看能力,小事看人品;
古人识人智慧:【吕氏春秋】:对内“六戚四隐”,对外“八观六验”。孔子《九征》;诸葛亮《七观法》。

 

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