课程背景：《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中指出“深化员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的制度改革”。在此背景下，国有企业必须要建立起相关的机制，实现”三能“。我们经常说的一句话是，企业的竞争归根到底是人才的竞争，可实际的情况是，很多企业并不缺少人才，缺少的是管理人才的能力。互联网时代下，各家企业的薪酬状况，想做到保密已非易事，可以说，工资的竞争已不是主要的竞争。企业在人才的竞争上，渐渐的变为管理上的软实力竞争，员工越来越关注的是在企业的发展前景与成长空间。因此企业势必要在内部的职位体系上划分的更加细致，给到员工明确的成长预期和看得到的发展通道，同时也要建立起人才梯队，

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课程背景：人岗匹配是企业人力资源管理的出发点与归宿。要实现人岗匹配，需要解决两方面问题，一个是岗位的胜任标准问题，另一个则是人员的评价问题。胜任素质模型在构建的过程中，需要解决胜任素质的提炼和胜任素质等级的设定问题。在讲述了基本概念后，更多的是通过老师的工作经历和项目经历中的案例来展开讲解。岗位的胜任标准问题解决后，接下来就是要解决人才匹配度的问题。人才的评价既要全面又要精准，不同的素质，采用的测评方式是不一样的。这部分内容会讲述结构化面试、无领导小组讨论、问卷测评技术等。课程本着务实的态度，从实践中来到实践中去，力求实现企业即学即用。课程收益：掌握胜任素质及其相关概念掌握胜任素质的模型构建的

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课程背景：企业的竞争是人才的竞争，更是人才管理能力的竞争。新时代下，员工对晋升和发展的需求日益增强，晋升通道不能仅仅局限于职位上的晋升，不能让所有的员工都去挤“管理独木桥”，有的员工不适合做管理，也有员工不喜欢做管理。人才的晋升应该多元化，因此应该打通多通道的晋升体系，解决员工在公司的发展问题，也能更好的留住人才。同时，实现人才的梯队，使企业的人才供给源源不断，支撑企业的长远发展。本课程将围绕人才梯队建设与晋升主题，通过具体的实际案例（比亚迪案例+老师咨询项目案例）展开这两个话题的讲解。拒绝纯理论的堆砌，力求实战和落地。课程收益：建立对人才梯队的正确理解，掌握人才梯队建设的相关理论与方法通过案

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课程背景HR三支柱理论提出以来，部分企业特别是管理比较先进的大型企业的人力资源管理工作进行了再分工，由传统的六大模块分工演变为COE、HRBP、和SSC的三支柱布局。作为企业的HRBP，相比传统的单一模块的HR专员，需要更为全面的了解人力资源管理，要成为人力资源管理的通才，而现实中，HRBP在专业性方面往往还有较大的提升空间。HRBP相比传统的HR来说，最大的区别在于BP要更贴近业务，一切工作要基于部门业务开展，因此HRBP既要在人力资源方面是专业人士，同时，又要懂业务，善沟通，做“政委”。本课程基于这些认知，展开讲解三大方面的内容，一是如何更加全面深刻的认识人力资源管理，提升专业水平，二是作

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课程背景：人岗匹配是企业人力资源管理的出发点与归宿。要实现人岗匹配，需要解决两方面问题，一个是岗位的胜任标准问题，另一个则是人员的评价问题。胜任素质模型在构建的过程中，需要解决胜任素质的提炼和胜任素质等级的设定问题。企业在人才的竞争上，渐渐的变为管理上的软实力竞争，员工越来越关注的是在企业的发展前景与成长空间。因此企业势必要在内部的职位体系上划分的更加细致，给到员工明确的成长预期和看得到的发展通道，同时也要建立起人才梯队，防止企业的人才断层。讲师将结合这方面的工作经验，分享企业构建胜任素质模型和人才梯队方面的思路和方法，并给出一套完整的成型案例。课程收益：掌握胜任素质及其相关概念掌握胜任素质的

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课程背景：企业的竞争是人才的竞争，更是人才管理能力的竞争。人力资源管理的水平直接决定着企业的管理水平。人力资源管理工作绝不能停留在传统的人事管理上，专业高效的人力资源管理既能体现人力资源管理的价值，也是企业管理水平提升的必然要求。人力资源部门是一个输出人力资源产品与服务的部门，绝不是“打杂”部门。人力资源管理作为一门学科，有其自身的理论体系。人力资源管理的六大模块，系统的阐述如何对人才实施有效的选、育、用、留、辞等管理方式。本课程基于企业管理的实战，结合大量案例，系统的讲述人力资源管理的六大模块，从实践中来，到实践中去，绝不是纯理论的堆砌。课程收益：掌握人力资源管理的六大模块，及其相互关系；掌

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