课程背景：吸引和招聘到优秀人才，是企业发展的重要保障。在实践中，招聘工作包含招聘需求管理、招聘标准构建、人才招募渠道开发和人才甄选等诸多环节。这些环节中，人力资源部门和用人部门各自承担着相应责任。但在实践中，这些责任的划分，存在着不一致的理解，特别是作为用人部门，容易忽视在招聘工作中的重要职责，势必影响企业招聘工作的开展。在招聘工作中，都希望能够精准识人，但应聘者为了顺利找到工作，拿到理想企业的“offer”,应聘者会精心准备，这些经过认真准备的候选人在面试中说着“面试语言”，让面试官看到的表现也是“面试行为”，如果面试考官不能识别这层伪装，加上招聘任务紧急，将会出现选人的失误，给后续的管理造

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课程背景：科学合理的薪酬体系设计，对于企业和个人的重要性，毋庸多言。但在管理实践当中，您是否遇到如下问题呢？——企业薪酬设计如何体现各岗位人员的差异，有没有一套比较完整的可以借鉴的成熟经验？——如何进行薪酬的分析与诊断，如何撰写薪酬分析报告，如何改进相关问题？——不同岗位的员工，薪酬结构和薪酬水平的差异如何体现？——工资等级是选择等级式好呢，还是宽带式薪酬好呢？——企业的工资总额管控与员工薪酬体系的激励性，如何实现平衡？等等的问题，在本课程中，这些问题都将给予解答。 课程目标：■ 掌握企业薪酬设计的基本方法和原则；■ 掌握固定部分工资、奖金体系、福利体系设计的具体操作思路；■ 掌握薪酬市场调查

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课程背景：绩效管理工作是企业管理工作的枢纽，直接决定着企业的管理水平。在具体的管理实践中，可能会遇到如下问题：1. 绩效管理到底应该由谁来主导负责？各级管理者在推行绩效管理中应承担什么职责？2. 企业战略目标如何落地，如何让企业的指标体系形成合力？3. 绩效评定指标如何分解，标准如何量化可操作？4. 绩效管理为什么总有人不理解，不支持？如何提升大家对绩效管理的认识？5. 如何设计简单明了的绩效考核表，既便于考核，又方便员工理解？6. 执行困难，执行力低是什么原因，如何改善？8. 如何提高各级管理者对员工激励和辅导的技能？7. 绩效考核的结果如何计算，如何与企业经营业绩挂钩，如何激发员工积极性？

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课程背景：我们经常说的一句话是，企业的竞争归根到底是人才的竞争，可实际的情况是，很多企业并不缺少人才，缺少的是管理人才的能力。互联网时代下，各家企业的薪酬状况，想做到保密已非易事，可以说，工资的竞争已不是主要的竞争。企业在人才的竞争上，渐渐的变为管理上的软实力竞争，员工越来越关注的是在企业的发展前景与成长空间。因此企业势必要在内部的职位体系上划分的更加细致，给到员工明确的成长预期和看得到的发展通道，同时也要建立起人才梯队，防止企业的人才断层。讲师将结合这方面的工作经验，分享企业在职级体系和胜任素质模型构建以及人才梯队建设方面的思路和方法，企业可以做到即学即用。课程收益：△ 掌握职位分类和分级的

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课程背景：人力资源规划，相比招聘与培训工作来说，显得更加抽象和不易理解。但在人力资源管理工作的实践中，人力规划是人力资源工作的指导方向，清晰的人力规划是人力资源具体工作高效开展的必要条件。企业的人力资源管理的水平或者处在什么阶段，关键在于企业人力资源规划工作的开展情况。但人力规划也不要理解为纯粹理论的堆砌，本课程是基于管理实务的角度，立足于企业具体人力工作的开展，结合大企业在这方面的探索，力求将人力资源规划工作也变得具体、明确和落地。课程收益：明确人力资源规划的内容，基础条件，基础工作等掌握人力资源规划与其他各模块之间的关系掌握如何制定与实施人力资源规划掌握人力资源各模块工作的具体规划该如何开

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课程背景：产品是设计出来的，组织和流程也同样是设计出来的，既然是设计的，就会存在问题。实践中，企业更多的关注点在产品的设计和迭代升级上，而忽视了组织的变革与升级。面对急剧变化的时代，企业的组织架构，岗位设置，权责体系、制度政策、用工模式等都应该保持与时俱进。企业的竞争是人才的竞争，更是人才管理能力的竞争，而人才管理的能力则体现在人才的选、育、用、留、辞等方面。特别是企业的关键人才更是企业发展与取得竞争优势的关键。如何对关键人才进行有效的管理和激励，并实现一种机制，让源源不断的优秀员工和关键人才涌现，实现人才不断层，形成合理有效的人才梯队，支撑企业的长远发展。课程收益：掌握组织设计与组织变革的思

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