课程背景：简单地说，战略人力资源管理就是系统地将人力工作与企业战略联系起来，将人力资源视为一种获取竞争优势的首要资源，强调通过企业有效的人力资源管理，来支撑企业的战略。但在实践中，多数企业的人力资源管理工作仍然定位于事务性工作，与战略性人力资源管理相距甚远。那么如何在企业的管理实践中，逐步向战略性人力资源管理靠拢呢，讲师将结合自己的专业认知以及大企业的实际工作经历，展开讲解。没有教条的理论，全部结合案例，从实务的角度谈战略性的人力资源管理。课程定位：本课程相比一般的人力课程来说，定位更高，从人力工作的顶层设计角度展开，而不是在一些具体工作上纠缠。课程收益：掌握人力资源管理工作如何匹配公司的战略

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课程背景：产品是设计出来的，组织和流程也同样是设计出来的，既然是设计的，就会存在问题。实践中，企业更多的关注点在产品的设计和迭代升级上，而忽视了组织的变革与升级。面对急剧变化的时代，企业的组织架构，岗位设置，权责体系、制度政策、用工模式等都应该保持与时俱进。人力资源规划，相比招聘与培训工作来说，显得更加抽象和不易理解。但在人力资源管理工作的实践中，人力规划是人力资源工作的指导方向，清晰的人力规划是人力资源具体工作高效开展的必要条件。企业的人力资源管理的水平或者处在什么阶段，关键在于企业人力资源规划工作的开展情况。但人力规划也不要理解为纯粹理论的堆砌，本课程是基于管理实务的角度，立足于企业具体人

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课程背景：校园招聘是企业补充新生力量的重要手段。校招既是一场选拔优秀员工的识人活动，也是一场重要的企业雇主形象的宣传活动，因此必须组织的规范和专业。大学生群体普遍理性，他们会非常重视校招的体验，会将其视为“考察”企业的重要方式。一个大学生的面试体验会影响到整个班级的甚至是整个学校的招聘效果，并且可能不仅影响本届，甚至影响后面学弟学妹的应聘意向。因此，校园招聘的组织实施，面试官的职业化形象树立必须引起企业的高度重视。大学生的识别，相比社会招聘，既有共性问题又有个性问题。结构化面试在校招中会更加普遍，另外大学生除专业能力差别较大外，在为人处世、沟通协调、组织能力、个人团队影响力力方面差异很大，这些

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课程背景：在招聘工作中，都希望能够精准识人，但应聘者为了顺利找到工作，拿到理想企业的“offer”,他们会精心准备，这些经过认真准备的候选人在面试中说着“面试语言”，让面试官看到的表现也是“面试行为”，如果面试考官不能识别这层伪装，加上招聘任务紧急，将会出现选人的失误，给后续的管理造成太多的被动。挑选出合适人才是所有管理者的一堂必修课。但在实践中，往往存在以下问题：面试流程不规范、不礼貌，直接被候选人“拉黑”,甚至严重抹黑企业形象；面试问题集中考察在技能层面，忽视内在素质考察，重短期轻长期；岗位的招聘标准不够明确，人才考察缺乏“方向”，最后是看“心情”确定面试结果；不知道如何发问，问题没有“设

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课程背景： 企业的竞争是人才的竞争，更是人才管理能力的竞争。选对人，培养人，用好人是企业人才管理能力的重要体现。作为企业的面试考官，需要掌握两方面的技能，一方面，正确识别应聘者在面试中的表现，从完美的包装后面看到应聘者的真实水平和内在素质，另一方面，吸引和打动求职者，展示企业良好的对外形象。企业除了要选聘优秀的人才，也要自己培养人才。在人才培养方面，方式方法很多，绝不只是培训，各级管理者在这方面有着义不容辞的责任，课程中将会介绍人才的培养方式和构建人才梯队的方法，让企业具备人才的复制能力。选好人，育好人，最终还是希望用好人，发挥好人才的价值，有效的绩效管理是重中之重。但在实践中，绩效管理的推行

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课程背景：企业的竞争是人才的竞争，尤其是高端人才的竞争。重视人才，首先是重视高端和优秀人才的引进，为企业带来最前沿技术、信息与思维。优秀和高端人才的引进，可以引入竞争，激发活力，推动企业发展。但人才难求，特别是优秀的高端人才。他们的选择余地大，除了对企业的待遇关注外，还关注后续发展、企业品牌、雇主形象等诸多信息，因此企业必须在这方面进行系统化的建设，实现高端人才愿意来，并且用的好，留得住。讲师在这方面，有着特大型企业的高端人才的实际招聘历练和工作经验，结合当下企业面临的实际问题，将给予最直接的解答与借鉴。课程收益：掌握当下企业招聘新特点和应对策略；掌握高端人才的界定原则与高端人才的选聘标准的构

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