《华为激励机制与发展动力》

华为激励机制与发展动力
很多企业都在学华为，因为华为确实取得了经久的伟大的业绩。华为的可学之处还在于，它并不是靠特别的历史机遇和商业模式（都不能复制）取胜。华为在技术密集型的电信设备行业起家，厚积薄发，从小到大逐渐成为这个行业的领导者。
2011年，华为又开始进入了手机行业，2018年成为全球发货量第二多的厂商，超过了2亿部手机，华为公司销售额也跨上了千亿美金台阶。
2017年1月，任正非签发的“华为之熵”文章里，华为把公司发展动力总结成两种，一种是业务动力，一种是人力资源动力。业务逻辑、业务动力，行业之间差别比较大，华为自己也没有系统总结。人力资源动力相对共性比较多，系统性也比较强。2018年3月20日，华为发布了《华为公司人力资源管理刚要2.0》（网络上可以下载，对外公开），这是一个非常全面总结华为人力资源管理的材料。尽管材料非常好，没有相关背景，对华为模式领会不够深入的话，不太容易掌握其中的要领和精髓。
人力资源最核心的部分则是激励制度。
华为的激励制度从效果上达到了上千军万马日夜奋斗。在原则上，人力资源刚要2.0上说是“拉开差距，保持平衡”。多数人只强调前半句，忽略了后半句。事实上，必须兼顾二者，才是最佳模式。如果仅仅强调拉开差距，很多上市公司的前期员工、高管都成了亿万富翁、百亿富翁，但在整体队伍激励上却比不上华为。
好的激励措施，必须深刻结合行业特点。
华为的总结是：全力创造价值，正确评估价值，合理分配价值。
如果一个公司能够解释清楚上面三句话，公司的业务就会快速发展，进入价值多，分配多，干劲足的良性循环。如果不能创造较大的价值，公司就无米下锅，士气低落，就无法给公司发展注入澎湃的动力。
《华为激励机制与发展动力》是作者根据《华为人力资源管理刚要2.0》结合近20年在华为公司工作经历，精心打造的一门商业管理课程。给数十家公司讲解、交流，效果非常好。
全力创造价值
讲解华为公司的业务，重点启发企业讨论你的公司、你的行业的价值逻辑。这个部分的重点是和学员一起分析行业，分析你的公司，大致找到公司价值创造的关键点。
正确评估价值
绩效考评是人力资源管理中比较成熟的模块，但大多数公司只能完成一个大概，就算是华为，在正确评估价值上也没有做到很好。绩效考评有许多工具和方法论，重点是要深刻理解几种最常用的方法论。
合理分配价值
如果价值创造出来了，又能够正确评估，分配价值并不难。
华为分配价值的模式是独特的，也是相对合理的，这是激励千军万马奋斗的物质基础。分配价值的方法也相对成熟，华为的分配包括工资、奖金和内部股票三个部分。华为根据业务特点，兼顾社会习惯，形成短、中、长期激励结合的方法。
任正非所的，华为分配合不合理？如果你用曹冲称象的办法衡量是比较合理的，但是，用天平称量就不合理。
个人认为，华为分配价值的不完美之处是在评价价值环节没有做的很好。
但从公司理性角度上看，能够激励千军万马持续奋斗的机制就是好机制，能够实现人尽其才，按劳动成果分配的制度就是好制度。
一天的课程大约有6~7万字，讲课的价值在于现场，以及结合学员企业的交流。我的经验是，正真掌握了原则，主要方法论，企业自然会慢慢形成具体的实施方案。

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