企业业绩管理与人才激励(ppt)




企业管理三要素：
建班子
定战略
带队伍



一把手及班子成员应具备的素质：
德：
有强烈的进取心与事业心，有敬业精神、奉献精神，必要时牺牲个
人利益；认同公司文化；
个人的追求融入公司的长远发展中；
以大局为重，个人服从组织、局部服从全局、短期服从长期，从公
司的根本利益考虑问题的观点；勇于承担责任和自我批评；
诚实公正，任人唯贤，严于利己、宽以待人，能包容；
作风正派，心怀坦白，不欺上瞒下，有事放在桌面上不搞小动作；
有自知之明，能正确的看待自己和他人，不断向他人学习，易与他
人合作，有吃亏忍让和妥协精神，能团结一班人；
言而有信，做事扎实靠得住。















岗位责任体系是通过明确一个岗位在组织与业务流程中所承担的职责，将个人与组织、个人目标与组织目标联系起来，进而提升组织与个人绩效，促进目标达成的一套管理方法与管理工具。




































































1、绩效考核是什么
公司按照年度部门业务目标和部门对个人提出的工作目标，对一定时期内部门业务目标完成情况及员工的工作业绩、工作表现和工作能力进行全面、客观的评价。
2、绩效考核为什么
3、绩效考核怎么做
部门绩效考核（P值考核）
指导思想——以引导并推动部门沿公司战略轨道前进为出发点，激励部门工作，体现部门价值
设计原则
结果导向，体现团队精神；
打破大锅饭，体现部门核心竞争力；
可量化；
考核指标5个以内（含5个）；
第三方考核
指标分类——经营指标、业务指标、满意度指标












个人绩效考核
 考核的内容、依据
 考核的类型、时间
 考核的工作流程与各环节要求
 考核结果的应用
 如何看待考核
考核的内容、依据
考核内容——工作业绩、工作表现和工作能力，以业绩考核为主。
考核依据
工作业绩——岗位职责和工作计划
工作表现——重点体现企业文化的要求
考核的类型、时间
类型
季度考核——以工作业绩为主要内容
年度考核——在考察工作业绩的基础上，主要考核工作能力的改进与提高。是全面的考核，是季度考核的补充与提炼
时间
季度考核——每季度末至下季度首月15日
年度考核——按自然年进行
考核的工作流程
时间 工作 参加人
季度初 制定计划，填写《季度计划/考核表》 上下级
季度中 下属执行计划，上级指导支持 上下级
季度末 总结/自评，填写《季度述职/考 核表》 下级
制定新计划，草拟新财季《季度计划/考核表》 下级
下季初 上级评分，绩效面谈 上下级
排序定级 隔级考核
考核结果交财务部和人力资源部执行
制定计划
 季度主要工作任务
 考核标准
 权重
 资源支持承诺
 参与评价者
 计划确认签字
执行计划
考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通
计划执行过程中，若出现重大计划调整（20%），须重新填写《季度计划/考核表》
直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议
述职/自评
对照工作任务完成情况在《季度计划/考核表》上打分
在《季度述职/考核表》上进行述职
工作表现方面打分并填写相应说明（单项）
工作业绩方面说明及改进措施（单项）
同时草拟下季度工作计划
上级评定与绩效面谈
上级评分并写文字说明
绩效面谈
进行沟通，确认事实
制定改进计划与措施
最终确定所有的考核得分
确定下一季度的工作计划
排序定级 之副总（含）以上
原则：定性不排序
A级含义：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。
A-含义：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。
B+含义：良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。
B级含义：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。
B-含义：有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。
C级含义：难以胜任——作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，需立即调岗或降级。
排序定级
考核结果的反馈与申诉
反馈
面谈时确定考核得分
考核等级在工资条上打印
等级为C和D的员工由隔级上级进行复谈

对考核结果如有异议，员工有权向部门总经理或人力资源部提出申诉
处理申诉的原则：确认事实
考核结果的应用
季度考核
薪资浮动
岗位调整
辞退
年度考核
培训与个人发展
薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优、调岗、辞退
如何看待考核
 考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是员工获得指导、改进工作的过程；
 考核对于干部而言是帮助达成目标的有效手段，而不是负担；
 考核重在未来，而不是过去；重在改进，而不仅仅是薪资的浮动；
 考核结果作为工薪的组成部分，员工只有知道自己的考核结果的权利。














1）以岗（Position）定薪:为岗位付酬
2）以业绩（Performance）定薪:为业绩付酬
3）以能力（Person）定薪:为能力付酬






岗位定级：根据岗位职责，利用CRG评估工具从七个方面对某个岗位的工资定级（针对岗位而非具体人员）。
个人定级：在某个岗位工作的员工本人的工资定级。


个人定级




月薪

月工资 = P × Q × D × 岗位工资
P ── 部门季度业绩系数

表彰奖分为：
公司级表彰奖
部门级表彰奖


长期外派：派驻时间为24个月以上；
异地工作将享有外派津贴，津贴数额与岗位工资呈线性关系，并与外派津贴系数有关。





 吸引最优秀的人才，有效地激励员工参与公司的发展，并长期稳定地在公司发展；
 将对过去业绩的奖励变为对未来盈利和收益能力的预期----长期激励。



 在公司重要岗位担任重要工作，为公司做出重大贡献的人员；
 在人才市场非常紧缺的专业技能人员；
如：专业技术人才；优秀管理人才

公司所有员工
员工享受社会福利需将档案调入公司或提供与原单位解除劳动关系证明；
在公司工作满一年的个人定级19级（含）以下的员工，采用自愿的方式参加社会福利。

 带薪休假：按照个人定级的不同，确定不同的
休假天数。

出国休假：福利转向激励
 首次出国：
1）XX级以上的员工工作满5财年，第六年起享受；
2）十佳员工当年享受；




 薪酬体系是以岗位工资为核心：
 通过考核与公司、部门和个人的业绩挂钩；
 逐步通过能力的评估（如技术职称序列等的建立），将个人的能力体现在岗位定级中。




企业竞争进入文化竞争阶段
人-岗匹配 人-战略匹配
人-文化匹配











服务客户
精准求实
诚信共享
创业创新





































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