考核的创新(3)
考核的创新（三） 4.评价者选取创新——从领导打分到360考评 从任何一个方面去观察人做出的判断都难免片面。封建社会都是从上而下进行监督 ，只有上级官吏才能监督下级官吏，制约他们的职权。而明朝的开山皇帝朱元璋为了增 加考核干部的角度，打破了这个规则，创立了六科给事中的组织制度，监察中央吏、户 、礼、兵、工、刑六部的活动。对应中央六部，朱元璋设立了六科，各科设“都给事中” 一人，左右都给事中各一人为副手。都给事中为正七品，左右都给事中为从七品。虽然 只有七品，但权力很大，他们侍从皇上，站在殿中“珥笔记旨”。皇上交派各衙门口办理 的事件，由他们每5天检查督办一次，倘若拖延不办，或是动作迟缓者，由他们向皇上报 告；若六部完成了皇上的旨意，由六科核销。当京官考察自陈政绩的时候，给事中要会 同六部进行审核。朱元璋的组织创新对于监督中层干部确实有很大作用。而且朱元璋的 改革有“三落实”，在制度落实、组织落实之后，他就开始人员落实，选拔给事中非常慎 重。到了万历皇帝就做得过了头，以至很有戏剧性——他派锦衣卫的军官作为自己的耳目 去旁听法司的审讯工作。万历15年（1587年）11月，大常寺参劾大兴县知县王某擅责乐 舞生事，下法司审讯。这种芝麻小事，皇帝根本不必要过问，万历也派了两个锦衣卫前 往旁听，还让他们把招词记下来奏报。司法官员很是难受，拼命推辞这两个旁听生，惹 火了锦衣卫，马上给万历打报告：被审的王某青衣乘马，随从多人，得意洋洋地进入法 庭云云。万历大怒，罚了法官2个月工资以示处分 。 封建时代对干部的考核，虽增加了下对上这个角度，但还是不够的，反而增加制造了矛 盾。作为专职监察者的七品给事中为了证明自己职位的合理性、必要性，必然挖空心思 找现任官员的差错，如果找不出来，那就说明自己无能，也就没有升迁的机会。但他们 汇报的问题可能并不是问题，例如锦衣卫汇报说“被审的王某青衣乘马，随从多人，得意 洋洋地进入法庭云云”，就是因为司法官员得罪了锦衣卫而被诬陷，处于信息不对称状态 的皇帝以为有了锦衣卫的汇报，信息就对称了，其实还是不对称，不过从他与司法官员 之间的信息不对称变为他与锦衣卫之间的信息不对称。 解决这个信息不对称的办法只能是增加考核的角度，采用全方位360度考评。360度 考核的考核者来自企业内外的不同层面，得到的考评信息角度更多，考核评价更全面、 更客观。360度考核的考评者不仅来自不同层面，而且每个层面的考核者都有若干名，考 核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及 评分误差。为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，360度考核采用匿名方式， 使考评人能够客观地进行评价。另外通过开放式表格，搜集到很多比较中肯的评价意见 。 360度考核的主要目的，可以服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、工资确 定或绩效考核等。实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价 会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。把360度反 馈评价用于员工的发展，还是对员工的行政管理，取决于公司的高层管理人员。尽量把 360度反馈评价用于员工的发展。当把360度反馈评价用于管理人员的发展时，其投资收 益比是相当可观的。 在把360度反馈评价用于对员工的行政管理的时候，一定要注意事先向员工如实讲清 楚。不要在开始评价的时候，告诉员工评价结果将用于员工的发展，而在评价过程中或 者评价之后再告诉员工评价结果将用于对员工的行政管理，否则就会使员工对管理层的 信任大打折扣。 360度考核有下列特点： 1、全方位、多角度：从任何一个方面去观察人做出的判断都难免片面。360度考核 的考核者来自企业内外的不同层面，得到的考评信息角度更多，考核评价更全面、更客 观。 2、误差小：360度考核的考评者不仅来自不同层面，而且每个层面的考核者都有若 干名，考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个 人偏见及评分误差。 3、分类考核：针对不同的被考核人——公司领导、职能部门总经理和业务部门总经理 、地区营运长、营业部总经理分别使用不同的考核量表，针对性强。 4、实行匿名考核：为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，360度考核采 用匿名方式，使考评人能够客观地进行评价。另外通过开放式表格，搜集到很多比较中 肯的评价意见。 与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考核信息进行分门别类地统计和分析， 绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考核意见。 基于上述特点，360度考核具有许多优点：它同传统的绩效管理方法相比具有更多的 信息渠道。与只有上级介入的方法相比更有可能发现问题。在传统的反馈方法中，只有 经理一人评估，员工有可能对反馈的信息持怀疑态度，因为它只是来自一个人的信息， 而这个人可能有偏见。在360度反馈法中，如果从上司、同事、下属和客户都得到的是同 样的信息，那么这个信息是很难怀疑的。比如，如果客户、上级、同事和下级都说某人 的沟通能力有问题，或许他就更可能接受这条反馈意见，因为它是来自不同渠道的信息 。 360度考核一般采用问卷法。问卷的形式分为两种。一种是给评价者提供5分等级， 或者7分等级的量表（称之为等级量表），让评价者选择相应的分值；另一种是让评价者 写出自己的评价意见（称之为开放式问题）。二者也可以综合采用。从问卷的内容来看 ，可以是与被评价者的工作情景密切相关的行为，也可以是比较共性的行为，或者二者 的综合。 目前，常见的360度反馈评价问卷都采用等级量表的形式，有的同时包括开放式问题 。问卷的内容一般都是比较共性的行为。编制自己公司的360度反馈评价问卷要求人力资 源工作者能分析拟评价职位的工作，抽取出典型的工作行为，编制评价问卷，对评价结 果进行统计处理，并向被评价者和评价者提供反馈。采用这种方法所编制的问卷，能确 保所评价的内容与公司的战略目标、公司文化以及具体职位的工作情景密切相关，使得 评价结果能更好地为公司服务。 在实际工作中，越来越多的公司由评价者、被评价者和人力资源工作者共同组成专 家小组，判断问卷中所包括的行为与拟评价职位的关联程度，保留关联程度比较高的行 为；然后，再根据对职位的分析，增加一些必要的与工作情景密切相关的行为。采用这 种方式，既能降低成本，同时也能保证问卷所包括的行为与拟评价职位具有较高的关联 性。 在进行360度反馈评价时，一般都是由多名评价者匿名进行评价。上级和下级考核人 可由人力资源部提名，同事考核人防止被考核人提名与自己关系好的人作为自己的考评 人，客户考核人根据机构客户信息库等资料甄选。员工少于10人的部门，其下级考核全 部参加，员工较多的部门，可采取随机抽取下级考核人。 一般来说，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评 ，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动 员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有 过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他 形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严：总之，没有任何一种考评形式是十 全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观 、公正和准确。 如果不对评价者进行有效的培训，会导致评价结果产生很多误差。为了提高评价结 果的准确性和公正性，在进行360度反馈评价之前，应对评价者进行选择、指导和培训。 360度反馈评价一般是让被评价者的上级、同事、下属和客户对被评价者进行评价，但是 并不是所有的上级、同事、下属和客户都适合做评价者，一定要选那些与被评价者在工 作上接触多、没有偏见的人充当评价者。即使是这样，也不一定要求所有的评价者对被 评价者的所有方面进行评价，对于被评价者的客户服务意识，可能由客户来评价更合适 ；对于被评价者的人际关系，可能由同事来评价更合适。在评价之前，还要对评价者进 行指导和培训，让评价者对被评价者的职位角色有所了解，让评价者知道如何来做出正 确的评价，让评价者知道在评价的过程中经常会犯哪些错误。在培训的时候，最好能让 评价者先进行模拟评价，然后根据评价的结果指出评价者所犯的错误，以提高评价者实 际评价时的准确性和公正性。 [pic] [pic] 英国考陶公司的360度考评是这样实现的：员工可填一张评估表，针对每一种才能给 自己在0至10分的范围内打分。该员工的上级、两名同事及三名向他汇报的下属都要填表 。接着上级和该员工碰头，比较这些评估结果，找出差异。然后协商出一个自我发展项 目，着力于两、三项才能的提高。分属于五个不同方面的19种才能需要考评，这5个方面 包括：追求成就及成效；高瞻远瞩、思路明达、善于自我表达；具有团队协作精神；善 于指导和控制；平衡发展、坚韧不拔、不偏不倚。这五个方面除善于指导和控制（其中 包括三种才能）以外，每项下分有四种才能。这19种才能包括以目标为导向、积极主动 、强势进取等项目。一些管理职位更偏重某些方面和才能。比如，一个优秀的生产经理 也许应具备与第一、三、四方面相关的才能。他们应该以成效为导向、善于团队工作、 能够进行指导和控制，而不必太强调远见和自我表达能力。而对于行政总监来说，第五 方面的才能，如自我控制能力、客观的态度、既有韧劲又能适应、以及注意密切各方关 系等，则是至关重要的。每一种才能都可通过三种“行为”或行为方式加以识别和评定。 例如，一个团队建设者首先要有能力并的确树立起团队精神；第二，要扮演调停者的角 色，解决冲突并懂得如何组织大家齐心协力地工作；第三，要起协调作用，找出最好由 一组或几组人做的工作，鼓励大家加强联系、卓有成效地共同去完成任务。这些行为方 式可以通过个人处理以下事宜的方式看出来：能否很有条理地解释该做什么、为什么要 这么做；能否在恰当的时候介入，加以控制或提供解决方案；决策限期已到，是否仍迟 疑不决；在要求采取行动时能否迅速得到反馈；能否有效调配资源，确保准时完成工作 ；是否自信有能力达到目的，故而承担更多职责；是否对本部门事宜了如指掌。 “全方位评估”通过适当的资料收集，可确认所经营团队的长处及不足，一则可使团 体成员更有效地共事，二则可据此设定企业的学习中心，并作为规划企业发展方向的重 要依据。“全方位评估”就像一面明镜，让管理者可以尽心尽力地提升自己的管理才能。
考核的创新(3)