培训顾问师系统培训-成本效益分析
成本效益分析 成本 1. 课程发展 (时间) 或选择 (价格、费用) o 需求分析和研究 o 蓝图制作和设计 o 写下、确认、修正 o 制作 (排字、插画、准备再制) 2. 教材 o 每位参加者 (消耗品：笔记本、小册子、测验等) o 每位讲师 (重复使用品：录像带、影片、计算机软件、投影片) 3. 设备 (硬件) o 投影机、录像机、计算机、演示文稿架、训练辅助工具 4. 设施 o 租借或分配教室使用等 5. 外出开销 (如果有) o 旅行、旅馆、用餐、点心等 o 运送资料、租用AV设备等 6. 薪资 o 参加者 (时数×平均每小时费用) o 讲师、行政人员、课程主管 o 顾问或外聘讲费 o 支持人员 (视听或行政人员) 7. 损失的生产力 (假如可以计算) o 生产费用损失或材料损失 单次先训练前成本总和 A. 每次课程执行前成本 B. 每次课程执行的所有成本 C. 总和 (B栏) × 举办课程的次数 ( ) D. 发生在每位参加者的所有成本总和 E. 总和 (D栏) × 所有参加课程人数 (___) F. 总成本 (A、C、E栏之和) 利益 1.节省时间 o 以更短的时间达到熟练 (省下时数×费用) o 用更少的时间作业 (省下时数×费用) o 更少的监督 (省下的监督时数×监督者费用) o 较好的时间管理 (所获得的时间×费用) 2. 更好的生产力 (数量) o 较快的工作率 (额外制造、业绩等的金钱价值) o 不用等待协助所省下的时间 (省下的时数×费用) o 减少闲置时间 (减少非生产时间的金钱价值) 3. 改善生产品质 o 较少不合格品 (瑕疵、失去业绩、退货..$) o 价值增加 (更好的业绩、更平顺的制造…$) o 减少意外(节省申报申诉、无人工作…$) o 减少法定的成本 (EEO、OSHA、WO协议的$) o 改善竞争力 (改变市场占有率…$) 4. 更佳的人员表现 (可归因于训练) o 较少缺勤/迟到 (自己或部属….$) o 改善健康 (省下医药和时间…$) o 减少抱怨、客诉、工作行动 ($) o 较少的员工相同的产出 (工作裁撤…$) A. 所有单次利益的总和 B. 每次发生在每位参加者的利益总和 C. 每人每月所有改善的总值 D. 回收期的长度(以月计) E. 这段期间影响的员工数值 (D) F. E × B倍总值 G. E × D × C的总值 H. 总利益 (A+F+G) 这检核表的设计使你能评估某个课程和其训练后行为转换的程度，你可用它计划 新课程或评估现有的课程，请就下列五十个因素圈选出对课程最好的描述。 2 表示强烈；此因素没问题。 1 表示适中；此因素存在，但需要改善。 0 表示弱或无；此因素被忽视或不存在。 |课程设计 |讲师的技巧和价值 |受训者的能力和理解 | | | | | |内容和受训者需求相关吗？ |讲师对主题和受训者工作环 |受训者喜欢此课程和其准 | |2 1 0 |境的了解程度？ 2 1 0 |备 | | | |工作吗？ 2 1 0 | |教学方法和媒体是否适当？ |讲师使用的语言、例子、类 | | |.2 1 0 |推 |受训者拥有的参训必要条 | | |和受训者相关的程度？ 2 1 |件程度 | |工作时是否有足够的辅助工 |0 |度 (入门行为)？ .2 1 0 | |具、 | | | |检核表、参考书籍可使用？ |当受训者学习困难时，讲师 |受训的团体成员是否会练 | |2 1 0 |是否会花额外时间指导？ 2 |习所学 | | |1 0 |的技巧和概念？ 2 1 0 | |学习设备有效果？ 2 1 0 | | | | |讲师使用演绎教学 ( “苏格 |残障或是有问题的受训者 | |受训者是否喜欢课程设计？ |拉 |是否能 | |2 1 0 |底” 的方法和非演讲式教学)|无障碍学习而无干扰？ 2 | | | |1 0 | |课程长度是否适合其目标？ |的程度？ 2 1 0 | | |2 1 0 | |受训者认为他们自己，而 | | |讲师是否有效的使班上互动 |非讲师， | |是否受训者有足够时间练习 |且速度刚好？ 2 1 0 |要对他们的学习负责的程 | |并精熟新技巧？ 2 1 0 | |度？ 2 1 0 | | |讲师是否尊重管理者和受训 | | |从一部份 (主题、课 ) 到下|者 |受训者工作和个人状况 ( | |一部份的流程是否顺畅？ 2 |的主管？ 2 1 0 |婚 | |1 0 | |姻、健康等)是否稳定？ 2| | |讲师让受训者实作而非告知 |1 0 | |受训者是否得到足够回馈确 |如何做的程度？ 2 1 0 | | |知 | |受训者是否清楚课程要教 | |进步并进行修正？ 2 1 0 |受训者是否喜欢讲师？ 2 1 |导的是做 | | |0 |事的新方法？ 2 1 0 | |整个组织对课程有何看法？ | | | |2 1 0 |是否讲师课后会追踪受训者 |受训者对学习和运用新方 | | |能或不能应用所学？ 2 1 0 |法 | | | |做事是否投入？ .2 1 0 | | |讲师帮助受训者回去后能处 | | | |理 |当受训者不了解时，是否 | | |工作障碍 (问题、挫折) 的 |有 | | |程度？ 2 1 0 |能力 (勇气、洞察、口语 | | | |能 | | | |力等) 停止讲师继续？ 2 | | | |1 0 | | | | | | | |受训者运用所学于工作上 | | | |是 | | | |否收到回报？ 2 1 0 | | | | | |请把上面所圈的数目加 | | |请把上面所圈的数目加| | |请把上面所圈的数目加| | |起来 | | |起来 | | |起来 | | | | | | |工作环境 | |主管的角色 | | | | | |工作场所的规范 | |主管对课程是否强烈相信？ 2 1 0 | |(期许、文化 | | | |、气氛) | |主管希望受训者运用所学的 | |是否支持新的行为？ 2 1 0| |方法做事的程度？ 2 1 0 | | | | | |训练的时机是否让学员有机| |在受训者参加前主管是否解 | |会运用 | |释课程的价值？ 2 1 0 | |在工作上？ 2 1 0 | | | | | |小主管因教导部属而受其经理的奖励 | |工作场所的物质条件是否支| |程度？ 2 1 0 | |持所希望的行为？ 2 1 0 | | | | | |是否分派任务使受训者有机会立 | |课程内容是否准备成可转换| |即应用所学？ 2 1 0 | |成 | | | |工作上的合适行为？ 2 1 0| |主管基于需求，送受训者在最佳时机上 | | | |正确课程的程度？ 2 1 0 | |政策、程序、设备等是否是| | | |永久无法改变？ .2 1 0 | |主管是否花时间认知并增强 | | | |受训者的新行为？ 2 1 0 | |同辈或其它员工支持受训者| | | |工作新行为的程度？ 2 1 0| |主管为好的模范可练习 | | | |上课所学的程度？ 2 1 0 | |受训者在训练期间所学是否| | | |常应用到工作上？ 2 1 0 | |主管是否了解课程的目标和 | | | |内容？ 2 1 0 | |受训者在训练后的几周收到| | | |经常、特殊的回馈程度？ 2| |主管对每位训练部属有发展 | |1 0 | |计划，包括训练计划的程度？ 2 1 0 | | | | | |是否了解随着表现所获得的| | | |回报 | | | |和处罚的原因？ 2 1 0 | | | | | | | |受训者的同侪和主管对课程| | | |尊重的程度？ 2 1 0 | | | |请把上面所圈的数目加 | | | |请把上面所圈的数目加 | | |起来 | | | |起来 | | | | | | | | | | | | | |五大类题目总和 (不可 | | | | | | |能超过100) | | ----------------------- | 单 |每成 |每成 | |次 |次 |位 | |成 |执 |学 | |本 |行本 |员本 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |每 回|每 每|每 每| |次 馈|位 次|位 月| |训 期|学 结|学 结| |练 间|员 余|员 余| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | ...
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