（一）什么是岗位分析1．岗位分析的概念2．如何理解岗位分析（二）岗位分析在人力资源管理中的作用1．员工招聘的依据2．员工培训的依据3．绩效考核的依据4．岗位评价的依据（三）职位分析的不同导向1．以工作职责为导向的职位分析2．以甑选为导向的职位分析3．以培训开发为导向的职位分析4．以考核为导向的职位分析5．以薪酬为导向的职位分析（四）岗位分析的工作步骤1.准备阶段2.实施阶段3.描述阶段4.应用阶段（五）岗位分析的信息内容1．岗位分析的内容#6148;; 案例分析：某公司的岗位分析调研2．以职责为导向的岗位分析3．以薪酬为导向的岗位分析#6148;; 案例分析：信洋培训专员岗位的职责分析（六）岗

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（一）企业培育人才之意义1．培育人才五种途径2．从培训导向走向绩效导向3．培育部属的正确认知（二）培育部属的途径与管理1．三种培育部属的途径1）系统式培育的方法2）机会式培育的方法3）自主式培育的方法2．因应部属状況的培育策略3．培育部署管理的PDCA（三）系统式培育方法1．找出部属培育需求2．拟定系统培训計划3．培训內容及课程设计4．教学技巧之灵活运用5．培训绩效评估与改善（四）机会式培育方法1．指导(Coaching)与教导(Mentoring)2．现场工作教导的技巧3．指导部属的六个技巧1)观察技巧2)分析技巧3)询问技巧4)倾听技巧5)表达技巧6)示范技巧4．激发部属自主思考的方法5．

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（一）规划未来1.分析自我1）职业生涯规划的含义2）职业年龄段的特点3）职业生涯设计的准则4）性格与职业适应性测试5）兴趣、能力与职业倾向性测试6）员工的能力开发2.确定目标1）人的需求2）目标的威力3）目标的确定原则3.规划自己的职业生涯1）以个人为主体的职业生涯设计#6148;; 案例分析：S先生愿望的实现过程2）以组织为主体的职业生涯设计#6148;; 案例分析：某商业银行的员工职业生涯设计4.每天进步一点点1）将大目标分解，直到每天的目标2）清晨6问3）静夜六思5.习惯的力量习惯的形成大致分三个阶段1）阶段：1—7天左右2）第二阶段：7—21天左右3）第三阶段：219天左右（二）有效的

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（一）了解激励1. 员工激励的含义2. 激励和绩效的关系3. 激励的模式#6148;; 案例分析：激励警觉性试验的结果（二）激励理论在实际工作中的应用1.需要层次理论1）需要层次理论内容2）对需要层次理论的解释3）需要层次理论对管理工作的启示4）需要层次理论在管理中应用5）需要调查量表#6148;; 案例分析：潘传中为何跳槽2.双因素理论1）双因素理论内容2）双因素理论对管理工作的启示3）双因素理论在管理工作中的应用#6148;; 案例分析：美国“硅谷”中的坦丁姆计算机公司的激励制度3.目标期望理论1）什么是目标2）期望理论的内容3）期望理论模式4）确定目标的SMART原则5）目标期望理论在管

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（一）沟通基本技巧1.沟通的含义2.沟通所包含的要素3.沟通中信息传达应包含的内容4.正确的信息传递和沟通的过程5.常见沟通中的障碍#6148;; 案例分析：刘经理该怎么办（二）会谈沟通技巧1.会谈沟通的态度2.成功会谈的程序3.会谈沟通中有效运用肢体语言#6148;; 案例分析：一次失败的谈话（三）与上级沟通技巧1.沟通的原则2.接受工作任务3.向领导汇报工作4.说服领导的技巧5.劝领导改变想法的建议6.与各种风格的领导打交道技巧#6148;; 案例分析：旅游建议（四）与下级沟通技巧1.正确传达指令意图2.沟通方式的选择3.提高沟通水平4.赞扬部下的技巧5.批评部下的技巧#6148;; 案例

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破冰：1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。3.宣布课程进行中的团队比赛规则。(一)如何做好管理体系诊断1.管理体系诊断的方法1)调研法2)访谈法3)问卷法(案例分析：某企业管理咨询项目的管理体系诊断2.管理体系诊断之让员工知道做什么1)组织架构的设计2)岗位的设计3)岗位分析3.管理体系诊断之让员工知道怎样做1)制度的规范2)流程的规范4.管理体系诊断让员工知道怎样才能做好1)绩效管理体系的建设2)针对性的薪酬设计(二)规范化管理体系建设员工知道应该做什么岗位职责清晰（事事有人管）1.按照流程的思路进行组织架构

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