《高绩效团队建设》 —激活人才体系之“易筋经”
【课程背景】：

随着人工智能、区块链、物联网、5G等技术的不断渗透，企业的组织形态、商业模式、人才管理模式、生态链都将面临巨大的变革。商业环境变化越来越快，企业之间的竞争越来越激烈。企业竞争已经从红利期进入了微利期。这些都逼迫着企业不得不去变革。而变革的核心就是用人方式的变革。在人力资源使用方面，如果仍然沿用原来的加班加点、人海战术，不但效果越来越差，还带来诸多的副作用。

随着90后、00后越来越多地成为企业中坚力量，传统的管理模式、管理工具不但失去效用，甚至成为累赘、成为矛盾的深层次根源。这些都要求我们迎合时代潮流，从追求“人工时”转变为追求提高“人效”，激发员工的创造力和人工效率，而这种转变需要企业从上到下达成共识，从观念到运作模式彻底转变才能重新焕发生机。
【课程收益】：

本课程来源于钮宏涛老师职业生涯和咨询案例的总结萃取，结合多年工作经验的积累和最新的优秀企业成功案例，科学地将理论案例方法融于一体，理论由浅入深，方案案例来源真实，方法切实可行。

通过本课程的学习和练习，使企业中高层管理干部能够迅速适应新的环境、新的技术、新的人员结构，有能力制定出本部门相对高效的运作管理制度。成为既善于做好业务，又能够带好队伍的全优人才。通过学习使人力资源干部实现从“企业后勤保障者”向“企业经营推动者”的转变；从“人力资源服务者”向“人力资本操盘者”的转变。

这种学习和转变必然是深刻的、痛苦的，又是不得不去修炼的“易筋经”。


【课程大纲】

第一章 认知突围：高效管理者关键跨越的认知

一、企业低效管理的困境

1．企业管理状态的4种类型

2．低效管理带来的五大困境

二、管理剖析：提升认知，梳理管理的要领

1．管理的“532模型”

2．管理的三板斧：管事、管人、强组织。

3．管理者进阶的4个层次

三、高效管理者的关键跨越

1．高校管理者的四大关键跨越。

2．成就高效管理者的5大障碍突破。

第二章 慎思明辨：掌握高效管理的底层逻辑

一、重构逻辑，让管理从混乱走向高效。

1．高效管理需遵循的6大底层逻辑。

2．高效管理的道、法、术、器

二、高手之路，如何快速成为高效管理者？

1．高效管理者的素养修炼。

2．巧用杠杆：提升管理效能。

3．基础修炼：掌握高效管理的4个常识和原理。

第三章 知人善用：发挥人才最大价值

一、知人善用，把合适的人放在合适的位置。

1．岗位分析与人员分析。

（1）识岗-工作分析

（2）识人-胜任素质

（3）匹配-知人善用

2．职业兴趣测评与岗位匹配。

（1）职业性格测评工具。

（2）职业兴趣与岗位匹配。

3．德鲁克理论之“用人所长“

（1）打破“人才引进”套娃现象

（2）“用人所长”的机制保障

（3）“用人所长”的心态建立

二、打造团队，发挥人才协作价值。

1．打配合做组合，组建最佳团队。

（1）团队角色认知。

（2）组建团队的5项原则。

2．团队的有效管理。

（1）团队管理的4个阶段。

（2）活用性格，达到最佳战斗团队

三、优化组织，释放人力效能。

1．组织设计。

（1）组织设计的原则

（2）组织设计的常见结构。

2．组织能力建设。

（1）组织能力与人效产出。

（2）人效产出衡量指标。

第四章 分好蛋糕：进行有效的薪酬绩效管理

一、科学分配，掌握有效薪酬设计的技巧。

1．好的分钱制度让员工全力以赴

（1）利益分配是企业管理的主旋律。

（2）利益分配设计的常见问题。

（3）好的分钱制度设计的思路。

2．如何设计一套合理的薪酬体系？

（1）澄清薪酬战略。

（2）岗位分析与薪酬水平调查

（3）设计薪酬架构。

（4）确定薪酬标准。

（5）福利设计。

（6）薪酬管理运行体系设计。

3．高管的薪酬设计技巧。

（1）定位问题

（2）薪酬水平问题

（3）组合激励问题

（4）比例设计问题

（5）目标问题

（6）调试问题

二、提升效能：有效的绩效管理技巧。

1．常见的绩效管理误区。

（1）误区一，绩效计划的制定“凭感觉”

（2）误区二，绩效管理重结果轻过程

（3）误区三，认为绩效目标分解了就等于绩效责任下放了

2．绩效管理的流程与关键步骤。

（1）设立绩效目标

（2）记录绩效表现

（3）过程辅导及反馈

（4）绩效评估

（5）绩效面谈

（6）制定改善计划

3．绩效结构及比例设计。

（1）绩效结构设计

（2）资历薪资的设计

（3）绩效比例设计

4．绩效管理的工具应用。

（1）传统的绩效考核应用误区。

（2）目标管理（MBO）

（3）关键绩效指标（KPI）

（4）平衡积分卡（BSC）

5．不可忽视的绩效面谈。

（1）绩效反馈面谈准备。

（2）面谈策略的选择。

（3）绩效面谈的步骤。

第五章 有效激励：让员工自动自发

一、心中有数：掌握激励的原理与逻辑。

1．人效提升革命：员工激励

（1）成本上涨VS劳动效率下降。

（2）员工价值的资产区VS负债区。

（3）降低人工成本VS激活员工潜能。

2．激励的误区与原则

（1）有效激励的常见误区。

（2）有效激励的原理。

3．常见的激励理论

二、手中有术：掌握有效激励的核心方法。

1．有效激励员工的“伏虎六式”

（1）打破平衡，PK机制常态化。

（2）多管齐下，员工激励组合化。

（3）科学设计，增量式激励法。

（4）赏罚分明，奖罚激励荣辱化。

（5）阴阳互动，内驱动+外驱动并行。

（6）少数原则，把握关键员工的激励。

2．员工激励的方法选择

（1）激励的基本方法。

（2）基于人性的有效及应用。

案例：海底捞进行员工激励的7个主要举措。

三、机制设计：让激励落到实处。

1．激励与淘汰机制建设

（1）资源合理分配，保证机制透明。

（2）建立多重赛道，让员工快速奔跑。

（3）打破论资排辈，体现“奋斗者为纲”的价值分配原则。

2．长期激励机制的设计

（1）股权+绩效，双剑合璧激活核心员工。

（2）合伙人机制。

3．新生代员工的激励艺术

（1）营造90后00后喜欢的组织氛围。

（2）构建游戏化组织，让工作变得有趣。

第六章 聚焦业绩：企业关键人才的管理

一、火眼金睛：关键人才的识别与盘点

1．关键人才的识别

（1）从个性特征来识别关键人才。

（2）从岗位重要性来识别关键人才。

（3）从对企业的发展价值来判断关键人才。

2．关键人才的来源

（1）核心高管。

（2）对企业业绩有重大贡献或工作中的标杆者。

（3）对企业的业绩利润有重大影响者。

（4）对企业的战略与经营发展有较大推动力的人。

3．关键人才九宫格盘点

（1）能力&业绩九宫格。

（2）价值发挥度&岗位重要性九宫格。

（3）能力&潜力九宫格。

二、管理有道：关键人才的管理与激活

1．关键人才的职业生涯周期管理

（1）适应期关键人才管理。

（2）发展期关键人才管理。

（3）成熟期关键人才管理。

（4）衰退期关键人才管理。

2．关键人才库的建立

3．关键人才培养三部曲

案例，华为的人才管理之道。

三、建设有方：关键岗位能力建设

1．关键岗位的确定方法

（1）关键岗位识别的标准。

（2）关键岗位确定的方法。

2．关键岗位能力建设

（1）选好对象。

（2）用对方法。

（3）素质能力模型的框架梳理。

（4）编辑素质词典。

（5）设计关键岗位素质模型。

3．关键岗位的经验萃取

（1）识矿，锁定价值选主题。

（2）选矿，遵循主题萃取内容。

（3）炼矿，整理内容成方案。



【培训效果保障措施】

措施一：独有的培训服务流程

课前二周做3-5 名学员访谈，进一步明确需求；

课前一周完成课程研发，提交学员手册；

措施二：坚守课程开发原则

钮宏涛老师是课程研发团队成员，坚持“定制化专业培训”：

原则一：定制化，而不是标准讲义

原则二：实战化，而不是理论讲解

原则三：系统化，而不是单一模块

原则四：业务化，而不是泛泛而谈

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