TTT—level 1Train the Trainer培训师的培训(ppt)
T T T —level 1 (Train the Trainer) 培训师的培训
讲师介绍：苗 莉
课程受益
受益1 了解企业培训的基本内涵及培训师的角色内涵
受益2 了解企业培训需求开发的程序与方法
受益3 掌握课前准备的事项与技巧
受益4 掌握课中提升传达效能的事项与技巧
受益5 掌握课后促进培训转化的方法
受益6 亲身体验二天的 培训

学习重点----“工作过程知识”
课程结构
1-1 绩效能力
专业技术知识技能：
以学历、等级证书、资格证书的方式表现
是完成工作的基础但不是唯一条件
绩效能力：
是促进专业技术知识和技能得以( )所需要的知识与技能
比如：人际互动、沟通谈判、团队协作、自我监控、管理技能等
1-2 认识培训
含义：有效地运用各项资源、运用适切的方法和行为以达到培训目标的各项活动。
有效性:( )VS( )
( )：实现学习目标的程度
( )：学习过程的成本与速度
制造技术VS培训技术
制造技术
可分割性：顾客需求经研究开发后生产，产品可储存后消费
生产过程：标准化产出
产品形态：有形产品
性质：资本密集型
工具：设备仪器机械化
培训技术(服务技术)
不可分割性：教与学在互动中同时发生，在过程中产生知识的吸收或转化
培训过程:( )
培训结果:( )
劳动密集型
教具：道具( )
1-3 绩效教练
Teacher
Know-why
Know-what
个人或团队
单向沟通
1-4 角色认知：整合者
课程结构
1-1 培训需求调研的3步骤
课前调查的目的与结果
课前调查的目的：
了解培训的( )
了解( )
“( )”培训
指导培训设计得更具针对性、实用性
需求分析后：
设定培训目标
拟定课程大纲
拟定培训计划


总结：人类认识的盲区
讨论：四种状况下的策略
P1：都知道
P2：培训师不知道 学员知道
P3：培训师知道 学员不知道
P4：双方都不知道
总结
P1 双方都知道：
沟通并分析因果
按照实际状况决定次序
依据：紧急过渡与根治
P2 师不知生知：
主动提报后接上述过程
主动调研后接上述过程
P3 师知生不知：
引导学员进入未知领域
指导学员培养反省能力
P4 双方都不知：
标杆管理，找第三方
设定培训目标
指标：
知识：再认与记忆率
态度：不认同VS认同、不接受VS接受的连续体
技能：不会VS会VS熟练
行为习惯：偶然VS经常
目标：
了解：再认
掌握：回忆
应用
课程大纲与培训计划
1、培训能解决的问题
2、培训不能解决的问题----管理改善建议
1-2 由需求到课程的转化
1 由需求到课程的转换：
A)由口头向( )的转化、
B)由零散向( )的转化、
C)由表面向( )的转化、
D)由个人向( )的转化、
E)由经验向( )的转化
原则：
Kiss
(keep it simple and stupid)
实用、简洁兼顾系统性
1-2内容设计与展开课件制作
目标树法
课程内容的逻辑线：明与暗
培训内容的主线：运用结构化思考能力以课程结构设计的方式来找到内容的明线与暗线，并按照MECE原则和金字塔原理对内容进行展开


课程结构化方法：
内容的并列关系
内容的因果关系
综合：内容的基础、与因果关系
可借鉴的课程结构图(一)

可借鉴的课程结构图(三)
课件制作相关内容
学习目标(课程受益)
课程简介与课程结构
课时策划：时间分配
学习方法与情境设计
学员手册
教师手册
投影片
分发材料：阅读或辅助材料、练习题、复习思考题等
课件制作的技巧
内容表达的层次：
文不如( )
列不如( )
表不如( )
课件艺术化的技巧：
色彩
构图
辅助图文
1-3 培训方法与迁移效果
成人学习的特点与培训的原则
成人学习特点：
1、记忆能力
2、生活阅历
3、立竿见影
5、喜欢参与实际演练,反感“填鸭式”说教
6、喜欢专业化、有丰富案例的、有经验的培训师
7、希望被尊重,喜欢在非正式的、无威胁的环境中学习
8、渴望分享知识与心得体会
成人培训的原则：
1、近因效应原则
2、( )原则
3、激励主动学习原则
4、( )原则
5 、双向沟通原则
6、反馈原则
7、多( )学习原则
8、练习原则
互动式教学
含义：即使沟通的双方意见得到充分及时的交流，而不是一言堂，结果是双方在交流后有所得。信赖于双赢思维基础上的沟通技能。
师生互动的方式
常用课堂培训方法
( )法：陈述的艺术
( )法：脑力激荡
( )法：他山之石
游戏法、模拟法：情境(情景法)
多媒体法：
角色扮演与课堂演练
1-4培训组织与行政准备
培训组织：
初步计划
沟通并找到最佳时机
用甘特图促进执行
课前确认名单
做好现场管理

行政准备：
查核清单(Checklist)
有关教师
有关学员
有关教学辅助设备
有关教学过程
培训现场效果的影响因素
环境格调、光线
噪音
温度
湿度
气味
音乐
辅助设施设备
茶点
座位密度与形式
意外事件
课程结构
2-1 开场导入----主题与内容介绍
开场的方法：
共同关注之时事
问题
幽默故事
启发思考的图片
FLASH
VCD短片。。。
总之，用特殊的、熟悉的或刺激的方式提高兴趣或启发思考与自我总结，然后转到内容上来。
开场导入的目的：
激发兴趣，吸引( )
启发( )，激励主动性
促进知识的联想记忆
创造( )的氛围
2-2 自我介绍
目的与内容：
塑造( )：致意、认同
传递专家( )感：资质与经历
渗透一些知识
学员首先接受的是人，然后才是学问
方法：
联想法
类比法
幽默法
等等
2-3 破冰热身
原理：
个人私有空间的突破
创造( )机会
找到“( )”效应
运用“( )”效应
激发兴奋的情绪
帮助其达成目标
让其感觉超值享受
方法：
无道具时
有道具时
大家熟悉时
大家陌生时
内训时
公开课时
保持课堂气氛：塑造学员价值感
描画图形游戏总结
良好表达的影响因素：
2-4 语言表达和沟通能力
含义：语言表达要视对象不同而调整，表达的目的不在于说明自我，而在于让对方听懂，并产生表达者所期待的结果。
沟通能力：
1、了解( )的知识背景，使用听众习惯的语言
2、策划表达的( )、调整自我表达的( )
3、运用( )来说明自我
4、运用( )交流提高传达质量
5、注重表达的逻辑性、层次性、节奏
游戏总结
良好表达的特点：
了解对方的心智模式(思维习惯)
使用对方易于理解的词汇
引导对方的思维进程
让对方自己说出答案(而不是强加给对方)
强化并总结对方正确的思考
提示并修正不正确的思考
让对方喜爱的表达方式：
自己人效应
让人信心和( )提升
有价值感
让对方有更多机会( )
博得( )
找到共同( )和第三方案
讲师形象----暗示与强化
培训师的态势语言
态势语言的内容：
姿势
( )
表情
( )
眼神接触
练习：反过来：
通过观察学员的态势语言，你能了解什么？
2-5 观察与提问
提问的功能与时机
1. 使( )的人发言
2. 带动经验( )
3. 提出尚未讨论的要点
4，使讨论维持在一致的焦点上
5. 提醒注意资料的来源
6. 评估一项看法的( )程度
7. 防止一些人( )发言
8. 引导结束某一项议题的讨论
提问技能
提问技能：quiz skill
结构化提问
有价值的提问
封闭式提问
启发式提问
小组内提问：问题圈、问题球、问题帽、问题竞赛
有效的聆听
注意力高度集中
不急于打断对方，不轻易( )，开放吸收
收集完整而准确的信息标 (如:结论的佐证)
注意观察对方的感情流露以及形体语言
听出( )—即潜台词
控制自己的情绪和态度，避免影响对方
不以自己的嗜好和偏爱来反馈，保持客观性
完满总结的步骤
带领大家作回顾，或请学员回顾最初的课程目标
从回顾中归纳学习成果，如有必要，应予以记录
向全体学员征求感受、意见和反馈
带领大家讨论如何把所学应用到工作中
当全体一致通过后就可以把总结分享给学员以便于今后参考
2－6促成掌握与应用
当堂掌握(运用成人记忆力的规律)：
相似联想法：
拟人法：
对比联想法：
应用(知识技能转换或迁移的程度)：
情境相似性
理论与实践对应
共性与个性对应
思考与行动对应
2-7 应对挑战
控制培训环境需要应付挑战性的学员，准备以下：
无所不知型
好战型
谦让型
感情丰富型
安静型
慢性型
回答问题的技巧
学员可能提的“尖端问题”、动机、应对技巧：

2－8评估与反馈
学员评估的目的与价值
学员方面的评估指标：
课堂效果
短期效果
态度改变
行为改变
各指标评估的方法


讲师评估的意义

讲师方面的评估指标：
角色定位、展示、形象、提问、气氛调动等
怎样给予反馈
简单情境下的反馈：
明确无歧义
尽可能积极鼓励
不批评不打击
提示思维开放关注其他侧面
让其自己( ) 错误并表达
深度谈话时的反馈：
先请反馈接受者谈谈他自身的感受和印象
根据有关记录描述你所观察到的行为/现象
据此征求对方的意见，看是否存在( )
然后给对方一个机会，让他提出( )的方法
双方共同作深入探讨，对问题加深理解
轻松愉快地结束，把( )留给学员自己
有效的反馈应该
及时-越及时越有利于改进（秋后算帐不好）
具体而明确-反馈应该作到少而精
( )-把注意力集中到行为和结果上，而非本人身上
耐心-认识到每个人的学习步调是不一致的
学习第一-大家能够从错误中吸取经验和教训，所以出错不是坏事
双向交流，共同进步-捍卫学员的说话权利，绝不搞一言堂
有( )-信息量不应超出对方能加以吸收和利用的范围
关注可以改变的( )-而不陷于理想主义的假设
课程结构
1-1 知识型考试
再认型考试：
( )题
( )题
正误判断题
( )题
回忆型考试：
( )题
( )题
复述
角色扮演
1-2 应用型考试
考试形式：
案例分析：用理论解释现象
辩论：促进理论的应用
应用方案：考察在现实中运用理论的能力
绩效检查：知识应用的程度
纸笔方式
一对多专家组答辩式
一对一辩论式
多对多竞赛式
角色扮演式
1-3 答疑辅导
练习
直接练习：针对所学反复重复
间接练习：将所学内容的要素分别练习，最后再整合成一个技能。
答疑：
个别问题( )
典型问题公开进行
重大问题不要马上回答，慎思
要分析问题背后的问题即避免‘( )’
行动承诺
为要成为优秀的培训师，我打算：
参考资料
1 阅读书目：
派力营销思想库：<培训学习手册>、
<培训探秘>、<培训游戏大全>
傅浙铭系列书目：<培训金典>
现代心理学，张春兴，上海人民出版社
人员培训精要，Julie Starr, 经济管理出版社
2 优秀网站：
skillsoft.com > demo center
12learn.com coachsky.com

TTT—level 1Train the Trainer培训师的培训(ppt)